- Về Nông nghiệp Thủy sản
3 Mức độ thích nghi với những thay đôi trong công việc
2.2.3. Một số hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước cấp huyện của thị xã Ngã Bảy, tỉnh Hậu Giang và nguyên nhân
nước cấp huyện của thị xã Ngã Bảy, tỉnh Hậu Giang và nguyên nhân
2.3.3.1. Hạn chế
Thời gian qua, tuy đạt được nhiều kết quả trong việc nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức hành chính nhà nước cấp huyện; nhưng ở thị xã Ngã Bảy hiện nay, đội ngũ này vẫn chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới. Thể hiện ở các mặt sau:
- Trình độ, năng lực quản lý kinh tế - xã hội còn nhiều hạn chế, thiếu hụt kiến thức về kinh tế thị trường, về quản lý nhà nước, về pháp luật, ngoại ngữ, tin học và kỹ năng hành chính cũng như tri thức về khoa học kỹ thuật, công nghệ hiện đại do đó năng suất và hiệu quả công việc còn thấp. Nhất là trên các lĩnh vực như tài nguyên - môi trường, quản lý đô thị, thực hiện quy hoạch và quản lý sau quy hoạch; năng lực thực thi pháp luật yếu…
Công chức hành chính nhà nước sau khi được đào tạo trình độ năng lực được nâng lên, nhưng phần lớn là tham gia các khóa đào tạo theo loại hình vừa làm vừa học, đào tạo từ xa nên chất lượng sau đào tạo không cao; thực tế, việc ứng dụng kiến thức chuyên môn được đào tạo vào công việc còn hạn chế.
- Đội ngũ công chức hành chính nhà nước cơ bản đảm bảo về số lượng nhưng vẫn còn tình trạng vừa thừa, vừa thiếu. Thiếu công chức hành chính chuyên ngành, công chức lãnh đạo, quản lý giỏi, thừa công chức không đủ phẩm chất, năng lực yếu không đáp ứng được nhu cầu công việc; việc lựa chọn công chức lãnh đạo, quản lý còn gặp nhiều khó khăn, thiếu cán bộ, công chức hoạch định chính sách ở tầm chiến lược…
- Năng lực thực tế của một số công chức hành chính nhà nước còn yếu so với yêu cầu nhiệm vụ, chưa thật sự nắm vững đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, còn lúng túng, bất cập về kiến thức, năng lực và kỹ năng công tác nên ảnh hưởng không nhỏ đến tiếp nhận, giải quyết công việc chung, nhất là về thủ tục hành chính, làm cho một số tổ chức, công dân chưa hài lòng.
- Không ít công chức hành chính nhà nước chưa nắm vững chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền được giao, không nắm vững các quy định của pháp luật, vì vậy quá trình chỉ đạo điều hành, giải quyết công việc còn mang tính chủ quan, tuỳ tiện theo cảm tính cá nhân, không căn cứ vào quy định của pháp luật dẫn đến
vi phạm hoặc xử lý vụ việc không đúng trình tự, thủ tục theo quy ðịnh của pháp luật hay buôn lỏng quản lý trên một số lĩnh vực.
- Tinh thần hợp tác và phong cách làm việc của một bộ phận công chức hành chính nhà nước còn yếu và chậm đổi mới; làm việc còn thiếu tính chuyên nghiệp, bị động trong công tác tham mưu, đề xuất, tìm các giải pháp để nâng cao chất lượng công việc; phần lớn thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết công việc, thụ động trong thực thi các nhiệm vụ; gặp những việc mới, việc khó ngại tìm tòi, nghĩ cách giải quyết mà phụ thuộc vào việc báo cáo xin ý kiến của người phụ trách; chậm thích ứng với nhiệm vụ trong tình hình mới. Một số công chức chưa có khả năng dự báo trong xây dựng chương trình, kế hoạch công tác, khả năng phân tích, tổng hợp còn yếu.
- Công tác xây dựng và quy hoạch cán bộ, công chức chưa có tầm nhìn xa, bố trí cán bộ chủ yếu vẫn theo tình huống, nhiều trường hợp bố trí không đúng theo quy hoạch hoặc không có trong quy hoạch; tình trạng hụt hẫng giữa các thế hệ cán bộ công chức trong các cơ quan vẫn còn phổ biến, thiếu cán bộ, công chức nòng cốt, kế cận có trình độ chuyên môn cao và các chuyên gia hoạch định chính sách chiến lược.
- Một bộ phận công chức do thiếu ý thức tu dưỡng, rèn luyện, học tập hoặc do bị chi phối bởi mặt trái của cơ chế thị trường dẫn đến suy thoái, "tự diễn biến" về tư tưởng, chính trị, đạo đức, lối sống với những biểu hiện như: bệnh cơ hội, chủ nghĩa cá nhân, thực dụng, quan liêu, lãng phí, thiếu tinh thần trách nhiệm, thiếu gương mẫu,… làm xói mòn lòng tin của nhân dân, giảm hiệu lực quản lý, chỉ đạo, điều hành của chính quyền các cấp.
- Cơ cấu đội ngũ công chức hành chính nhà nước thực tế vẫn còn mất cân đối, thiếu đồng bộ, chưa hợp lý: Đội ngũ công chức hành chính nhà nước thị xã đang có nguy cơ bị lão hóa. Theo thống kê cho thấy tỉ lệ công chức có độ tuổi trên 40 chiếm tỉ lệ trên 45%, ngược lại công chức có tuổi dưới 30 chỉ chiếm
5,56% (bảng 2.13). Đáng chú ý là tỉ lệ công chức cao tuổi này đang có chiều hướng gia tăng do sự thiếu hấp dẫn của khu vực hành chính Nhà nước đối với nguồn nhân lực trẻ. Cơ cấu nam nữ trong đội ngũ công chức hành chính nhà nước của thị xã thiếu cân bằng. Công chức nam chiếm tỷ lệ 68,89%, công chức nữ 31,11% (bảng 2.13). Số lượng công chức nữ giữ chức danh lãnh đạo, quản lý ít, chiếm tỷ lệ 17,07%, (chỉ có 7 công chức lãnh đạo, quản lý là nữ trong tổng số 41 công chức lãnh đạo quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân thị xã).
Có thể thấy, cơ cấu công chức hành chính hiện nay của thị xã Ngã Bảy vừa thiếu đồng bộ vừa chưa xây dựng được tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi, cơ cấu giới tính mất cân đối. Đây là vấn đề cần được quan tâm đúng mức.
2.3.3.2. Nguyên nhân
- Thị xã Ngã Bảy chỉ mới được thành lập hơn 10 năm, đội ngũ công chức được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, có cơ cấu không đồng đều trình độ nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý của các thế hệ công chức có nhiều điểm khác nhau; quan điểm nhận thức, quan điểm sống có nhiều khác biệt thậm chí là đối lập. Mặt khác, cùng với cả nước, thị xã đang có những bước chuyển mình mạnh mẽ trong hơn 10 năm qua, thị xã đã vươn lên trở thành đô thị loại III và đang phấn đấu để trở thành thành phố trực thuộc tỉnh Hậu Giang vào năm 2020. Song song với vấn đề của địa phương, quá trình hội nhập quốc tế của nước ta đang diễn ra nhanh chóng; Đảng và nhà nước tập trung quyết liệt để từng bước hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa dẫn đến sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ, thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực thi công vụ… Thực tế đó làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công tác quản lý hành chính nhà nước và năng lực hiện có của người công chức xu hướng ngày lớn hơn dẫn đến hạn chế trong thực hiện nhiệm vụ công vụ .
- Công tác chính trị tư tưởng chưa được xem trọng, vai trò lãnh đạo của Đảng ở một số chi bộ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân thị xã chưa được phát huy đúng mức; một vài cấp ủy, lãnh đạo cơ quan chưa quan tâm công tác Đảng, chỉ chú trọng công tác chuyên môn; việc học tập tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh còn hình thức.
- Công tác tuyển dụng, sử dụng, bố trí công chức chưa phù hợp với đặc điểm, tính chất, yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ của mỗi cơ quan hành chính nhà nước. Công tác tuyển dụng công chức vẫn còn bất cập, chưa bảo đảm mục tiêu tìm người phù hợp công việc. Thực tế việc tuyển dụng cán bộ, công chức vào làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước tại thị xã được thực hiện thông qua thi tuyển do tỉnh tổ chức. Tuy nhiên, việc thi tuyển công chức hiện nay vẫn chưa đảm bảo người trúng tuyển có thể đáp ứng được yêu cầu theo vị trí việc làm cần tuyển dụng; dẫn đến việc bố trí, sử dụng công chức chưa phù hợp với năng lực, sở trường vừa gây ra lãng phí và không phát huy hết kiến thức, năng lực của công chức;
- Công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức còn thiếu tầm nhìn chiến lược, chưa gắn với định hướng phát triển kinh tế - xã hội trong một tương lai dài; cá biệt tại một số đơn vị còn mang tính hình thức. Ở thị xã Ngã Bảy, công tác quy hoạch cán bộ, công chức vẫn còn hạn chế, chưa đúng với yêu cầu thực tiễn đặt ra, chưa thực hiện tốt phương châm "động" và "mở", biểu hiện khép kín; một số nơi quy trình, thủ tục còn chưa chặt chẽ và không đảm bảo theo quy định. Công tác tạo nguồn tại một số cơ quan, đơn vị chưa đảm bảo. Việc gắn kết giữa công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ còn có mặt hạn chế; một số nơi quy hoạch mang tính hình thức.
- Công tác luân chuyển cán bộ, công chức còn một số hạn chế. Vẫn còn có những cán bộ, công chức có tâm lý lựa chọn nơi công tác có nhiều điều kiện thuận lợi, ngại thay đổi tiếp xúc với môi trường mới, công việc mới, ngại xuống
cơ sở; có biểu hiện trì trệ, chưa thực sự nỗ lực trong công tác nên hiệu quả công việc thấp nhưng rất khó thay thế. Công tác luân chuyển, điều động công chức đôi lúc mang tính tình thế, có trường hợp không phát huy được năng lực của công chức khi điều động, luận chuyển.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức còn dàn trải, chưa sát với thực tiễn, nặng về bằng cấp để đạt yêu cầu chuẩn hóa; nhìn chung chưa gắn với yêu cầu, tiêu chuẩn, quy hoạch cán bộ. Chưa chú trọng đào tạo các kỹ năng cần thiết gắn với từng nhóm đối tượng công chức; vì vậy, một số kỹ năng cần có của công chức vẫn còn nhiều hạn chế.
- Công tác thanh kiểm tra trong hoạt động công vụ, xử lý vi phạm được thực hiện chưa thường xuyên, liên tục. Việc xử lý kỷ luật còn chưa tương xứng với mức độ vi phạm; các hình thức xử lý chủ yếu được áp dụng là cảnh cáo và khiển trách. Cán bộ, công chức vi phạm kỷ luật bị điều động cũng chỉ là chuyển từ vị trí này sang vị trí khác, từ cơ quan này sang cơ quan khác, chế tài xử lý còn nhẹ và chưa đủ sức răn đe, phòng ngừa. Một số cơ quan có biểu hiện bao che, sợ ảnh hưởng đến tập thể. Đây cũng là một trong những nguyên nhân làm cho chất lượng cán bộ, công chức chậm được đổi mới.
- Trong những năm qua, công tác đánh giá cán bộ, công chức của Ủy ban Nhân dân thị xã tuy được thực hiện đúng quy trình theo quy định pháp luật nhưng nhìn chung còn mang tính hình thức, chưa có tiêu chuẩn rõ ràng; còn nể nang, chung chung, thiếu công bằng, không chỉ rõ được điểm mạnh, điểm yếu, những vấn đề cần khắc phục; chưa thực sự lấy hiệu quả, chất lượng hoàn thành nhiệm vụ để đánh giá cán bộ; thường có tâm lý làm cho xong để báo cáo về cơ quan quản lý; vì vậy, chưa tạo được động lực phát huy trách nhiệm của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ.
- Công tác thi đua, khen thưởng vẫn còn nhiều bất cập, công tác bình xét thi đua khen thưởng hàng chưa có tiêu chí cụ thể rõ ràng gắn với chức trách
được giao, chưa gắn thực chất với mức độ hoàn thành nhiệm vụ mà phần lớn chỉ nhận xét theo lối cảm tính, nể nang. Một số cơ quan hàng năm chỉ đề nghị khen thưởng cán bộ, công chức là lãnh đạo, quản lý, nguyên nhân một mặt là do cả nể, a dua; mặt khác là do chỉ tiêu khen thưởng hạn chế theo tỷ lệ nên chỉ đề nghị khen một số ít công chức, dù những công chức còn lại cũng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Một số cơ quan đề nghị khen thưởng theo kiểu chia phần, nhường nhịn nhau, chia đều cho tất cả công chức theo từng năm, từng phong trào. Bên cạnh đó, công tác khen thưởng công chức khi có thành tích đột xuất cũng chưa kịp thời, chưa tạo thành động lực để công chức phấn đấu, nỗ lực sáng tạo trong công tác.
- Chính sách đãi ngộ đối với công chức vẫn còn nhiều bất cập. Tiền lương chưa hấp dẫn, chưa đủ sức khuyến khích tạo động lực cho cán bộ, công chức làm việc. Chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, cống hiến của cán bộ, công chức; chưa theo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời chưa thực sự bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động và phù hợp với việc nâng cao từng bước mức sống trong xã hội để cán bộ, công chức yên tâm chuyên cần với công việc ở vị trí công tác của mình trong bộ máy nhà nước. Hiện tại, chính sách tiền lương chưa thực sự là động lực thúc đẩy năng suất lao động và hiệu quả công tác, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Bên cạnh tiền lương các chính sách khác liên quan đến việc đảm bảo đời sống như nhà ở, chế độ chăm sóc sức khỏe thể chất và tinh thần chưa được quan tâm đúng mức.
- Thể chế pháp luật để quản lý các hoạt động kinh tế - xã hội vẫn còn lỏng lẻo và nhiều kẽ hở, là điều kiện để phát sinh những vi phạm về đạo đức, phẩm chất của người cán bộ, công chức. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tuy đang từng bước hoàn thiện nhưng vẫn còn nhiều bất cập, đặc biệt là về phân cấp quản lý cán bộ, công chức đã tạo ra
không ít những khó khăn cho địa phương trong áp dụng, dẫn tới những bất cập trong quản lý công chức và công tác cán bộ, ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
- Ngoài các nguyên nhân nêu trên thì cũng còn có nguyên nhân xuất phát từ cá nhân của từng công chức, cụ thể: Bản thân một số cán bộ, công chức không chịu rèn luyện, tu dưỡng; chưa nhận thức đầy đủ về đào tạo và phát triển, chưa tích cực học tập vươn lên đáp ứng yêu cầu công việc; còn ỷ lại, không chủ động và chưa hoà mình vào công việc chung, vào sự phát triển của nền hành chính quốc gia nói riêng và sự phát triển của quê hương, đất nước nói chung. Thực tế tại thị xã Ngã Bảy cho thấy, công chức chỉ học tập để cố gắng đạt được trình độ chuyên môn và các chứng chỉ theo tiêu chuẩn quy định cho chức vụ mình đảm nhiệm. Nhiều công chức tự tham gia các lớp đào tạo không gắn với ngành, và vị trị công tác.
Kết luận chương 2
Trong hơn 10 năm qua, cùng với sự phát triển chung của cả nước, thị xã Ngã Bảy cũng đã có những bước phát triển rõ nét trên tất cả các lĩnh vực đời sống xã hội. Công tác xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói riêng đạt được nhiều kết quả quan trọng; chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước không ngừng được nâng lên trên tất cả các mặt như: tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống; trình độ lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ; kỹ năng nghề nghiệp… Từ đó đã góp phần quan trọng cùng Đảng bộ và nhân dân thị xã thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của địa phương, đưa thị xã phát triển đúng định hướng chỉ đạo của tỉnh.
Tuy nhiên bên cạnh đó, chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước thị xã cũng còn một số hạn chế nhất định; một bộ phận công chức trình độ, năng lực chưa đáp ứng được yêu cầu, phẩm chất đạo đức chưa tốt, thiếu kỹ năng, thiếu tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ; cơ cấu chưa hợp lý, chất lượng từng công chức không đồng đều; những hạn chế về chất lượng của đội