Một công ty có thể hoạt động và phát triển bền vững thì vấn đề đầu tiên kế hoạch đó phải đúng và phù hợp với công ty trong từng quá trình phát triển. Quan trọng nhất đó là sự lựa chọn đối với sản phẩm kinh doanh. Tận dụng xu thế ngày càng mạnh về vấn đề đô thị hóa của Việt Nam, công ty bất động sản Phúc Lộc cần thay đổi về lựa chọn các sản phẩm kinh doanh bằng cách hợp hợp tác với các chủ
đầu tư khác như Sunshine, BIM, Ecopark … đến các phân khúc bất động sản bình dân như vậy sản phẩm công ty cung cấp sẽ được đa dạng với mọi nhu cầu và từ đó việc lên kế hoạch tuyển dụng sẽ dễ dàng hơn khi không yêu cầu quá nhiều về nhân lực như trước đây do bán hàng độc quyền, đảm bảo các yêu cầu khi bán hàng độc quyền, cần thời gian đào tạo để trình độ nhân lực được phù hợp với sản phẩm kinh doanh, đồng thời nhân lực sẽ có sự cọ sát nhiều hơn về các dòng sản phẩm như vậy cũng giúp công tác tìm kiếm nhân lực sát với yêu cầu thực tế.
Trong thời gian tới sau khi nền kinh tế thế giới và Việt Nam bắt đầu tiến vào giai đoạn hồi phục hoạt động sản xuất kinh doanh sau thời kỳ hậu Covid nói chung sẽ có nhiều ngành nghề sẽ có đà tăng trưởng mạnh mẽ trở lại nhưng cũng có ngành nghề cần một thời gian mới có thể lấy lại đà tăng trưởng phát triển. Cho nên cùng với đó lực lượng lao động của các ngành nghề cũng sẽ biến động tương ứng, riêng đối với lĩnh vực bất động sản thì về dư địa phát triển tại Việt Nam còn rất lớn tuy nhiên do lực lượng lao động ngành này phát triển quá nhanh nên các quy định của pháp luật đang hướng tới phải quản lý lực lượng này ngày một chuyên nghiệp, quy củ hơn. Như vậy theo hướng phát triển lâu dài thì chất lượng lao động của ngành này sẽ ngày càng chuyên nghiệp và chất hơn bởi vậy để hoàn thiện hơn công tác lập kế hoạch nhân lực thì ban lãnh đạo Công ty cần phải kịp thời nắm bắt xu thế thông qua những giải pháp sau.
- Về lập kế hoạch nhân lực thì yếu tố đầu tiên để thực hiện một kế hoạch hoàn chỉnh đòi hỏi ban lãnh đạo công ty luôn phải xác định rõ ràng mục tiêu công ty một cách cụ thể nhất cho từng thời kỳ phát triển như vậy thì việc lập kế hoạch mới phù hợp và sát với thực tiễn đang diễn ra. Để làm tốt việc này thì việc phân tích hiện trạng nhân lực tại công ty là điều rất quan trọng, việc này phải làm đầy đủ một cách từ tổng thể đến chi tiết ở các bộ phận và cập nhật liên tục các yếu tố liên quan để có những nhận định chính xác nhất về nguồn nhân lực công ty để từ đó làm cơ sở vững chắc xác định các nhu cầu cụ thể về số lượng nhân lực ở từng thời điểm mà công ty thì việc lập kế hoạch thực hiện mới đạt hiệu quả cao và phù hợp.
- Về công tác dự báo cầu nhân lực: Luôn phải căn cứ việc phân tích thực trạng nhân lực để làm cơ sở vững chắc cho có các nhận định chính xác về dự báo cầu nhân lực cho công ty. Cụ thể như thời gian tới công ty sẽ triển khai thêm một số sản phẩm kinh doanh mới vậy với hiện trạng nhân lực hiện nay thì cầu về nhân lực là cầu về các nhân viên có trình độ, chất lượng hay cầu về mặt số lượng đơn thuần để đảm bảo thực hiện mục tiêu nên việc này cần phân rõ ràng để làm cơ sở cho việc đưa ra những nhận định chính xác về cầu nhân lực cho phù hợp với công ty.
- Về công tác dự báo cung: Do đã có những phân tích cụ thể ở trên là cơ sở tiền đề về hiện trạng nhân lực hiện nay ở cả trong và ngoài công ty thì từ đó sẽ có những nơi thấy được đáp ứng nhu cầu cung nhân lực để từ đó góp phần vào việc hiện thực hóa tuyển dụng nguồn nhân lực đó khi công ty cần phải sử dụng.
- Đối với điều tiết cung cầu: Khi công ty đã có các dữ liệu đầy đủ về việc dự báo cung và cầu nhân lực thì lúc này cần phải thực hiện chi tiết hóa đối với cung cầu nhân lực trong từng mốc thời gian như năm nay cần phải thực hiện tuyển chọn bao nhiêu, ở bộ phận nào là chủ yếu, bộ phận nào đang thừa, thời điểm nào thực hiện sẽ phù hợp và sử dụng nguồn lực để thực hiện đạt hiệu quả cao.
Đồng thời có một bước không thể thiếu và cần quan tâm đó là sự đánh giá và kiểm tra về sự lệch của kế hoạch đối với thực tiễn. Do thực tiễn các luôn vận động và phát triển không ngừng bởi vậy kéo theo các yếu tố liên quan đến lập kế hoạch cũng vận động theo nên không xem xét cụ thể thì khả năng dẫn đến sự sai lệch của kế hoạch với thực tế rất nhiều và hệ lụy các nguồn lực sử dụng lãng phí.
Từ những điều trên có thể đưa ra kế hoạch tuyển dụng nhân lực cụ thể gồm các bước sau đây.
Bước một là xác định nhu cầu về nhân lực, đây là việc cần phải thực hiện để nhằm xác định một cách cụ thể về số lượng nhân lực cần thiết đối với từng bộ phận trong công ty và về trình độ độ nhân lực cụ những kiến thức cần.
Bước hai là phân tích thực trạng nhân lực, đây việc xác định được những thế mạnh và các tồn tại hạn chế của đội ngũ nhân lực công ty, để thực hiện việc này phải căn cứ vào những yếu tố sau.
Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống. Trong đó phân tích về đề liên quan đến nhân lực gồm số lượng, trình độ chuyên môn làm việc như kinh nghiệm làm việc, kiến thức nghề nghiệp, ý thức làm việc. Tiếp đến là cần phân tích về bộ quản lý đội ngũ nhân lực đó gồm các chính sách, hình thức hoạt động.
Những yếu tố phân tích về mặt quá trình. Đó là mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên. Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc. Môi trường văn hóa của công ty. Phong cách quản lý của lãnh đạo công ty. Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà công ty đã vạch ra. Những rào cản hoặc tồn tại còn của công ty. Việc cải tiến hoạt động quản lý nhân lực trong công ty.
Bước ba là đưa ra quyết định về nhân lực, nội dung của bước này đó là căn cứ vào những việc đã thực hiện như trên sẽ đưa ra nhận định rằng đội ngũ nhân lực của công ty hiện nay có đang thực sự phù với công ty về chất lượng cũng như số lượng. Để từ đó sẽ đưa ra các giải pháp khắc phục tình trạng dư thừa hay thiếu hụt nhân lực.
Bước bốn là lập kế hoạch thực hiện, kế hoạch thực hiện sẽ bao gồm những nội dung cụ thể chi tiết như sau. Thứ nhất là kế hoạch tuyển dụng nhân viên. Thứ hai là kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức. Thứ ba là kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên.Thứ tư là kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư.
Hoạt động lập kế hoạch phải được thực hiện hàng năm dựa trên cơ sở phân tích các nhân tố tác động từ bối cảnh chung, các nhân tố bên ngoài và nội tại công ty trong từng thời kỳ để xác lập được kế hoạch phù hợp và thực hiện có trọng tâm, trọng điểm. Việc này phải được thực hiện dựa trên các cơ sở sau
- Chỉ ra mức độ sai lệch giữa mục tiêu đã đề ra với việc thực hiện kế hoạch.
- Phân tích nguyên nhân dẫn đến cái sai lệch đó.
- Đưa ra các phương pháp điều chỉnh sai lệch và các phương pháp hoàn thiện.
4.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực
Đối với mọi công ty đều biết rằng con người luôn luôn là nhân tố quan trọng nhất đối với sự phát triển của công ty, bởi vậy đòi hỏi đội ngũ nhân lực đó luôn phải được đào tạo để có thể phát triển đáp ứng nhu cầu của công ty. Tuy nhiên phải nhìn nhận một cách khách quan thì đa phần nhân lực đều sẽ không tự nguyện tham gia vì
tâm lý khi nhắc tới đào tạo sẽ nghĩ đến việc học và nhất đối với những người đi làm thì đó là điều không ai thích nhưng lại rất mâu thuẫn là muốn mình được mức thu nhập tốt, trình độ giỏi và thăng tiến nhanh. Nhất đối với đội ngũ nhân lực lâu năm tại công ty do đã đạt được những thành quả nhất định trong công việc, cũng như kinh nghiệm lâu năm trong nghề bởi vậy mà nó chính là những cản trở khiến công tác đào tạo kém hiệu quả đến ngay trong tư tưởng của đối tượng được đào tạo. Riêng đối với các công ty về môi giới bất động sản thì đa phần đào tạo đi sâu quá nhiều vào sản phẩm đang kinh doanh khiến cho đội ngũ nhân lực bị thiếu hụt nhiều kiến thức, kỹ năng khác liên quan như vậy sẽ làm giảm đi sự phát triển của nhiều cá nhân có khả năng phát triển toàn diện hơn.
Tuy nhiên để công tác này có hiệu quả hơn nữa thì Công ty nên áp dụng: - Đẩy mạnh công tác đào tạo và tuyển dụng thêm nhân lực, tạo luồng sinh khí mới cho doanh nghiệp. Việc này có thể thực hiện bằng cách như kết hợp với các trường đại học nhất là đối với khối ngành kinh tế để tạo điều kiện cho các sinh viên năm cuối đến thực tập và học việc tại công ty có cơ hội được học tập, trải nghiệm và làm việc trong lĩnh vực môi giới bất động sản. Lực lượng này ngoài các thực hiện các việc trên khi thực tập tại công ty khi họ tạo ra được kết quả cũng tính thu nhập như đối với nhân viên bình thường, từ đó họ sẽ tích cực tham gia đào tạo nhằm phục vụ trực tiếp với lợi ích của mình, chứng tỏ năng lực bản thân điều này sẽ tác động đến đội ngũ nhân lực công ty hiện tại nếu họ không tình nguyện tham gia đào tạo thì họ sẽ phải bị cạnh tranh trực tiếp với đội ngũ mới được đào tạo bài bản gồm lý thuyết và thực tiễn nghề nghiệp dẫn đến công tác đào tạo sẽ hiệu quả hơn mà cũng góp phần cho việc tuyển dụng tìm kiếm được những nhân viên phù hợp với chi phí tối ưu.
- Thường xuyên phải đánh giá để chỉ ra được trình độ cụ thể của từng vị trí để từ đó xác định được nhu cầu đối với nhân lực ở vị trí đó.
- Đối với đội ngũ nhân lực kinh doanh thì thường xuyên tổ chức các bài thi gồm các câu hỏi trắc nghiệm, bài tự luận tình huống trong thực tế về sản phẩm, kỹ năng và các kiến thức liên quan đến công việc. Với điều kiện bài thi được tổ chức
chặt chẽ quy củ nhằm đánh giá chính xác trình độ của từng nhân lực. Để việc đầu tiên phân loại được các nhóm đối tượng cần đào tạo tương ứng với các nội dung đào tạo cần, tiếp đến để đánh giá được trình độ chất lượng của nhân lực kinh doanh tại các phòng kinh doanh. Cuối cùng để thấy được nội dung đào tạo còn thiếu sót những nội dung nào để điều chỉnh cho phù hợp với thực tế. Cùng với đó là sẽ tiến hành khen thưởng các nhân lực có kết quả thi tốt để động viên khích lệ họ trong việc thực hiện tham gia đào tạo.
- Đối với cấp từ trưởng phòng kinh doanh trở lên cần yêu cầu bắt buộc phải tham gia các nội dung về đào tạo liên quan đến các kỹ năng quản lý đội nhóm, xử lý các phát sinh, tổ chức thực hiện kế hoạch, lập kế hoạch kinh doanh. Đồng thời cũng yêu cầu làm bài thi để kiểm tra kết quả thực tế rồi có các điều chỉnh liên quan cho phù hợp.
- Công ty nên có kế hoạch đào tạo cho đội ngũ quản lý để họ được tiếp cận với các lý thuyết quản lý hiện đại áp dụng linh hoạt trong công tác quản lý.
- Đào tạo về chương trình nâng cao nghiệp vụ kế toán cho cán bộ, phòng tài chính kế toán để họ giúp việc quản lý và sử dụng tài chích của Công ty sao cho đúng pháp luật và hợp lý tiết kiệm tối đa tài chính cho Công ty trong phạm vi quyền hạn có thể.
- Công ty cũng nên tổ chức và thực hiện đào tạo cho đội ngũ nhân lực kinh doanh có thành tích tốt trong quá trình làm việc nhưng chưa giữ các vị trí quản lý và có tiềm năng lớn để đưa lên thử thách ở vị trí cao hơn. Phải đưa họ vào đào tạo để chuẩn bị có về kiến thức và một phần kinh nghiệm như vậy công ty sẽ đảm bảo đào tạo được một đội ngũ kế thừa luôn sẵn sàng tiếp nhận vị trí cao hơn khi nhân lực tại vị trí bên trên không đáp ứng được về yêu cầu thực tế, như vậy nhân lực sẽ luôn chủ động và kế hoạch công ty được thực hiện không bị ảnh hưởng.
- Đặc thù của công ty là làm về dịch vụ môi giới bất động sản với hai sản phẩm bất động sản chủ yếu gồm các sản phẩm thấp tầng và cao tầng. Đối với sản phẩm cao tầng thì giá trị sản phẩm không cao tệp khách hàng có nhu cầu lớn, nhưng sản phẩm thấp tầng là dòng sản phẩm biệt thự, liền kề shophouse thì giá trị cao mà
tệp khách hàng tiếp cận cũng khó hơn đòi hỏi nhiều kỹ năng hơn. Vậy nên để đào tạo phù hợp với trình độ của từng đội ngũ nhân lực thì đối với mỗi loại sản phẩm nên chia ra hai nội dung đào tạo gồm cơ bản và nâng cao để cho các đội ngũ nhân lực tham gia đào tạo phù hợp với từng quá trình phát triển về trình độ của mình đồng thời nội dung đào tạo cũng rõ ràng và chi tiết đỡ đi vào lan man gây lãng phí thời gian và chi phí cho đào tạo.
- Cuối cùng để vừa thuận tiện cho người được đào tạo cũng như chi phí phục vụ cho công tác đào tạo nhân lực thì các buổi học đã được chia theo từng nội dung và đối tượng nên được ghi hình lại và lưu trữ trong kho dữ liệu công ty để nhân lực công ty sau khi được đào tạo khi chưa hiểu mà không phải đợi đến buổi học mới hỏi được giảng viên thì có thể xem lại buổi học đó tại dữ liệu học tập của công ty cụ thể với phương án chi phí hợp lý nhất công ty có thể sử dụng thuê các máy chủ ảo tại các nhà mạng viễn thông lớn trong nước đảm bảo về hạ tầng truyền dẫn cũng như an toàn, cấp quyền truy cập cho các nhân lực của công ty để có thể truy cập vào học tập cho mình.
4.2.3. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ
Tiền lương
Công ty Bất động sản Phúc Lộc đã có rất nhiều cố gắng, nỗ lực trong trả lương CBCNV. Nhưng để phù hợp với tình hình thực tế hiện nay hơn nữa thì Công ty nên có những điều chỉnh nhất định. Cụ thể là cải thiện chế độ tiền lương đối với đội ngũ nhân viên kinh doanh vì đây là đội ngũ chủ lực tạo ra chủ yếu lợi nhuận, vật chất cho công ty cũng như góp phần vào quá trình phát triển lâu dài và vì vậy công ty phải luôn đảm bảo một đội ngũ nhân viên kinh doanh chủ lực với số lượng ở mức 30 người đảm bảo về kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ chuyên môn đồng thời có tính gắn kết lâu dài với công ty trong mọi tình huống như:
Thứ nhất, hoàn thiện định mức lao động. Hệ thống định mức lao động mà Công ty sử dụng trước đây đã không còn phù hợp với tình hình thực tế nữa. Do vậy