Mô hình về sự công bằng là lý thuyết quá trình về tạo động lực gắn liền với lòng tin của cá nhân về sự công bằng mà họ được đối xử so với những người ngang hàng. Một trong những việc rất khó của các nhà quản trị đó là làm thế nào để đảm bảo sự công bằng trong đánh giá thành tích để khen thưởng. Nhà nghiên cứu J.S. Adams đã chỉ ra rằng người ta thường tính nhẩm các tỷ số so sánh giữa kết quả và những cống hiến đã bỏ ra để xác định xem họ có được đối xử công bằng hay không.
Những kết quả bao gồm tất cả những phần thưởng bên trong và bên ngoài, chẳng hạn như sự thăng chức, sự thách thức trong công việc, lương bổng và tình cảm các đồng nghiệp. Sự cống hiến bao gồm những gì mà NLĐ đã sử dụng trong khi thực hiện công việc như thời gian, sự nỗ lực, học vấn và lòng trung thành.
Các tỷ số so sánh bao gồm: - Công bằng:
Kết quả (của bản thân)
=
Kết quả (của người khác) Sự cống hiến (của bản thân) Sự cống hiến (của người khác)
- Không công bằng: Kết quả (của bản thân)
<
Kết quả (của người khác) Sự cống hiến (của bản thân) Sự cống hiến (của người khác)
- Không công bằng: Kết quả (của bản thân)
>
Kết quả (của người khác) Sự cống hiến (của bản thân) Sự cống hiến (của người khác)
Nhìn chung, kết quả so sánh sẽ đem lại cho nhân viên một trong ba kết cục: khen thưởng công bằng, dưới mức công bằng và trên mức công bằng đối với bản thân họ. Nếu NLĐ cảm thấy có sự không công bằng thì họ sẽ lựa chọn một trong 6 giải pháp sau nhằm làm giảm sự không công bằng:
- Tăng phần cống hiến của bản thân để biện minh cho những phần thưởng cao, trong trường hợp NLĐ cảm thấy được thưởng cao hơn so với người khác. - Giảm phần cống hiến của bản thân để bù vào phần thấp hơn về phần
thưởng, trong trường hợp NLĐ cảm thấy được thưởng thấp hơn so với người khác.
- Thay đổi cách giải quyết bằng cách thông qua sự can thiệp của luật pháp hay những giải pháp khác như rời khỏi nơi làm việc trước giờ quy định,… - Điều chỉnh các so sánh bằng cách chọn một người khác để so sánh.
- Xuyên tạc sự thật bằng cách giải thích rằng sự không công bằng đã được điều chỉnh.
- Bỏ việc nếu sự không công bằng không thể giải quyết được.
Sự không công bằng thưởng xảy ra trong nhiều lĩnh vực, nhưng phổ biến nhất là trên phương diện thăng chức, tăng lương, khen thưởng và các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác.
Do đó, để tạo động lực, các nhà quản trị cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng. Tuy nhiên các nhà quản trị không nên tuyệt đối hóa tính công bằng bởi tất cả mọi người đều có những nhu cầu, mong ước và ham muốn khác nhau tại nơi làm việc do đó rất khó để thiết lập được sự công bằng phù hợp với mỗi người bởi có thể thực tế đã đạt được sự công bằng nhưng cảm nhận của nhân viên vẫn có sự không công bằng chẳng hạn.