3.3.2.1 Việc sử dụng cán bộ công chức
được người tài, đặt người tài vào đúng chỗ để họ phát huy hết năng lực, cống hiến tối đa cho Tổ quốc, cho nhân dân. Vì vậy huyện Phú Lương cần xác định phải tiếp tục đổi mới, đảm bảo việc bố trí, sử dụng, luân chuyển công chức ngày càng đúng tiêu chuẩn, phù hợp năng lực, sở trường. Đề bạt công chức phải đúng lúc, đúng người, đúng việc. Phải căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từng chức danh mà lựa chọn công chức ngang tầm, phù hợp. Đây là điều kiện quyết định để công chức có khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Trên cơ sở quy hoạch và làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức theo quy hoạch, nhất thiết khi bố trí, sử dụng, luân chuyển công chức, phải lựa chọn người trong quy hoạch, đúng tiêu chuẩn, không để xảy ra tình trạng cho “nợ tiêu chuẩn” rồi đi học trả sau.
Đề cao tính trách nhiệm của người có thẩm quyền sử dụng công chức, tránh tình trạng bố trí, sử dụng công chức (đặt người) không đúng chỗ, phải quan tâm tính ổn định, kế thừa; đồng thời kết hợp đổi mới với luân chuyển cán bộ công chức. Muốn vậy cần bố trí kết hợp ba độ tuổi, kết hợp hài hòa giữa công chức trẻ với công chức lớn tuổi để bổ sung cho nhau một tập thể lãnh đạo mạnh. Công chức trẻ tuy chưa có nhiều ưu điểm như công chức lớn tuổi nhưng họ lại hăng hái, nhạy cảm với cái mới, chịu khó học tập nên có kiến thức và tiến bộ nhanh. Phải rèn luyện họ khiêm tốn học hỏi các công chức lớn tuổi có kinh nghiệm. Những công chức lớn tuổi giàu bản lĩnh và kinh nghiệm công tác có trách nhiệm giúp đỡ, truyền đạt kỹ năng, kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, xử lý tình huống, phương pháp công tác cho công chức trẻ.
3.3.2.2 Việc đánh giá cán bộ công chức
Đánh giá công chức là khâu quan trọng trong công tác đối với công chức. Đánh giá đúng, chính xác là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí đề bạt, sử dụng công chức đúng với năng lực, sở tường, là căn cứ để cấp có thẩm quyền chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện công chức, giúp công chức nhận thấy khuyết điểm mà sửa chữa và phát huy ưu điểm của mình. Đánh giá công chức là việc khó, do vậy phải gắn vào tiêu chuẩn chức danh, chức trách của công chức, gắn vào công việc cụ thể, hoàn cảnh cụ thể và gắn với cơ chế chính sách, phân tích cụ thể điều kiện hoàn cảnh mà công chức hoạt động. Phải căn cứ vào mối quan hệ, thái độ đối với quần chúng và việc chấp hành nghiêm túc các nghị quyết của Đảng. Xây dựng các tiêu chí đánh giá, thang đánh
giá cho từng chức danh, từng cương vị càng cụ thể càng tốt. Phải căn cứ vào kết quả công việc và khả năng phát triển của một cán bộ công chức. Tránh tình trạng đánh giá chung chung, chiếu lệ hoặc tình trạng “dĩ hòa vi quý”.
Để đảm bảo sự khách quan khi đánh giá cán bộ công chức, các cơ quan có thẩm quyền cần xem xét công chức một cách toàn diện trên các tiêu chí sau:
Một là, Đánh giá kết quả công tác, bao gồm các nội dung: Số lượng công việc; chất lượng công việc; hiệu suất làm việc. Điều kiện, hoàn cảnh để hoàn thành công việc (cần phải sử dụng những nguồn lực về con người, trang thiết bị…). Ví dụ: Cần yêu cầu mỗi cán bộ công chức phải viết nhật ký công việc hàng ngày, hàng tháng, qua đó lãnh đạo nắm bắt được mỗi cán bộ công chức của đơn vị mình năng lực đến đâu. Ngoài ra, việc thực hành các kỹ năng như xử lý tình huống, thuyết trình, máy tính, ngoại ngữ, giải quyết vấn đề, soạn thảo văn bản, tổ chức hội họp, làm việc nhóm, giao tiếp. Qua đó đánh giá động lực lao động, tính sáng tạo trong công việc, tính chịu trách nhiệm. Khắc phục tình trạng các cơ quan hành chính hiện nay chậm chễ trong thực thi nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ, quần chúng phàn nàn, khiếu kiện vẫn còn diễn ra…mà việc quy trách nhiệm cụ thể thuộc về ai là rất khó xác định.
Hai là, phẩm chất được thể hiện trong quá trình công tác, bao gồm: Chấp hành chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước; Đạo đức, lối sống; Tinh thần kỷ luật; Tính trung thực trong công tác; Tinh thần phối hợp trong công tác; Tinh thần thái độ phục vụ nhân dân; Tinh thần học tập, nâng cao trình độ; Khả năng thích ứng linh hoạt trong tình huống công tác. Kết hợp nắm bắt toàn diện cán bộ công chức không chỉ tại cơ quan đơn vị, mà còn thông qua những hoạt động tại nơi cư trú của cán bộ công chức.
Ba là, kết hợp việc xem xét, đánh giá phẩm chất, năng lực trình độ đào tạo sẵn có (Ví dụ như: Bằng cấp khi ra trường, qua quá trình tuyển dụng đầu vào, nhân thân), kinh nghiệm thực tiễn, kĩ năng thực hành, quan hệ xã hội, định hướng giá trị (thông qua quá trình theo dõi, quan sát và hiệu xuất công việc được giao) với xem xét quá trình công tác và kết quả công tác, từ đó đánh giá tiềm năng phát triển trong tương lai của cán bộ công chức, xem họ có thể phát triển đến đâu để có lộ trình đào tạo, bồi dưỡng và hướng sử dụng cho phù hợp.
Đối với công chức lãnh đạo, ngoài các nội dung cần phải xem xét đánh giá như đối với các công chức chuyên môn cần phải thêm những nội dung như: Tầm nhìn và khả năng hoạch định chiến lược; Năng lực điều hành công việc; Đoàn kết nội bộ; Uy tín trong nhân dân; Cần kiệm, gương mẫu trong cuộc sống cá nhân và gia đình.
Đánh giá công chức không phải chỉ làm một lần, không chỉ làm một khâu đầu xong đã coi như kết luận cho cả một quá trình công tác của cán bộ công chức. Đánh giá phải được hiểu là thường xuyên, như là sợi chỉ đỏ xuyên suốt trong công tác công chức, trong cuộc sống của mỗi công chức. Do vậy, đánh giá công chức phải đứng trên quan điểm phát triển, không cứng nhắc, định kiến.