Ủy ban nhân dân huyện Hữu Lũng
2.3.1.Các yếu tố khách quan
*Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức:
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước nói chung và BND huyện Hữu Lũng nói riêng đã quan tâm đến chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ, công chức để tạo nguồn và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Thực hiện chế độ, chính sách đối với công chức như: Các quy định về ưu tiên tuyển dụng, ưu đãi, thu hút nhân tài vào đội ngũ công chức nhằm tạo điều kiện để cán bộ, công chức có điều kiện học tập, nâng cao trình độ. Quan tâm các điều kiện bảo đảm môi trường làm việc thuận lợi, từng bước hiện đại hóa công sở, nhà công vụ, trang thiết bị làm việc trong công sở, phương tiện để thi hành công vụ; bảo đảm sự quan tâm, hỗ trợ về vật chất cho CBCC thực thi công việc;quan tâm hỗ trợ CBCC khi ốm đau, bệnh hiểm nghèo, chế độ tiền lương, tạo điều kiện cho CBCC được hưởng chế đọ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế kịp thời, đúng quy định...
Chế độ, chính sách hợp lý có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi CBCC. Việc nâng cao chất lượng công chức phải gắn liền với đổi mới hệ thống cơ chế, chính sách. Trong đó tiền lương là một yếu tố quan trọng bậc nhất của quyền lợi công chức.
Thời gian qua, Nhà nước đã nhiều lần thực hiện điều chỉnh tiền lương đối với cán bộ, công chức, song việc tăng lương không theo kịp được tốc độ tăng giá của hàng hoá. Tuy nhiên, hiện nay đời sống của CBCC vẫn còn nhiều khó khăn, lương không đủ
nuôi sống bản thân và gia đình. Đây cũng là một trong những nguyên nhân làm nảy sinh các hiện tượng tham nhũng, tiêu cực…trong đội ngũ CBCC thời gian qua. Do vậy, việc xây dựng và thực hiện chế độ tiền lương đủ bảo đảm cuộc sống cho người công chức là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng CBCC.
*Về khen thưởng, kỷ luật:
Nhà nước ta đã có một hệ thống văn bản về công tác thi đua, khen thưởng như Luật thi đua khen thưởng, Nghị định số 42/2010/NĐ - CP, ngày 15 tháng 4 năm 2010 của Chính phủ Hướng dẫn thi hành Luật thi đua, khen thưởng, Thông tư số 02/2011/TT - BNV ngày 24 tháng 01 năm 2011 của Bộ nội vụ về tiêu chuẩn khen thưởng....đặc biệt trong những năm gần đây không ngừng được hoàn thiện, giải quyết được những vướng mắc trong thực tế phong trào thi đua ở các đơn vị, địa phương.
Công chức có thành tích trong công vụ thì được khen thưởng theo quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng. Bên cạnh đó, công chức được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu.
Tại Khoản 2, Điều 3, Luật Thi đua khen thưởng số 15/2003/QH11 ngày 26/11/2003 quy định: “Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”[13].
Trong những năm qua cấp ủy Đảng, chính quyền các cấp đã quan tâm đến công tác thi đua khen thưởng CBCC có thành tích cao trong thực hiện nhiệm vụ được giao, thực hiện thường xuyên việc khen thưởng định kỳ, đột xuất tạo động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức trong nền công vụ. Tuy nhiên, với đặc điểm là hoạt động bằng ngân sách nhà nước, kinh phí hạn hẹp định mức khen thưởng còn thấp, số lượng CBCC được khen thưởng còn ít, do vậy cũng ảnh hưởng đến ý chí phấn đấu của CBCC trong thực thi công việc.
Kỷ luật là việc xử lý công chức mắc sai phạm trong quá trình thi hành công vụ, thực hiện quy chế làm việc, chất lượng công việc được giao; là yếu tố không thể thiếu trong
việc duy trì nề nếp làm việc, kỷ cương trật tự xã hội. Với ý nghĩa quan trọng như vậy, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 34/2011/NĐ - CP ngày 07 tháng 05 năm 2011 của Chính phủ Quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức, nhằm hệ thống hóa lại các quy định chung liên quan đến việc xem xét xử lý kỷ luật cán bộ, công chức. Thực hiện việc kỷ luật cán bộ, công chức theo đúng quy định là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức. Thực hiện nghiêm kỷ luật cán bộ, công chức vừa tạo tính răn đe, vừa mang tính giáo dục, giúp cho cán bộ, công chức thực hiện tốt nhiệm vụ. Thực hiện không nghiêm kỷ luật cán bộ, công chức chính là tạo môi trường thuận lợi cho phát sinh các vấn đề tiêu cực trong đội ngũ cán bộ, công chức.
2.3.2. Các yếu tố chủ quan
* Vấn đề tuyển dụng công chức:
Tuyển dụng công chức là khâu rất quan trọng ảnh hưởng tới việc sử dụng công chức về sau. Nếu không làm tốt công tác tuyển dụng sẽ dẫn đến tình trạng “vào được mà không ra được”, người được tuyển dụng làm việc kém hiệu quả, ảnh hưởng đến chất lượng công tác, làm cho bộ máy vừa thừa, lại vừa thiếu, Nhà nước phải tốn nhiều tiền của hơn cho việc đào tạo, bồi dưỡng hoặc phải tiến hành các đợt tinh giảm biên chế vừa mất thời gian, công sức, lại tốn kém tiền bạc. Nghị định số 117/2003/NĐCP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước quy định: Việc tuyển dụng công chức phải được tiến hành thông qua thi tuyển; việc xét tuyển chỉ thực hiện đối với người tình nguyện làm việc từ năm năm trở lên ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo, hoặc để đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở vũng dân tộc ít người [14].
Như vậy, thi tuyển là hình thức tuyển dụng công chức cơ bản và chủ yếu. Việc xét tuyển chỉ thực hiện trong một số trường hợp đặc biệt nhằm thực hiện chính sách xã hội và khuyến khích những người tình nguyện đi làm việc ở các vùng cao, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc ít người. Cũng theo Nghị định 117/2003/NĐ-CP, để tham gia dự tuyển vào công chức người đăng ký dự tuyển phải bảo đảm những điều kiện nhất định:
Là công dân Việt Nam, có địa chỉ thường trú tại Việt Nam; Tuổi của người dự tuyển từ đủ 18 đến 40 tuổi. Trong trường hợp người dự tuyển là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp nhà nước thì tuổi dự tuyển có thể cao hơn nhưng không qúa 45 tuổi; Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng; có văn bằng, chứng chỉ đào tạo phù hợp với yêu cầu của ngạch dự tuyển; Có đủ sức khoẻ để đảm nhận nhiệm vụ, công vụ; Không trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt tù, cải tạo không giam giữ, quản chế, đang bị áp dụng biện pháp giáo dục tại xã, phường, thị trấn hoặc đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục.
Ngoài các điều kiện trên, căn cứ vào đặc điểm chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch tuyển dụng, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng có thể bổ sung thêm một số điều kiện đối với người dự tuyển. Việc quy định những điều kiện bắt buộc chung đối với người dự tuyển công chức là hết sức cần thiết, nhằm bảo đảm những người dự tuyển phải có một nền tảng kiến thức nhất định, qua đó bảo đảm cho việc thi tuyển, xét tuyển được chính xác và có chất lượng.
Nhìn chung, kể từ khi Pháp lệnh Cán bộ, công chức (sửa đổi, bổ sung năm 2003) và các nghị định hướng dẫn thi hành có hiệu lực, chất lượng tuyển dụng công chức đã được nâng lên một cách rõ rệt. Những người được tuyển dụng vào bộ máy nhà nước đều được đào tạo cơ bản, có trình độ và khả năng thích ứng cao với yêu cầu của công việc. Tuy nhiên, thực tiễn công tác tuyển dụng trong thời gian qua vẫn còn nhiều bức xúc trong nhân dân. Do nhiều năm thực hiện cơ chế xét tuyển, không ít ngành hoặc cơ quan đã quen kết hợp tuyển dụng với thực hiện chính sách ưu tiên cho con em cán bộ trong ngành nên ngại áp dụng hình thức thi tuyển theo quy định mới. Một số nơi tuy thực hiện thi tuyển, nhưng chỉ thông báo nội bộ trong ngành, cơ quan trong phạm vi hẹp, không thu hút đông đảo người có đủ điều kiện dự tuyển. Có cơ quan, số lượng người dự tuyển chỉ xấp xỉ bằng số chỉ tiêu được tuyển, làm giảm ý nghĩa thi để tuyển chọn công chức, ảnh hưởng không tốt đến chất lượng tuyển dụng.
* Vấn đề quy hoạch và bổ nhiệm công chức lãnh đạo.
Có thể nói, việc quy hoạch cán bộ chính là tiền đề quan trọng cho việc bổ nhiệm công chức lãnh đạo, việc quy hoạch có được thực hiện tốt thì việc bổ nhiệm mới chính xác,
khách quan, bảo đảm chọn được người thực sự có tài, có năng lực, có phẩm chất đạo đức cao vào những vị trí lãnh đạo, quản lý quan trọng. Tuy nhiên, trên thực tế tại huyện Hữu Lũng, công tác quy hoạch đôi khi chưa được quan tâm đúng mức; chưa đặt ra những giải pháp lâu dài để xây dựng, lựa chọn đội ngũ cán bộ chủ chốt trong nguồn quy hoạch đáp ứng yêu cầu; chưa thực sự chú trọng và có giải pháp mạnh trong phát hiện, thu hút, sử dụng nhân tài; số lượng cán bộ quy hoạch một số chức danh chưa đảm bảo theo quy định, chất lượng chưa ổn định; chưa gắn chặt giữa quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng, hoặc gắn chặt với bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, nên có đồng chí được quy hoạch nhiều lần nhưng chưa được sử dụng, hoặc sử dụng không đúng với chức danh được quy hoạch.
Với cơ chế như hiện nay vẫn còn tình trạng những người có tài, có sáng kiến không được trọng dụng kịp thời hợp lý. Do đó, trong thời gian tới, cần xây dựng một cơ chế thật khách quan để chọn được những người thực sự xứng đáng vào các chức vụ lãnh đạo. Thi tuyển cạnh tranh là cơ chế đang được đông đảo các nhà quản lý, nhà nghiên cứu và nhân dân cho là giải pháp tốt nhất để lựa chọn công chức lãnh đạo. Tuy nhiên, cho đến thời điểm này, việc triển khai thi tuyển của các đơn vị vẫn còn cầm chừng và kết quả thu được còn hạn chế.. Bởi vì, nếu thi được thì không sao, thi không được sẽ bị giảm uy tín, mất chức nên đa phần trong số họ không ủng hộ việc thi tuyển; Chính sách đãi ngộ hiện nay còn bất hợp lý, những đối tượng trúng tuyển sẽ là những người có năng lực thực sự, phải gánh trách nhiệm mà không được hưởng chế độ tương xứng nên không khuyến khích được người tài. Cùng với quy định về điều kiện, tiêu chuẩn bổ nhiệm, Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg còn quy định rất cụ thể về quy trình bổ nhiệm. Tuy nhiên, trên thực tế, việc bổ nhiệm công chức lãnh đạo hiện nay còn nhiều hạn chế, trong đó có nguyên nhân từ ý thức chủ quan của người thực hiện. Cơ chế giới thiệu và bỏ phiếu tín nhiệm hiện nay đã phát huy quyền dân chủ của mọi người trong việc tham gia xây dựng bộ máy nhà nước. Bên cạnh đó, nó cũng có hạn chế đó là chịu ảnh hưởng nhiều bởi yếu tố tâm lý, nhiều lúc không khách quan, một người có năng lực, trình độ chưa chắc đã được tín nhiệm hơn một người dĩ hoà, vi quý. Vì vậy, một người muốn lên chức thì không chỉ phải làm vừa lòng cấp trên, mà còn phải vừa lòng cấp dưới. Từ đó dẫn đến nể nang, ngại đụng chạm, du di cho nhau, làm giảm chất lượng công việc chung.
*Về tinh thần, trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật của cán bộ, công chức
Trách nhiệm trong công tác của công chức là việc công chức phải làm trong thực thi công vụ. Trách nhiệm công vụ là việc cán bộ, công chức tự ý thức về quyền và nhiệm vụ được phân công cũng như bổn phận phải thực hiện các quyền và nhiệm vụ đó. Trách nhiệm trong hoạt động công vụ của công chức có mối quan hệ chặt chẽ với kết quả hoạt động công vụ. Kết quả công vụ và trách nhiệm công vụ tạo nên hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan, tổ chức. Hai nhân tố này luôn có mối quan hệ biện chứng với nhau.
Ý thức tổ chức kỷ luật của công chức thể hiện qua việc công chức phải thực hiện tốt các nội dung công việc: Chấp hành và sử dụng có hiệu quả thời gian làm việc theo quy định của pháp luật, nội quy, quy định của cơ quan, đơn vị, tổ chức; không sử dụng thời giờ làm việc vào việc riêng; không đi muộn về sớm, không chơi games trong giờ làm việc; không uống rượu bia trước, trong giờ làm việc, kể cả vào bữa ăn giữa hai ca trong ngày làm việc và ngày trực; phải có mặt đúng giờ tại công sở theo giờ hành chính hoặc theo quy định cụ thể của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
2.4.Đánh giá chung về công tác quản lý chất lượng cán bộ, công chức tại UBND huyện Hữu Lũng
2.4.1.Ưu điểm
Trong những năm qua, BND huyện đã quan tâm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Tăng cường công tác dục chính trị tư tưởng, đạo đức lối sống cho CBCC. Chú trọng công tác đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ CBCC tại BND huyện. Chất lượng đội ngũ công chức trong những năm gần đây được nâng lên về trình độ chuyên môn, khả năng lý luận chính trị, đạo đức công vụ ngày càng được hoàn thiện.
Chủ động phối hợp với các cơ sở đào tạo, các loại hình đào tạo trong và ngoài tỉnh để tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng, tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ cán bộ công chức các cấp tham gia học tập nâng cao trình độ.
Hệ thống tổ chức bộ máy các cơ quan quản lý hành chính nhà nước, các đơn vị sự nghiệp được củng cố kiện toàn thường xuyên, kịp thời. Thể chế ngày càng hoàn thiện,
dân chủ được phát huy, dịch vụ công phát triển đa dạng, đáp ứng ngày càng kịp thời hơn yêu cầu của tổ chức và nhân dân.
Đội ngũ cán bộ, công chức, cán bộ lãnh đạo, quản lý đa số đã được rèn luyện, thử thách đều có bản lĩnh chính trị vững vàng. Kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn từng bước được nâng lên. Công tác quản lý xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có chuyển biến tích cực. Tiêu chuẩn chức danh cán bộ ngày càng được cụ thể hóa và hoàn thiện hơn. Nhìn chung, đội ngũ CBCC tại BND huyện Hữu Lũng trong giai đoạn hiện nay đạt mức độ khá, cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao.
2.4.2. Hạn chế
Về số lượng: Đối với Ủy ban nhân dân huyện Hữu Lũng hiện nay có một số phòng
còn thiếu cán bộ, đặc biệt là những CBCC có trình độ, năng lực chuyên môn, khả năng làm việc tốt đã ảnh hưởng trực tiếp chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ được giao.
Về thể chất: Chiều cao, cân nặng của đội ngũ cán bộ công chức thuộc Ủy ban nhân
dân huyện Hữu Lũng ở mức trung bình so với mặt bằng chung. Vẫn có những CBCC xếp loại sức khỏe ở loại 3 (trong đó có 10 nam và 12 nữ) và tập trung chủ yếu ở những CBCC chuẩn bị nghỉ hưu, tuổi cao. Vấn đề về thể trạng và sức khỏe là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện nhiệm vụ của CBCC.
Về tâm lực: Một số CBCC chưa thật sự sử dụng hiệu quả thời gian làm việc; việc chấp
hành kỷ cương, kỷ luật hành chính có phần chưa nghiêm túc; còn thiếu ý thức kỷ luật