* Vấn đề tuyển dụng công chức:
Tuyển dụng công chức là khâu rất quan trọng ảnh hưởng tới việc sử dụng công chức về sau. Nếu không làm tốt công tác tuyển dụng sẽ dẫn đến tình trạng “vào được mà không ra được”, người được tuyển dụng làm việc kém hiệu quả, ảnh hưởng đến chất lượng công tác, làm cho bộ máy vừa thừa, lại vừa thiếu, Nhà nước phải tốn nhiều tiền của hơn cho việc đào tạo, bồi dưỡng hoặc phải tiến hành các đợt tinh giảm biên chế vừa mất thời gian, công sức, lại tốn kém tiền bạc. Nghị định số 117/2003/NĐCP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước quy định: Việc tuyển dụng công chức phải được tiến hành thông qua thi tuyển; việc xét tuyển chỉ thực hiện đối với người tình nguyện làm việc từ năm năm trở lên ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo, hoặc để đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở vũng dân tộc ít người [14].
Như vậy, thi tuyển là hình thức tuyển dụng công chức cơ bản và chủ yếu. Việc xét tuyển chỉ thực hiện trong một số trường hợp đặc biệt nhằm thực hiện chính sách xã hội và khuyến khích những người tình nguyện đi làm việc ở các vùng cao, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc ít người. Cũng theo Nghị định 117/2003/NĐ-CP, để tham gia dự tuyển vào công chức người đăng ký dự tuyển phải bảo đảm những điều kiện nhất định:
Là công dân Việt Nam, có địa chỉ thường trú tại Việt Nam; Tuổi của người dự tuyển từ đủ 18 đến 40 tuổi. Trong trường hợp người dự tuyển là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp nhà nước thì tuổi dự tuyển có thể cao hơn nhưng không qúa 45 tuổi; Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng; có văn bằng, chứng chỉ đào tạo phù hợp với yêu cầu của ngạch dự tuyển; Có đủ sức khoẻ để đảm nhận nhiệm vụ, công vụ; Không trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt tù, cải tạo không giam giữ, quản chế, đang bị áp dụng biện pháp giáo dục tại xã, phường, thị trấn hoặc đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục.
Ngoài các điều kiện trên, căn cứ vào đặc điểm chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch tuyển dụng, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng có thể bổ sung thêm một số điều kiện đối với người dự tuyển. Việc quy định những điều kiện bắt buộc chung đối với người dự tuyển công chức là hết sức cần thiết, nhằm bảo đảm những người dự tuyển phải có một nền tảng kiến thức nhất định, qua đó bảo đảm cho việc thi tuyển, xét tuyển được chính xác và có chất lượng.
Nhìn chung, kể từ khi Pháp lệnh Cán bộ, công chức (sửa đổi, bổ sung năm 2003) và các nghị định hướng dẫn thi hành có hiệu lực, chất lượng tuyển dụng công chức đã được nâng lên một cách rõ rệt. Những người được tuyển dụng vào bộ máy nhà nước đều được đào tạo cơ bản, có trình độ và khả năng thích ứng cao với yêu cầu của công việc. Tuy nhiên, thực tiễn công tác tuyển dụng trong thời gian qua vẫn còn nhiều bức xúc trong nhân dân. Do nhiều năm thực hiện cơ chế xét tuyển, không ít ngành hoặc cơ quan đã quen kết hợp tuyển dụng với thực hiện chính sách ưu tiên cho con em cán bộ trong ngành nên ngại áp dụng hình thức thi tuyển theo quy định mới. Một số nơi tuy thực hiện thi tuyển, nhưng chỉ thông báo nội bộ trong ngành, cơ quan trong phạm vi hẹp, không thu hút đông đảo người có đủ điều kiện dự tuyển. Có cơ quan, số lượng người dự tuyển chỉ xấp xỉ bằng số chỉ tiêu được tuyển, làm giảm ý nghĩa thi để tuyển chọn công chức, ảnh hưởng không tốt đến chất lượng tuyển dụng.
* Vấn đề quy hoạch và bổ nhiệm công chức lãnh đạo.
Có thể nói, việc quy hoạch cán bộ chính là tiền đề quan trọng cho việc bổ nhiệm công chức lãnh đạo, việc quy hoạch có được thực hiện tốt thì việc bổ nhiệm mới chính xác,
khách quan, bảo đảm chọn được người thực sự có tài, có năng lực, có phẩm chất đạo đức cao vào những vị trí lãnh đạo, quản lý quan trọng. Tuy nhiên, trên thực tế tại huyện Hữu Lũng, công tác quy hoạch đôi khi chưa được quan tâm đúng mức; chưa đặt ra những giải pháp lâu dài để xây dựng, lựa chọn đội ngũ cán bộ chủ chốt trong nguồn quy hoạch đáp ứng yêu cầu; chưa thực sự chú trọng và có giải pháp mạnh trong phát hiện, thu hút, sử dụng nhân tài; số lượng cán bộ quy hoạch một số chức danh chưa đảm bảo theo quy định, chất lượng chưa ổn định; chưa gắn chặt giữa quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng, hoặc gắn chặt với bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, nên có đồng chí được quy hoạch nhiều lần nhưng chưa được sử dụng, hoặc sử dụng không đúng với chức danh được quy hoạch.
Với cơ chế như hiện nay vẫn còn tình trạng những người có tài, có sáng kiến không được trọng dụng kịp thời hợp lý. Do đó, trong thời gian tới, cần xây dựng một cơ chế thật khách quan để chọn được những người thực sự xứng đáng vào các chức vụ lãnh đạo. Thi tuyển cạnh tranh là cơ chế đang được đông đảo các nhà quản lý, nhà nghiên cứu và nhân dân cho là giải pháp tốt nhất để lựa chọn công chức lãnh đạo. Tuy nhiên, cho đến thời điểm này, việc triển khai thi tuyển của các đơn vị vẫn còn cầm chừng và kết quả thu được còn hạn chế.. Bởi vì, nếu thi được thì không sao, thi không được sẽ bị giảm uy tín, mất chức nên đa phần trong số họ không ủng hộ việc thi tuyển; Chính sách đãi ngộ hiện nay còn bất hợp lý, những đối tượng trúng tuyển sẽ là những người có năng lực thực sự, phải gánh trách nhiệm mà không được hưởng chế độ tương xứng nên không khuyến khích được người tài. Cùng với quy định về điều kiện, tiêu chuẩn bổ nhiệm, Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg còn quy định rất cụ thể về quy trình bổ nhiệm. Tuy nhiên, trên thực tế, việc bổ nhiệm công chức lãnh đạo hiện nay còn nhiều hạn chế, trong đó có nguyên nhân từ ý thức chủ quan của người thực hiện. Cơ chế giới thiệu và bỏ phiếu tín nhiệm hiện nay đã phát huy quyền dân chủ của mọi người trong việc tham gia xây dựng bộ máy nhà nước. Bên cạnh đó, nó cũng có hạn chế đó là chịu ảnh hưởng nhiều bởi yếu tố tâm lý, nhiều lúc không khách quan, một người có năng lực, trình độ chưa chắc đã được tín nhiệm hơn một người dĩ hoà, vi quý. Vì vậy, một người muốn lên chức thì không chỉ phải làm vừa lòng cấp trên, mà còn phải vừa lòng cấp dưới. Từ đó dẫn đến nể nang, ngại đụng chạm, du di cho nhau, làm giảm chất lượng công việc chung.
*Về tinh thần, trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật của cán bộ, công chức
Trách nhiệm trong công tác của công chức là việc công chức phải làm trong thực thi công vụ. Trách nhiệm công vụ là việc cán bộ, công chức tự ý thức về quyền và nhiệm vụ được phân công cũng như bổn phận phải thực hiện các quyền và nhiệm vụ đó. Trách nhiệm trong hoạt động công vụ của công chức có mối quan hệ chặt chẽ với kết quả hoạt động công vụ. Kết quả công vụ và trách nhiệm công vụ tạo nên hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan, tổ chức. Hai nhân tố này luôn có mối quan hệ biện chứng với nhau.
Ý thức tổ chức kỷ luật của công chức thể hiện qua việc công chức phải thực hiện tốt các nội dung công việc: Chấp hành và sử dụng có hiệu quả thời gian làm việc theo quy định của pháp luật, nội quy, quy định của cơ quan, đơn vị, tổ chức; không sử dụng thời giờ làm việc vào việc riêng; không đi muộn về sớm, không chơi games trong giờ làm việc; không uống rượu bia trước, trong giờ làm việc, kể cả vào bữa ăn giữa hai ca trong ngày làm việc và ngày trực; phải có mặt đúng giờ tại công sở theo giờ hành chính hoặc theo quy định cụ thể của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
2.4.Đánh giá chung về công tác quản lý chất lượng cán bộ, công chức tại UBND huyện Hữu Lũng
2.4.1.Ưu điểm
Trong những năm qua, BND huyện đã quan tâm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Tăng cường công tác dục chính trị tư tưởng, đạo đức lối sống cho CBCC. Chú trọng công tác đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ CBCC tại BND huyện. Chất lượng đội ngũ công chức trong những năm gần đây được nâng lên về trình độ chuyên môn, khả năng lý luận chính trị, đạo đức công vụ ngày càng được hoàn thiện.
Chủ động phối hợp với các cơ sở đào tạo, các loại hình đào tạo trong và ngoài tỉnh để tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng, tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ cán bộ công chức các cấp tham gia học tập nâng cao trình độ.
Hệ thống tổ chức bộ máy các cơ quan quản lý hành chính nhà nước, các đơn vị sự nghiệp được củng cố kiện toàn thường xuyên, kịp thời. Thể chế ngày càng hoàn thiện,
dân chủ được phát huy, dịch vụ công phát triển đa dạng, đáp ứng ngày càng kịp thời hơn yêu cầu của tổ chức và nhân dân.
Đội ngũ cán bộ, công chức, cán bộ lãnh đạo, quản lý đa số đã được rèn luyện, thử thách đều có bản lĩnh chính trị vững vàng. Kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn từng bước được nâng lên. Công tác quản lý xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có chuyển biến tích cực. Tiêu chuẩn chức danh cán bộ ngày càng được cụ thể hóa và hoàn thiện hơn. Nhìn chung, đội ngũ CBCC tại BND huyện Hữu Lũng trong giai đoạn hiện nay đạt mức độ khá, cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao.
2.4.2. Hạn chế
Về số lượng: Đối với Ủy ban nhân dân huyện Hữu Lũng hiện nay có một số phòng
còn thiếu cán bộ, đặc biệt là những CBCC có trình độ, năng lực chuyên môn, khả năng làm việc tốt đã ảnh hưởng trực tiếp chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ được giao.
Về thể chất: Chiều cao, cân nặng của đội ngũ cán bộ công chức thuộc Ủy ban nhân
dân huyện Hữu Lũng ở mức trung bình so với mặt bằng chung. Vẫn có những CBCC xếp loại sức khỏe ở loại 3 (trong đó có 10 nam và 12 nữ) và tập trung chủ yếu ở những CBCC chuẩn bị nghỉ hưu, tuổi cao. Vấn đề về thể trạng và sức khỏe là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện nhiệm vụ của CBCC.
Về tâm lực: Một số CBCC chưa thật sự sử dụng hiệu quả thời gian làm việc; việc chấp
hành kỷ cương, kỷ luật hành chính có phần chưa nghiêm túc; còn thiếu ý thức kỷ luật tốt, tinh thần trách nhiệm cao trong công việc. Thực hiện theo quy chế làm việc của cơ quan chưa nghiêm túc còn làm việc riêng trong giờ hành chính như đọc mạng, tán chuyện, chơi game trên máy tính. Một số công chức có thái độ làm việc chưa đúng mực, làm việc cầm chừng, vi phạm quy định tại nơi làm việc như hút thuốc lá, thuốc lào ở nơi công cộng, đi muộn về sớm, vẫn còn trường hợp vi phạm đạo đức và bị kỷ luật. Một số công chức còn có thái độ quan liêu, hạch sách nhân dân, không giải thích rõ ràng cho công dân, dẫn đến tình trạng giải quyết chậm trễ, đơn thư của nhân dân kéo dài, vượt cấp, ảnh hưởng tới đời sống và công việc của quần chúng nhân dân.
Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị: Tuy đã được nâng lên song vẫn
ở mức trung bình so với mặt bằng chung đội ngũ CBCC toàn tỉnh, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu, nhiệm vụ được giao. Số liệu thống kê năm 2018, trình độ đào tạo từ đại học trở lên chiếm 77,4% (tăng 15,2 % so với năm 2014) nhưng hầu hết việc học tập chủ yếu thông qua các hình thức đào tạo tại chức hoặc từ xa, vừa học vừa làm nên chất lượng đào tạo không cao.
Tỷ lệ CBCC chưa qua bồi dưỡng lý luận chính trị sơ cấp trở lên còn cao, chiếm 23,4% vào năm 2018 (giảm 17,4 % so với năm 2014). Thực tế cho thấy, việc chuẩn hóa đội ngũ CBCC mới chỉ tập trung vào chuẩn hóa bằng cấp. Chính vì vậy, việc nắm bắt đường lối, chủ trương chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước vào thực tế còn nhiều hạn chế, quan điểm làm việc của CBCC còn mang nặng tính cá nhân.
Trình độ ngoại ngữ của CBCC đạt trình độ B trở lên còn thấp, chiếm 60,4 % vào năm
2018 (tăng 13,5 % so với năm 2014). Trong thời đại công nghệ thông tin nhưng đến năm 2018 vẫn còn 10 % CBCC chưa qua đào tạo tin học. Đây là hạn chế ảnh hưởng trực tiếp đến việc tiếp cận và xử lý thông tin trong giai đoạn hiện nay. Tỷ lệ CBCC chưa qua lớp bồi dưỡng Quản lý nhà nước chương trình chuyên viên còn cao chiếm 20% vào năm 2018 (giảm 11 % so với năm 2014), do vậy cũng ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc được giao.
Kỹ năng, năng lực của một bộ phận CBCC còn nhiều hạn chế: Nhất là kỹ năng hành
chính (thể hiện qua việc tham mưu, soạn thảo, ban hành văn bản...); kỹ năng thuyết trình, giao tiếp; khả năng vận động quần chúng nhân dân, khả năng sáng tạo chưa cao, làm việc theo lối mòn định sẵn, kỹ năng lãnh đạo, quản lý... ảnh hưởng đến quá trình tổ chức, triển khai thực hiện công việc.
Về mức độ hoàn thành nhiệm vụ: Đa số CBCC đều hoàn thành nhiệm vụ được giao
nhưng vẫn còn nhiều trường hợp chỉ hoàn thành một phần công việc hoặc không đảm bảo tiến độ công việc, liên tục bị cấp trên nhắc nhở, phản ánh... Tinh thần, ý thức trách nhiệm với công việc của một số CBCC không cao, chưa thật sự tâm huyết, ỷ lại dựa dẫm vào người khác. Tinh thần phối kết hợp trong công việc với đồng nghiệp, với các
ban ngành, đoàn thể liên quan còn thấp, đùn đẩy nhau, gây ảnh hưởng đến kết quả thực hiện nhiệm vụ chung của toàn cơ quan, đơn vị và của cả địa phương.
Về ý thức, thái độ, phẩm chất chính trị, đạo đức trong thực thi công vụ: Bên cạnh
những CBCC được đánh giá là có thái độ, phẩm chất đạo đức tốt, vẫn còn tồn tại những CBCC có ý thức công vụ chưa cao như: Thái độ tiếp đón công dân thiếu nhiệt tình, thiếu lịch sự, chưa đúng mực. Nhiều CBCC có quan điểm chính trị chưa vững vàng, dễ bị tiêu cực bên ngoài tác động, ngày càng có biểu hiện xa dân, quan liêu, tham nhũng, cửa quyền, hách dịch, vi phạm quyền làm chủ của nhân dân. Sự xuống cấp về đạo đức của CBCC gần đây cũng gây nên nhiều tranh cãi, CBCC vướng tệ nạn xã hội...gây bức xúc và đánh mất niềm tin của nhân dân đối với CBCC, với chính quyền địa phương.
Việc bố trí, sắp xếp sử dụng đội ngũ CBCC ở một số phòng ban chưa thật sự hợp lý, phân công côn việc đôi khi chưa đúng người đúng việc, chưa phát huy được năng lực sở trường và hiệu quả công việc chưa cao.
Chế độ chính sách, chế độ đãi ngộ đối với CBCC nhiều khi chưa kịp thời, chưa đảm bảo theo quy định. Công tác đào tạo bồi dưỡng chưa được quan tâm thường xuyên, kinh phí dành cho đào tạo bồi dưỡng còn thấp, phần nào đã ảnh hưởng đến chất lượng, số lượng CBCC được tham gia đào tạo bồi dưỡng.
Công tác tuyển dụng, công tác quy hoạch, công tác bổ nhiệm còn mang tính hình thức, tính khách quan và tính khả thi chưa cao; nhiều cán bộ được đưa và danh sách nguồn quy hoạch, được đi đào tạo bồi dưỡng nhưng lại không được bổ nhiệm, do vậy phần nào cũng làm giảm ý chí phấn đấu của một số CBCC.
Việc đánh giá CBCC hàng năm ở một số đơn vị vẫn còn tình trạng cả nể, né tránh ngại