Bên cạnh những ưu điểm có được, công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy của Trường ĐH Savannakhet còn còn tồn tại khá nhiều hạn chế cần khắc phục:
Phân tích công việc, phân tích nhu cầu giảng viên và đánh giá thực hiện công việc của giảng viên chưa toàn diện và hiệu quả
Nhà trường thực sự chưa tiến hành các công việc trên mà đây lại là những cơ sở bắt buộc cho việc đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên cũng như nhiều công việc khác trong Quản lý nhân sự. Nếu không có bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu của công việc đối với giảng viên một cách khoa học thì ta không thể xác định cụ thể nhiệm vụ của giảng viên cũng những tiêu chuẩn, yêu cầu thiết thực của việc giảng dạy. Việc xác định những nhiệm vụ, yêu cầu, tiêu chuẩn đối với giảng viên thường căn cứ vào các nghị định của Chính phủ - mang tính khái quát và đã được ban hành từ lâu, có nhiều điểm không còn phù hợp và chưa phản ánh hết được những đặc điểm riêng của trường ĐH Savannakhet.
Việc không tiến hành phân tích công việc dẫn đến việc phân tích nhu cầu giảng viên cho nhà trường hết sức chủ quan. Kết quả là ở rất nhiều đơn vị xuất hiện hiện tượng thiếu hụt lớp giảng viên trung và lớn tuổi, chủ yếu là những giảng viên trẻ, thiếu kinh nghiệm giảng dạy. Điều này dẫn đến áp lực nặng nề cho công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trường.
Không có bản mô tả công việc, việc đánh giá thực hiện công việc của giảng viên cũng diễn ra một cách hình thức, chủ yếu để bình bầu thi đua. Tuy nhà trường đã ban hành quy trình những tiêu chuẩn riêng cho công tác bình bầu thi đua nhưng cũng không thể coi bình bầu thi đua là đánh giá giảng viên được, đây chỉ là một nguồn thông tin trong đánh giá mà thôi. Đánh giá giảng viên có phạm vi rộng lớn và mức độ phức tạp cao hơn nhiều. Không có đánh giá giảng viên thì việc đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên sẽ vẫn chỉ mang tính chủ quan chứ không thể khoa học và sát thực được.
Nguyên nhân của tình trạng trên là hạn chế trong công tác quản lý và thiếu nguồn lực chuyên trách để thực hiện việc phân tích đánh giá các hoạt động liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay, Phòng Đảm bảo chất lượng đã tiến hành một số nghiên cứu về vấn đề đánh giá giảng viên, tuy nhiên đây cũng mới chỉ là nghiên cứu mà việc đánh giá này phải được thực hiện thường xuyên mới đem lại hiệu quả.
Chưa quan tâm xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển dài hạn
Trong những năm qua, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên ở trường ĐH Savannakhet chỉ được lập kế hoạch cho từng năm nhằm đáp ứng yêu cầu trước mắt chưa chưa tính đến lâu dài. Chính vì vậy, việc đào tạo - phát triển còn mang tính tự phát, nhà trường chưa thể quản lý chặt chẽ được hoạt động này.
Việc không có chiến lược dài hạn đã khiến trường thiếu hụt rất nhiều cán bộ giảng dạy, trong 3 năm qua đã liên tục tuyển giảng viên, nhưng những giảng viên trẻ mới tuyển cũng chưa thể hoàn toàn đảm nhiệm được công việc giảng dạy.
Có thể nói đây là một phần hậu quả của hạn chế trên bởi vì việc xây dựng chiến lược đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên trước hết phải căn cứ vào chiến lược phát triển của nhà trường và đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên. Trên thực tế, những chiến lược phát triển của nhà trường chủ yếu được thiết lập trên cơ sở mong muốn đạt chuẩn khu vực và quốc tế nhưng chưa cân nhắc đến tình hình riêng và khả năng của nhà trường. Các chỉ tiêu đưa ra trong chiến lược phần nhiều mang tính hình thức. Bản thân chiến lược đào tạo, phát triển cũng chưa xác định rõ lộ trình thực hiện, những nguồn lực có thể sử dụng, mà chỉ xây dựng rồi để đấy, hy vọng các giảng viên sẽ tự đối chiếu để thực hiện.Với một chiến lược phát triển còn thiếu tính thực tế cùng với việc đánh giá giảng viên mang tính hình thức thì không thể xây dựng được chiến lược đào tạo, phát triển dài hạn.
Việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo - phát triển chưa hợp lý
Việc xác định nhu cầu đào tạo của nhà trường chủ yếu dựa trên chiến lược phát triển của Nhà trường chứ chưa căn cứ vào nhu cầu thực sự của giảng viên.
Việc xác định nhu cầu chủ yếu chỉ được thực hiện một cách rất đơn giản về mặt hình thức (những người chưa có học vị, chưa có chứng chỉ, mới tuyển dụng) chứ chưa xác định nhu cầu đào tạo một cách thực chất.
Nguyên nhân của tình trạng này có thể nói là xuất phát từ vấn đề phân tích công việc của giảng viên chưa được thực hiện một cách nghiêm túc, trường chưa hề có lập bản mô tả công việc của giảng viên mà chỉ dựa trên các quy định của nhà nước về chức năng, nhiệm vụ của giảng viên. Cũng chính từ việc không tiến hành phân tích công việc nêu trên mà trường không thể thực hiện được việc phân tích nhu cầu giảng viên của trường cũng như tiến hành đánh giá thực hiện việc giảng dạy một cách khoa học và thường xuyên. Việc phân tích nhu cầu giảng viên chủ yếu chỉ dựa trên số giờ chuẩn mà một giảng viên phải đảm nhiệm, từ đó xác định số lượng giảng viên cần thiết mà chưa quan tâm đến khía cạnh chất lượng tức ngoài số lượng giảng viên cần có thì những người giảng viên đó phải có phẩm chất gì, có chuyên môn gì, mức độ phù hợp như thế nào để tiến hành đào tạo. Việc đánh giá thực hiện công việc cũng chỉ được thực hiện một cách hình thức, không đảm bảo độ tin cậy.
Không có yêu cầu với công việc và đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học, ta hoàn toàn không thể xác định được khoảng cách giữa thực tế và yêu cầu và tiến hành phân tích xem liệu đào tạo có thể lấp đầy khoảng cách đó không. Theo cách làm hiện nay thì đối với lĩnh vực chuyên môn, giảng viên được toàn quyền lựa chọn, rồi trình lên nhà trường phê duyệt, hoàn toàn không theo một quy hoạch cụ thể nào. Điều này khiến cho nhiều đơn vị thiếu người giảng một số môn trong khi giảng viên của đơn vị thì lại đi đào tạo những lĩnh vực khác.
Còn đối với những lớp nghiệp vụ do nhà trường tổ chức thì bộ phận chuyên trách thường chỉ làm việc thông báo các chương trình đến giảng viên, tập hợp việc đăng ký của giảng viên và tiến hành đào tạo. Kết quả xảy ra như đã phân tích trong chương 2 là việc đào tạo có khi không đúng nhu cầu, gây lãng phí thời gian và nguồn lực.
Việc phân loại, lựa chọn đối tượng đào tạo chưa được thực hiện
tượng cụ thể hầu như không được thực hiện. Điều này đặc biệt đúng với đào tạo lĩnh vực chuyên môn. Giảng viên là những người hiểu rõ nhất mình cần được bồi dưỡng chuyên môn ở mức độ, trình độ nào. Tuy nhiên, khóa bồi dưỡng chuyên môn được mở ra không có sự khảo sát trước và không có phân loại trình độ. Nhà trường rất khó trực tiếp quản lý việc xác định đối tượng đào tạo cho những lớp bồi dưỡng, đào tạo về chuyên môn như vậy. Còn đối với những lĩnh vực đào tạo khác, đối tượng được xác định một cách hình thức là những người chưa có chứng chỉ (chủ yếu là những giảng viên mới tuyển), nhà trường chưa quan tâm nghiên cứu xem thực sự những ai cần đi học. Đối với bồi dưỡng Tiếng Anh, Nhà trường chưa có phân chia nhóm để đào tạo (cho người lớn tuổi, cho cán bộ đạt trình độ nhất định…) mà chỉ tiến hành thông báo về cho từng đơn vị, rồi cho đăng ký chứ không xác định được cụ thể người học đang có trình độ nào. Việc xác định đối tượng chủ yếu chỉ làm căn cứ trên học hàm, học vị, những chứng chỉ cần thiết mà chưa xem xét đến nhu cầu và khả năng thực sự.
Tình trạng trên còn tồn tại do việc đánh giá phân loại giảng viên đầu vào cho mỗi khóa đào tạo chưa được nhận thức đúng tầm quan trọng, quy trình mở lớp đào tạo đi theo lối mòn cũ chưa có sự đổi mới cải tiến để phù hợp với tình hình thực tế đem lại kết quả đầu ra chất lượng hơn.
Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo - phát triển chưa khoa học
Đây là một hạn chế rất lớn trong công tác đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường. Nhà trường không có phòng chuyên trách thực hiện việc tổ chức đào tạo và phát triển NNL giảng viên. Vì vậy việc này được các Khoa, đơn vị tổ chức thực hiện một cách lẻ tẻ hoặc không thực hiện.
Đối với các chương trình có yếu tố nước ngoài, chương trình hoàn toàn do phía đối tác cung cấp tuỳ ý xây dựng, dù đối tác rất có uy tín trong đào tạo lĩnh vực đó thì chương trình cũng không thể phù hợp hoàn toàn với điều kiện của riêng nhà trường. Bộ phận chuyên trách không hề căn cứ trên hoàn cảnh, nhu cầu, mục tiêu đào tạo, phát triển của nhà trường để thực hiện đánh giá chương trình, từ đó chủ động đưa ra những yêu cầu riêng cho phía đối tác.
Việc thu lượm ý kiến đánh giá của giảng viên - đối tượng thụ hưởng về chương trình đào tạo phổ biến như dùng bảng hỏi điều tra giảng viên sau khi kết thúc khoá học cũng không được sử dụng. Như vậy, bộ phận tổ chức và giảng viên chỉ cần thực hiện xong khoá đào tạo là xong, không cần quan tâm đến việc đổi mới, cải tiến chương trình cho phù hợp nhu cầu thực tế.
Hiệu quả đào tạo cũng không hề được quan tâm đánh giá. Các khoá bồi dưỡng mà nhà trường tổ chức thường chỉ quan tâm đến việc đảm bảo những chứng chỉ cần thiết cho giảng viên, còn giảng viên tham gia đào tạo cũng chỉ mong thu thập đủ các chứng chỉ. Điều này khiến cho việc học chỉ mang tính hình thức, hiệu quả áp dụng vào thực tế không cao.
Cơ chế khuyến khích, hỗ trợ việc đào tạo còn chưa đồng bộ
Về mặt thời gian, nhà trường chưa có sự bố trí hợp lý về thời gian cho các đối tượng giảng viên theo học các chương trình đào tạo do hiện tượng hành chính hoá giảng viên. Tuy đối với những chương trình do nhà trường tổ chức, nhà trường có yêu cầu đơn vị bố trí thời gian để giảng viên theo học nhưng đối với những chương trình đào tạo dài hạn như đào tạo Thạc sĩ, Tiến sĩ trong nước học ngoài giờ hành chính thì giảng viên vẫn phải thực hiện đầy đủ nhiệm vụ của mình. Ngoài việc soạn bài, lên lớp, các giảng viên còn phải thực hiện rất nhiều công việc hành chính như kiêm quản lý, làm trợ lý, đặc biệt là các giảng viên trẻ hay phải tham gia các hoạt động phong trào khác. Hầu hết các ý kiến trả lời về những bất cập trong công tác đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên hiện nay đều đề cập đến vấn đề trên. Điều này xuất phát từ sự bất cập trong xác định nhu cầu lao động của tổ chức cũng như phân công công việc khiến cho giảng viên bị cuốn vào công việc hành chính, không còn thời gian cho đào tạo, phát triển. Ngoài ra, các cơ chế hỗ trợ về vật chất, phương tiện dạy học còn yếu, cơ chế về khen thưởng không thực sự cao. Theo tác giả, đây là một trọng tâm cần chú ý trong thời gian tới.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL GIẢNG DẠY TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAVANNAKHET
3.1. Quan điểm và định hướng về hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại Trường ĐH Savannakhet
Đào tạo và phát triển NNL giảng dạy là một phần quan trọng của sự nghiệp giáo dục - sự nghiệp phát triển và giải phóng năng lực của con người, phải được thực hiện sao cho phát huy được tối đa tiềm năng của đội ngũ giảng viên. Quan điểm của ban lãnh đạo trường ĐH Savannakhet về công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong thời gian tới như sau:
Thực hiện công tác đào tạo, giảng dạy phù hợp với kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của 03 tỉnh miền Trung Lào
ĐH Savannakhet được coi là trung tâm văn hóa giáo dục-đào tạo và nghiên cứu khoa học của vùng Trung Lào. Các nhiệm vụ chung và định hướng phát triển dài hạn của trường luôn gắn liền với các kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của 03 tỉnh Borlikhamxay, Khammouane và Savannakhet. Trong đó nhấn mạnh nhiều tới việc tăng cường nghiên cứu khoa học để phục vụ thương mại, kỹ thuật sản xuất, phát triển kinh tế-cộng đồng của địa phương. Vì vậy, nhà trường cũng dành nhiều quan tâm tới công tác đào tạo giảng viên trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học thông qua việc tổ chức và liên kết tổ chức các khóa đào tạo cũng như xây dựng chính sách khuyến khích giảng viên thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học mang tính thực tiễn cao.
Đội ngũ giảng viên cần được đào tạo và phát triển một cách toàn diện, hướng tới chuẩn mực quốc tế
Xu thế phát triển của thời đại và những thay đổi trong quan điểm về học tập đã đặt ra những thay đổi đối với chính đội ngũ giảng viên đại học. Vai trò của người thầy không phải là truyền thụ kiến thức mà phải là người hướng dẫn trợ giúp cho sinh viên trong quá trình học tập để tiếp thu kiến thức trong nguồn thông tin vô hạn của xã hội ngày nay; phạm vi giảng dạy của giảng viên cũng không chỉ giới hạn ở kiến thức chuyên môn mà còn rất quan trọng ở việc đào tạo cho sinh viên một phương pháp tư duy khoa học, ở khả năng nhận thức về các giá trị, là tính chuyên nghiệp, lòng tự hào nghề nghiệp, những kỹ năng sống nhằm tới sự gia tăng giá trị
cho cuộc sống. Để đạt được những yêu cầu đó, bản thân mỗi người giảng viên đại học cần trang bị cho mình một cách toàn diện, kiến thức chuyên môn, kiến thức, kỹ năng sư phạm phục vụ cho công tác giảng dạy, đồng thời cần được bồi dưỡng rèn luyện đầy đủ hơn về các khía cạnh khác -phẩm chất nghề nghiệp và những giá trị nhân văn.
Với xu thế hội nhập kinh tế nói chung và trong đào tạo nói riêng, đội ngũ giảng viên trong Trường ĐH Savannakhet phải thay đổi để hướng tới "chuẩn mực khu vực và quốc tế" nếu muốn tồn tại và phát triển trong thời gian tới. Muốn vậy, họ cần có đủ năng lực giảng dạy, nghiên cứu và tư vấn trong các chương trình quốc tế hoặc mang tính quốc tế. Để đạt được điều này đội ngũ giảng viên của trường phải thể hiện một cách toàn diện trên các mặt sau:
- Có năng lực chuyên môn: Được thể hiện qua công việc giảng dạy và nghiên cứu, luôn cập nhật các kiến thức mới tiếp xúc được với các tài liệu và các vấn đề chuyên môn nhanh nhất và tốt nhất.
- Có trình độ tiếng Anh đáp ứng được yêu cầu tối thiểu của giảng dạy và nghiên cứu bằng tiếng Anh cho các chương trình đào tạo quốc tế hoặc mang tính quốc tế với chất lượng được công nhận trên trường quốc tế.
- Có khả năng thực hành các phương pháp giảng dạy tiên tiến, sử dụng thành thạo các phương tiện giảng dạy hiện đại.
- Liên hệ được giữa lý thuyết và thực tế trong chuyên môn để phục vụ đắc lực cho công tác giảng dạy, nghiên cứu và tư vấn.
- Nâng cao khả năng nghiên cứu khoa học ở tầm quốc tế: có các bài báo được đăng tải trên các tạp chí quốc tế, các báo cáo trình bày trong các hội thảo quốc