Với ngành nghề kinh doanh là tư vấn, môi giới, đấu giá bất động sản, đấu giá quyền sử dụng đất bởi thế nên đây thuộc một trong tám lĩnh vực của ngành dịch vụ nên công tác quản lý nhân lực sẽ gồm những nội dung cụ thể như sau.
1.2.2.1. Lập kế hoạch nhân lực
Lập kế hoạch nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực để trả lời công việc tiêu chuẩn của tổ chức và xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó trong tương lai. Thực chất của kế hoạch nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các hoạt động chương trình bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các chất lượng, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, để hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó. Do đó, lập kế hoạch nhân lực là một trong những nội dung quan trọng nhất của công ty quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp. Cụ thể việc lập kế hoạch nhân lực gồm các bước sau.
Bước một, trên cơ sở chiến lược phát triển của doanh nghiệp, các nhân tố thuộc về môi trường vĩ mô, kế hoạch nhân lực phải xác định được nhu cầu về nhân lực nhằm đảm bảo rằng tất cả các nhu cầu nhân lực của tổ chức đều được giải quyết, có nghĩa là tất cả các vị trí tuyển dụng đều được lấp đầy, vai trò mới được tạo ra theo nhu cầu của tổ chức và nhân lực hiện tại đủ để đáp ứng yêu cầu công việc. Ngoài ra cũng cần dự báo các yêu cầu nhân lực trong vài tháng hoặc vài năm tới. Để quyết định xem có cần thuê thêm người hay bám sát nhân viên hiện tại hay không như cải thiện kỹ năng và năng suất của họ thông qua đào tạo và phát triển.
Để thực hiện được điều này cần phải thực hiện hai việc là dự báo cung và dự báo nhu cầu. Dự báo nguồn cung liên quan đến việc xác định các nguồn lực có sẵn để có thể đáp ứng nhu cầu nhân lực của tổ chức và dự báo nhu cầu là việc đang xác định nhu cầu nhân lực trong tương lai. Để từ đó tìm ra được số lượng nhân lực cần tuyển dụng và tương xứng với kỹ năng, trình của các vị trí.
Bước hai, xây dựng các phương án nhân lực của Công ty. Để thực hiện mục tiêu phát triển doanh nghiệp, có thể có những phương án nhân lực khác nhau. Vì thế, xây dựng kế hoạch nhân lực phải có từ 2- 3 phương án để cân nhắc, lựa chọn. Hơn nữa, khi thực tế có biến đổi, doanh nghiệp có thể chủ động để lựa chọn phương án phù hợp với tình hình thực tiễn.
Bước ba, đưa ra các phương án giải pháp để thực hiện kế hoạch nhân lực. Mỗi phương án thực hiện kế hoạch nhân lực sẽ bao gồm nhiều giải pháp khác nhau, từ xây dựng bộ máy quản lý, đến tuyển dụng, bố trí sử dụng, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật nhân lực…
Bước bốn, lên kế hoạch thanh tra, kiểm tra toàn bộ nội dung quản lý nhân lực từ xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch, thanh tra, kiểm tra và xử lý các vấn đề phát sinh.
Việc lập kế hoạch nhân lực đương nhiên là do bộ phận chuyên trách thực hiện, dưới sự chỉ đạo của lãnh đạo công ty. Tuy nhiên, để nâng cao chất lượng kế hoạch nhân lực, cần có thêm ý kiến tư vấn của chuyên gia, ý kiến của đông đảo nhân lực trong công ty.
1.2.2.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch
Tổ chức thực hiện kế hoạch là quá trình biến kế hoạch thành thực tế thông qua việc xác lập các kế hoạch cần thực hiện và tổ chức thực hiện các kế hoạch hành động. Việc tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực gồm có công tác tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và bố trí sử dụng nhân lực. Cụ thể như sau:
Một là tuyển dụng, đây là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được. Cơ sở của tuyển
dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực. Nội dung chính của công tác tuyển dụng gồm có xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức tuyển dụng, kiểm tra đánh giá công tác tuyển dụng. Trong đó việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng gồm xác định người tuyển dụng, nhu cầu tuyển dụng, nguồn và phương pháp tuyển dụng, địa điểm, thời gian và chi phí tuyển dụng. Tổ chức tuyển dụng gồm thu hút người ứng tuyển, xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng, phương pháp so sánh ứng viên, đánh giá và lựa chọn ứng viên, hoàn tất quá trình tuyển dụng. Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng nhằm kiểm tra, đánh giá để đưa ra các giải pháp để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao.
Hai là đào tạo nhân lực là hoạt động có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định với mục đích giúp nhân lực nắm rõ hơn nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng tại vị trí công việc hiện tại. Đồng thời bổ sung những kỹ năng, kiến thức thiếu hụt để kết quả công việc nhận được tốt nhất. Cách thức đào tạo nhân lực bao gồm chỉ dẫn công việc là việc giới thiệu cho nhân viên cách thức, mục đích, làm mẫu và thực hành. Lý thuyết đi đôi với thực hành giúp nhân viên sau khi được đào tạo lý thuyết sẽ được hướng dẫn thực hành bởi những những người có kinh nghiệm lâu năm thông qua các buổi thực hành, nhân viên sẽ được làm thực tế tất cả các khâu, kỹ năng được học trước đó. Bám sát và chỉ đạo nhằm giúp nhân viên xử lý công việc đạt hiệu quả cao bởi quản lý trực tiếp hoặc người quản lý có kinh nghiệm lâu năm. Đào tạo ngoài công việc để cho nhân viên tiếp cận nhiều hơn với công việc thực tế thông qua các buổi đào tạo, cho nhân viên đi học các lớp đào tạo, các hội nghị, hội thảo, trực tiếp xử lý các công việc lớn.
Ba là ưu đãi nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thiết lập đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao và thông qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Các đãi ngộ dạng thức gồm ưu đãi phi tài chính và tài chính. Trong đó ưu đãi phi tài chính là công việc hay và phù hợp, cơ hội được nhận các công việc có trọng trách, được tham gia quá trình ra quyết định và quan hệ đồng nghiệp, mở cửa. Đãi ngộ tài chính là cơ bản
chế độ lương, phụ cấp lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp. Yêu cầu đối với đãi ngộ chính sách phải có bảo đảm, công khai, kịp thời, có lý, có tình, rõ ràng và dễ hiểu.
Bốn là bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp xếp nhân lực vào công việc vị trí của tổ chức. Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa nhằm đạt được hiệu quả cao trong công việc. Mục tiêu của bố trí sử dụng nhân lực phải đạt được đảm bảo đúng số lượng, đúng người, đúng nơi, đúng chỗ và đảm bảo đúng thời hạn. Ngoài ra bố trí và sử dụng nhân sự còn nhằm tạo lập sức mạnh thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, phát huy được sở trường của mỗi người và từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc phải đảm bảo các nguyên tắc đó là bố trí và sử dụng nhân lực phải có trù tính trước, đảm bảo tính khoa học của tổ chức, theo logíc tâm lý xã hội hay tạo nhóm làm việc hiệu quả, phải đảm bảo phát triển cho từng cá nhân và làm giàu công việc.
1.2.2.3. Công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý các vấn đề phát sinh
Đây là nội dung về việc thanh, kiểm tra toàn bộ quy trình quản lý nhân lực từ tổng thể đến chi tiết của toàn bộ kế hoạch ở tất cả các khâu. Cụ thể từ việc bộ phận nào đảm nhiệm công tác thanh tra, kiểm tra và quy trình thực hiện thanh tra như thế nào để nhằm mục đích xác định xem các bộ phận có hoạt động theo như đúng quy trình đã đề ra và được áp dụng chung cho toàn bộ công ty từ bộ máy công ty có hoạt động đúng như đã xây dựng theo chức năng, nhiệm vụ không và nguyên tắc hoạt động ra sao từ cấp cao nhất đến thấp nhất. Từ đó có thể thấy được một cách chi tiết việc thực hiện không theo quy trình đó cụ thể do bộ phận nào, ở quy trình nào, nguyên nhân nào dẫn đến tình trạng đó mà khiến cho kết quả không đạt được như mong muốn và kỳ vọng để sau khi kết thúc công tác thanh tra kiểm tra tổng kết được những vấn đề cần khắc phục giải quyết và căn cứ vào đó sẽ tiến hành xử lý các vi phạm cũng như các vấn đề phát sinh được phát hiện khi thực hiện.