Trong cuốn Quản trị học tác giả Nguyễn Hải Sản (2007, tr. 293) có đề cập đến 3 phương pháp tiếp cận chủ yếu về tạo động lực bao gồm: tiếp cận dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu, phương pháp tiếp cận theo quá trình và phương pháp theo lý thuyết về sự tăng cường như đã nêu ở phần các học thuyết về động lực lao động. Trong cả 3 nhóm học thuyết đó thì có thể gói gọn lại đặc trưng tiếp cận của nó là:
- Phương pháp 1 “tiếp cận dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu”: tập trung trả lời cho câu hỏi “các yếu tố nào thúc đẩy con người?”, “Những nhu cầu nào của khi được thỏa mãn thì con người sẽ thỏa mãn trong công việc và có động lực?”
- Phương pháp 2 “tiếp cận theo quá trình”: nhấn mạnh vào cách thức và lý do tại sao người ta lại chọn những động thái ứng xử nào đố để đạt được các mục tiêu cá nhân.
- Phương pháp 3 “lý thuyết về sự tăng cường”: trình bày về cách thức mà những hậu quả của các hành động quá khứ tác động đến những hành động tương lai. Thừa nhận rằng con người làm việc đều nhằm mục đích thỏa mãn nhu cầu nào đó của bản thân do đó tác giả lựa chọn phương pháp 1 để nghiên cứu vấn đề về tạo động lực cho NLĐ tại Công ty TNHH Việt Phát Thăng Long. Tác giả đã nghiên cứu các lý thuyết và mô hình tiêu biểu như đã trình bày trong phần các lý thuyết về tạo động lực và quyết định lựa chọn mô hình hai yếu tố của F. Herzberg để nghiên cứu. Mặc dù lý thuyết của Maslow đưa ra rất đầy đủ về nhu cầu của con người tuy nhiên theo Mayes (1976) lý thuyết của Maslow đã không được hỗ trợ bởi bằng chứng thực nghiệm và trong thực tế thì nhu cầu của con người luôn luôn thay đổi, thật khó khăn cho nhà quản trị để xác định được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để tác động thỏa mãn. Các mô hình về kỳ vọng khá phức tạp, tại mỗi thời điểm cần đưa ra quyết định người ta rất khó xác định sự tương tác qua lại giữa sự kỳ vọng, các phương tiện và kết quả và nhân viên rất khó đánh giá chính xác những kết quả có thể đạt tới và những kết quả không thể đạt tới. Như trong cuốn “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us” của Daniel H. Pink đã chỉ ra rằng không phải bao giờ con người cũng có phản ứng tích cực trước phần thưởng, có nhiều thí nghiệm đã chỉ ra rằng phần thưởng sẽ làm triệt tiệu động lực làm việc nên Tác giả cũng không chọn các học thuyết về sự tăng cường.
Ngoài ra, trên thực tế đã có một số nghiên cứu ứng dụng học thuyết của Herzberg để nghiên cứu động lực làm việc trong các tổ chức như sau:
- Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
- Teck-Hong và Waheed (2011) cho ra kết quả động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sự công nhận. Các bằng chứng trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed kết luận rằng các yếu tố duy trì hiệu quả hơn yếu tố động viên trong việc
tạo động lực cho nhân viên bán hàng,… Như vậy là yếu tố duy trì trong nhiều trường hợp có thể đóng vai trò là yếu tố thúc đẩy và ngược lại.
Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed
Nguồn: Teck-Hong, Waheed 2011, tr. 73 – 94.
Kế thừa các nghiên cứu này, xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên học thuyết hai yếu tố của Herzberg vì học thuyết dễ hiểu, rõ ràng các yếu tố để tác động và phù hợp để nghiên cứu tại Công ty TNHH Việt Phát Thăng Long. Tuy nhiên, tác giả không tách riêng 2 nhóm yếu tố theo Herzberg mà sử dụng toàn bộ 16 yếu tố trong hai nhóm này xét sự ảnh hưởng của nó đến động lực làm việc của NLĐ tai công ty, sau đó từ đánh giá đó sẽ phân cấp các yếu tố có mức ảnh hưởng cao, hiệu chỉnh lại mô hình và nghiên cứu theo mô hình mới (các yếu tố có mức ảnh hưởng cao đến động lực làm việc của NLĐ tại công ty).
Bản chất
công việc Thăng tiến
Thành đạt Điều kiện làm việc Công việc ổn định Quan hệ với cấp trên Tiền lương Quan hệ với đồng nghiệp Chính sách công ty Phát triển nghề nghiệp Sự công nhận Độ hài lòng trong công việc