1. Ý tứ tuân tủ nội quy, quyế 150
2.5.2.Những hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những thành tựu đạt được vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế cần khắc phục về chất lượng nguồn nhân lực cũng như hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty:
* Hạn chế.
Thứ nhất, về công tác quy hoạch nguồn nhân lực: Công tác quy hoạch cán bộ nhân viên còn nhiều bất cập, việc đánh giá vẫn theo cảm tính, bình quân chủ nghĩa và hình thức nên chưa đạt được sự thống nhất cao trong nội bộ công ty, có một số trường hợp gây chia rẽ, mất đoàn kết.
Thứ hai, trong khâu tuyển dụng chưa đảm bảo tính công bằng, một số trường hợp là do mối quan hệ thân quen. Tình trạng này diễn ra trong nhiều năm vẫn chưa được khắc phục. Tuyển dụng nhiều khi không đúng với chuyên ngành đào tạo, chưa phân tích công việc rõ ràng và khoa học, công tác tuyên truyền trong tuyển mộ và tuyển dụng còn hình thức.
Thứ ba, về chế độ đãi ngộ: Tiền lương, tiền thưởng và các đãi ngộ khác còn thấp so với nhiều đối thủ cạnh tranh cùng ngành nghề xây dựng trên cùng địa bàn, tính cạnh tranh không cao, chưa thực sự hấp dẫn so với các Công ty tư vấn, xây dựng khác.
Thứ tư, về chương trình đạo tạo, phát triển: Các chương trình đào tạo cho nhân viên chưa thường xuyên, liên tục còn mang tính thời vụ. Phòng ban, bộ phận nào có nhu cầu thì mới cho nhân viên phòng ban đó đi học. Những người đi học đều phải tự sắp xếp công việc, chi phí đào tạo và vẫn phải đảm bảo thời gian lao động bình thường như người khác, không được hỗ trợ tiền công tác phí… Qua đây cho thấy, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa phải là cấp bách, thiếu chủ động, chưa có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực mang tính trung và dài hạn nhất là trong bối
cảnh Công ty phải cạnh tranh gay gắt trên thương trường với nhiều công ty khác trên cùng địa bàn và trong điều kiện hội nhập sâu rộng như hiện nay.
Chất lượng lao động chưa đáp ứng được yêu cầu của từng vị trí, trong quá trình phục vụ vẫn hay mắc phải sai sót, tỷ lệ khách hàng phàn nàn về chất lượng dịch vụ còn khá cao.
Tỷ lệ lao động qua đào tạo, lao động có kinh nghiệm nghề nghiệp, có bằng cấp tuy cao nhưng chưa thực sự áp dụng vào thực tiễn công việc một cách hiệu quả. Theo kết quả điều tra bảng hỏi về năng lực hiện tại của CBNV toàn Công ty thì kiến thức và kỹ năng chuyên môn về tư vấn, thiết kế các công trình có quy mô lớn còn hạn chế, hiểu biết về khách hàng tại các vùng miền chưa sát, kỹ năng ngoại ngữ, tin học có khoảng cách khá lớn so với năng lực yêu cầu.
Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực trong Công ty có trách nhiệm trợ giúp cho các cán bộ quản lý và lãnh đạo trong việc đề ra và tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách có liên quan tới người lao động của Công ty. Vì thế, họ phải là những người được trang bị và đào tạo đầy đủ về nghiệp vụ chuyên môn, nghiệp vụ kinh tế, kiến thức xã hội, kiến thức quản lý và tổ chức lao động, tâm lý – xã hội học lao động, hiểu rõ luật pháp và các chính sách về người lao động của Nhà nước. Hiện nay, bộ phận Nhân sự của Công ty trực thuộc Văn phòng, dưới sự quản lý của Chánh văn phòng. Các nhân viên này chủ yếu đảm trách về mảng lưu giữ hồ sơ, quản lý nhân sự cùng các công việc hành chính. Họ có lợi thế về kinh nghiệm làm việc tại Công ty (trên 3 năm) nên hiểu rất rõ về đặc điểm Công ty cùng nguồn nhân lực ở đây. Tuy nhiên, do không được đào tạo chính quy về quản lý nguồn nhân lực nên năng lực những nhân viên này còn hạn chế, mới chỉ dừng lại ở các công việc mang tính chất hành chính, chưa thực sự đi sâu vào công tác chính của bộ phận nhân sự. Vì vây, trong tương lai gần, bên cạnh việc hoàn thiện các quy trình làm việc và các chính sách tuyển dụng, đào tạo, Công ty cần có kế hoạch đào tạo nâng cao về chuyên môn cho các nhân viên này để có thể thực hiện tốt các chức năng quản trị.
Hiện nay, CBNV phải tự túc kinh phí học tập, tự bố trí, sắp xếp thời gian, công việc để có thể theo học. Chính vì thế nên công việc họ đảm đương ít nhiều bị chi phối, chất lượng học tập và hiệu quả công việc bị suy giảm, gián đoạn gây lãng phí nguồn lực, thiệt hại cho Công ty và cho chính bản thân người lao động.
Kỹ năng quảng bá, giới thiệu về tư vấn, giám sát còn hạn chế đối với nhân viên marketing, tác phong làm việc theo nhận xét của khách hàng còn thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu hoạt bát, nhanh nhẹn.
Sự biến động nhân sự tương đối lớn. Tỷ lệ lao động chuyển đến, chuyển đi vẫn không có xu hướng giảm gây khó khăn trong công tác quản lý cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh cho Công ty.
* Nguyên nhân.
Thứ nhất, Chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty chậm được xây dựng, ban hành. Đồng thời, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cùng các quy chế khen thưởng kỷ luật chưa hoàn thiện nên chưa thực sự phát huy được hết vai trò tạo động lực của nó trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. Hơn nữa, xây dựng văn hóa Công ty, các chính sách đãi ngộ, thu nhập chưa thực sự có tác động khuyến khích người lao động.
Thứ hai, Công ty chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực trung và dài hạn. Bộ phận chuyên trách nhân sự không được đào tạo bài bản, chính quy nên tầm nhìn và năng lực chuyên môn còn yếu, khiến cho việc tổ chức thực hiện, giám sát kiểm tra của bộ phận nhân sự đối với CBNV trong việc thực thi các chính sách còn lỏng lẻo. Bên cạnh đó, Công ty cũng chưa xây dựng được tiêu chuẩn công việc, quy trình làm việc trong từng bộ phận và giữa các bộ phận với nhau. Công ty cũng chưa quan tâm giải quyết tốt mối quan hệ giữa bố trí, sử dụng và bồi dưỡng lao động. Nhận thức của ban lãnh đạo về tầm quan trọng của nguồn nhân lực chưa đầy đủ, do vậy chưa phân bổ kinh phí để đầu tư đúng mức cho công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. Chưa có chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, bị động trong việc tiếp nhận đề xuất đào tạo từ các phòng ban; công tác đánh giá chất lượng NNL chưa được quan tâm đúng mức.
Thứ ba, chính sách đào tạo chưa được quan tâm, còn hình thức, chưa sử dụng đúng người sau khi được đào tạo do đó chưa khích lệ được phong trào tự học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Hệ thống lương bổng chưa thực sự hấp dẫn và thiếu tính cạnh tranh so với các công ty khác cùng lĩnh vực, cùng ngành nghề, cùng quy mô, địa bàn do đó chưa tạo được động lực cho người lao động.