2.4.1 Những ưu điểm
Đội ngũ CBCC của huyện Phú Lương là đội ngũ trẻ. Tỷ lệ CBCC ở độ tuổi dưới 45 tuổi chiếm tỷ lệ 81,07% (năm 2018), đây là độ tuổi vừa có sức khỏe đồng thời được đào tạo bài bản về chuyên môn, nghiệp vụ, là điều kiện thuận lợi để huyện bố trí, sử dụng nguồn nhân lực đạt được hiệu quả cao nhất.
Trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC huyện Phú Lương năm 2018 đã đạt chuẩn 100%, có tới 35,13% được đào tạo trình độ thạc sĩ. Trình độ Tin học, ngoại ngữ cũng đã đạt chuẩn 100%. Việc đào tạo, bỗi dưỡng về lý luận chính trị cũng được quan tâm, 100% cán bộ, công chức lãnh đạo quản lý của huyện có trình lý luận chính trị từ trung cấp trở lên, 90% cấp trưởng các phòng, ban đạt trình độ cao cấp, cử nhân chính trị. Đây là nền tảng để đội ngũ CBCC phát huy được năng lực trong công việc.
Công tác quy hoạch được quan tâm triển khai thực hiện đảm bảo quy định hiện hành. Huyện Phú Lương đã ban hành nhiều văn bản hướng dẫn, triểu khai thực hiện. Công tác quy hoạch cán bộ của huyện Phú Lương có chuyển biến tích cực, cơ bản đảm bảo về số lượng, cơ cấu, tiêu chuẩn, điều kiện theo hướng dẫn của cấp trên, nhất là đối với quy hoạch các chức danh chủ chốt cấp huyện; tỷ lệ nữ, cán bộ dân tộc, cán bộ trẻ có trình độ được quan tâm.
Công tác bổ nhiệm, điều động cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử được huyện thực hiện đúng quy trình, hướng dẫn, đảm bảo các bước theo quy định, nghiêm túc, hiệu quả, dân chủ. Cán bộ lãnh đạo là nữ, cán bộ trẻ, người dân tộc thiểu số được quan tâm (Nữ chiếm 22,8%; Dân tộc thiểu số chiếm 40%; Dưới 30 tuổi chiếm 17,1%). Trong
công tác bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử đã phát huy được trí tuệ của tập thể lãnh đạo, tập thể cán bộ, công chức trong việc tham gia và quyết định lựa chọn đội ngũ cán bộ lãnh đạo của đơn vị đảm bảo công khai, dân chủ.
Công tác luân chuyển, điều động và bố trí cán bộ lãnh đạo, quản lý từng bước đạt được những kết quả tốt, góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ trong thực hiện nhiệm vụ chính trị của địa phương. Việc luân chuyển tạo nên sự chuyển động mới trong công tác cán bộ, khắc phục một bước tình trạng trì trệ, khép kín và tư tưởng cục bộ địa phương trong công tác cán bộ; có tác dụng thúc đẩy các khâu khác của công tác cán bộ như nhận xét, đánh giá cán bộ; xây dựng quy hoạch cán bộ; đào tạo bồi dưỡng cán bộ. Từng bước điều chỉnh và bố trí cán bộ hợp lý hơn, tăng cường cán bộ cho những nơi có nhu cầu cấp bách, nhất là cơ sở và những địa bàn khó khăn; tạo nên một trong những bước đột phá góp phần đổi mới sâu sắc công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Hầu hết cán bộ, công chức của huyện Phú Lương được giáo dục và rèn luyện, trưởng thành qua thực tiễn nên đa số có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu, lý tưởng xã hội chủ nghĩa, luôn trung thành với Đảng, với Tổ quốc và nhân dân, luôn tin tưởng vào sự nghiệp đổi mới của đất nước do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh đạo; cống hiến tài năng trí tuệ cho đất nước, góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Đội ngũ cán bộ, công chức có nhiều cố gắng trong thực hiện nhiệm vụ, đề xuất nhiều giải pháp để nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc được giao; nhiều tập thể, cá nhân được Chính phủ, tỉnh tặng cờ, bằng khen về kết quả thực hiện nhiệm vụ, đóng góp to lớn vào thành tích của huyện.
2.4.2 Những hạn chế
CBCC huyện Phú Lương tuy đã được đào tạo 100% đạt chuẩn về chuyên môn nhưng cơ cấu các ngành nghề đào tạo chưa cân đối với nhu cầu thực tế. Vẫn còn có một số ngành chiếm tỷ lệ thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế như: Ngành Luật (chiếm 5,03%); Giao thông – Thủy Lợi – Xây dựng (4,4%); Văn hóa (3,14%). Trình độ ngoại ngữ, tin học tuy đã đạt chuẩn song cơ bản mới ở mức độ đạt chứng chỉ (chỉ có 6,08% CBCC có trình độ Đại học ngoại ngữ; 1,35% có trình độ Đại học Công nghệ thông tin) nên còn gặp khó khăn trong việc thực hiện một số nhiệm vụ yêu cầu trình độ chuyên sâu.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự hiệu quả. Nhiều nội dung đào tạo, bồi dưỡng còn chưa sâu sát với thực tế, chưa gắn lý thuyết với thực hành, thiếu kỹ năng thực tiễn. Một số cán bộ trong quá trình học tập còn mang tính hình thức, hoàn thiện bằng cấp, chưa chú ý đến việc trau dồi tiếp thu kiến thức.
Công tác đánh giá CBCC tuy đã được thực hiện chặt chẽ, khách quan hơn song vẫn còn nhiều hạn chế. Kết quả đánh giá CBCC vẫn chưa thật sát và thực chất về năng lực, tinh thần tự giác trong việc tự đánh giá kết quả công tác của CBCC chưa cao; một số ít cán bộ lãnh đạo quản lý còn nể nang, né tránh, dĩ hoà vi quý, không dám thẳn thắng trong đánh giá để chỉ ra những hạn chế, yếu kém của cán bộ. Năm 2018 có tới 81,76% CBCC của huyện được đánh giá là Hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên, chỉ có 12,84% đánh giá hoàn thành nhiệm vụ và 5,4% không hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên chỉ số đo sự hài lòng của người dân đối với cơ quan chính quyền của huyện Phú Lương lại xếp thấp nhất trong 9 huyện, thành phố thị xã thuộc tỉnh Thái Nguyên.
Công tác luân chuyển cán bộ của huyện chưa được đẩy mạnh. Trong giai đoạn 2014- 2018 mới thực hiện luân chuyển được 12 cán bộ, công chức. Trong đó chủ yếu chỉ thực hiện luân chuyển dọc, từ cấp tỉnh về huyện, huyện về xã (11 người); cán bộ cấp xã luân chuyên lên huyện mới chỉ có 01 người. Việc luân chuyển ngang giữa cấp huyện – cấp huyện; cấp xã-cấp xã chưa được thực hiện.
Hạn chế lớn nhất là chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện Phú Lương hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý Nhà nước trong tình hình mới. Trình độ năng lực quản lý kinh tế - xã hội còn nhiều hạn chế, thiếu hụt kiến thức về kinh tế thị trường, về quản lý Nhà nước, về pháp luật, ngoại ngữ, tin học và kỹ năng hành chính cũng như tri thức về khoa học kỹ thuật, công nghệ hiện đại do đó năng suất và hiệu quả công việc còn thấp. Năng lực thực tế của một số cán bộ, công chức chính quyền còn yếu so với yêu cầu nhiệm vụ, chưa thật sự nắm vững đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, còn lúng túng, bất cập về kiến thức, năng lực và kỹ năng công tác nên ảnh hưởng không nhỏ đến việc thụ lý, giải quyết công việc chung, nhất là về thủ tục hành chính, làm cho một số tổ chức, công dân thiếu hài lòng. Không ít cán bộ, công chức cơ sở chưa nắm vững chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền được giao, không nắm vững các quy định của pháp luật, vì vậy quá trình chỉ đạo điều
hành, giải quyết công việc còn mang tính chủ quan, tuỳ tiện theo cảm tính cá nhân, không căn cứ vào quy định của pháp luật dẫn đến vi phạm. Tinh thần hợp tác và phong cách làm việc của cán bộ, công chức còn yếu và chậm đổi mới. Một bộ phận cán bộ, công chức làm việc còn thiếu tính chuyên nghiệp, bị động trong công tác tham mư, đề xuất, tìm các giải pháp để nâng cao chất lượng công việc; gặp những việc mới, việc khó ngại tìm tòi, nghĩ cách giải quyết mà phụ thuộc vào việc báo cáo xin ý kiến của người phụ trách.
Đội ngũ cán bộ, công chức huyện nhưng vẫn còn tình trạng vừa thừa, vừa thiếu. Thiếu cán bộ, công chức hành chính chuyên ngành, cán bộ quản lý giỏi, thừa cán bộ, công chức không đủ phẩm chất, năng lực yếu không đáp ứng được nhu cầu công việc; việc lựa chọn cán bộ lãnh đạo chủ chốt còn gặp nhiều khó khăn, thiếu cán bộ hoạch định chính sách ở tầm chiến lược. Công tác quy hoạch cán bộ đã được thực hiện bài san chưa có tầm nhìn xa, bố trí cán bộ chủ yếu vẫn theo tình huống, tình trạng hụt hẫng giữa các thế hệ cán bộ công chức trong các cơ quan vẫn còn phổ biến, thiếu cán bộ, công chức nòng cốt, kế cận có trình độ chuyên môn cao và các chuyên gia hoạch định chính sách chiến lược.
2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế
Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng dẫn đến sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ, thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc... Thực tế đó làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực hiện có của người thực hiện công việc có xu hướng ngày càng xa nhau.
Thể chế pháp luật để quản lý các hoạt động kinh tế - xã hội còn lỏng lẻo và nhiều kẽ hở, là điều kiện để phát sinh những vi phạm về đạo đức, phẩm chất của người cán bộ, công chức. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tuy đang từng bước hoàn thiện nhưng còn nhiều bất cập, đặc biệt là về phân cấp quản lý cán bộ, công chức đã tạo ra không ít những khó khăn cho địa phương trong áp dụng, dẫn tới những bất cập trong quản lý công chức và công tác cán bộ, ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
đào tạo hoặc chưa được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ. Bản thân một số cán bộ, công chức không chịu rèn luyện, tu dưỡng; chưa nhận thức đầy đủ về đào tạo và phát triển, chưa tích cực học tập vươn lên đáp ứng yêu cầu công việc. Điều này có nguyên nhân từ trong công tác quản lý chưa chỉ ra được cho công chức sự cần thiết học tập, chưa làm cho công chức thấy được nhu cầu học tập đào tạo của bản thân mình, đồng thời cán bộ công chức còn ỷ lại, không chủ động và chưa hoà mình vào công việc chung, vào sự phát triển của nền hành chính quốc gia nói riêng và sự phát triển đất nước nói chung.
Công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức còn thiếu tầm nhìn chiến lược, chưa gắn với định hướng phát triển kinh tế - xã hội trong một tương lai dài; chưa đúng với yêu cầu thực tiễn đặt ra, chưa thực hiện tốt phương châm “động" và “mở", biểu hiện khép kín; một số nơi quy trình, thủ tục còn chưa chặt chẽ và không đảm bảo theo quy định. Công tác tạo nguồn tại một số cơ quan, đơn vị còn mỏng, số lượng cán bộ quy hoạch cho các chức danh còn ít; cá biệt có nơi chỉ quy định một người cho một chức danh hoặc không có nguồn cho cán bộ tại chỗ, chưa đạt được cơ cấu cán bộ hợp lý giữa 3 độ tuổi hoặc chưa đảm bảo tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ, độ tuổi trung bình nhiệm kỳ sau thấp hơn nhiệm kỳ trước dẫn đến hụt hẫng nguồn cán bộ khi cần thay thế. Việc gắn kết giữa công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ còn có mặt hạn chế; một số nơi quy hoạch mang tính hình thức.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức còn dàn trải, chưa sát với thực tiễn, nặng về bằng cấp để đạt yêu cầu chuẩn hóa; nhìn chung chưa gắn với yêu cầu, tiêu chuẩn, quy hoạch cán bộ. Chưa chú trọng đào tạo kỹ năng vận dụng pháp luật, kỹ năng điều hành, giao tiếp hành chính; vì vậy, kỹ năng phân tích vấn đề, kỹ năng phối hợp, giải quyết vấn đề, kỹ năng nghiên cứu, phát hiện vấn đề của cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế.
Công tác thanh kiểm tra trong hoạt động công vụ, xử lý vi phạm được thực hiện chưa thường xuyên, liên tục. Việc xử lý kỷ luật còn chưa tương xứng với mức độ vi phạm; các hình thức xử lý chủ yếu được áp dụng là cảnh cáo và khiển trách. Cán bộ, công chức vi phạm kỷ luật bị điều động cũng chỉ là chuyển từ vị trí này sang vị trí khác, từ phòng ban, đơn vị này sang phòng ban, đơn vị khác, chế tài xử lý còn nhẹ và chưa đủ
sức răn đe, phòng ngừa. Đây cũng là một trong những nguyên nhân làm cho chất lượng cán bộ, công chức trên địa bàn huyện chậm được đổi mới.
Công tác tuyển dụng, đánh giá và sử dụng cán bộ, công chức:
+ Công tác tuyển chọn cán bộ, công chức chưa khoa học, chưa bảo đảm mục tiêu tìm người phù hợp công việc. Thực tế việc tuyển dụng cán bộ, công chức vào làm việc tại các cơ quan hành chính Nhà nước tại huyện được thực hiện thông qua thi tuyển do tỉnh Thái Nguyên tổ chức. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có được quy định chi tiết, cụ thể về nội dung, hình thức, chương trình, tài liệu tham khảo phục vụ cho thi tuyển nên công chức trúng tuyển vẫn chưa phản ánh được năng lực thực sự.
+ Về sử dụng và quản lý cán bộ, công chức: nhìn chung việc quản lý, sử dụng cán bộ, công chức tại các đơn vị khá chặt chẽ, có quy chế quản lý và phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng cán bộ, công chức cơ bản đảm bảo sự phù hợp về chuyên môn, năng lực, sở trường. Tuy nhiên, vẫn còn hạn chế cơ bản là việc phân công nhiệm vụ cho cán bộ, công chức chưa gắn liền giữa trách nhiệm, nghĩa vụ với quyền lợi. Có tình trạng bố trí chưa đúng ngành nghề, chưa phù hợp với năng lực, sở trường của cán bộ, công chức vừa gây ra lãng phí quá trình đào tạo, vừa không phát huy hết kiến thức, năng lực của cán bộ, công chức.
+ Công tác đánh giá cán bộ, công chức là việc làm khó, rất nhạy cảm. Đánh giá cán bộ không đúng thì không những bố trí, sử dụng cán bộ không đúng mà quan trọng hơn là làm mai một dần động lực phát triển, có khi thui chột những tài năng, làm cho chân lý bị lu mờ, vàng thau lẫn lộn, xói mòn niềm tin của đảng viên, quần chúng đối với cơ quan lãnh đạo, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị. Trong những năm qua, công tác đánh giá cán bộ, công chức của một số đơn vị trong huyện còn mang tính hình thức, chưa có tiêu chuẩn rõ ràng; còn nể nang, chung chung, thiếu công bằng, không chỉ rõ được điểm mạnh, điểm yếu, những vấn đề cần khắc phục; chưa thực sự lấy hiệu quả, chất lượng hoàn thành nhiệm vụ để đánh giá cán bộ; thường có tấm lý làm cho xong để báo cáo về cơ quan quản lý; vì vậy, chưa tạo được động lực phát huy trách nhiệm của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ. Công tác luân chuyển cán bộ, công chức còn một số hạn chế. Vẫn còn có những cán
bộ, công chức có tâm lý lựa chọn nơi công tác có nhiều điều kiện thuận lợi, ngại thay đổi tiếp xúc với môi trường mới, công việc mới, ngại xuống cơ sở; có biểu hiện trì trệ, chưa thực sự nỗ lực trong công tác nên hiệu quả công việc thấp nhưng rất khó thay thế. Thiếu các chính sách, biện pháp khuyến khích, tạo động lực để cán bộ, công chức yên tâm, gắn bó với công việc, với hệ thống hành chính Nhà nước. Muốn nâng cao chất lượng của cán bộ, công chức đáp ứng được yêu cầu của công việc cần phải tạo ra được các chính sách tốt có tác dụng tạo động lực cho người lao động, làm cho người lao động tâm huyết gắn bó với công việc. Vì thế, hệ thống chính sách và các biện pháp phải xuất phát từ những mong muốn, nhu cầu chính đáng của cán bộ, công chức. Trên thực tế trong công tác quản lý cán bộ, công chức Nhà nước, nhiều năm qua chúng ta mới quan tâm tới công tác quản lý hành chính nhân sự (chấm công, thực hiện chế độ ốm đau, thai sản, nghỉ phép, hưu trí.) mà ít quan tâm tới những vấn đề khác như tạo lập môi trường văn hoá làm việc tốt nơi công sở, văn hoá lãnh đạo, quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thăng tiến của cán bộ, công chức, quy hoạch