1. Ý tứ tuân tủ nội quy, quyế 150
3.2.3.Đổi mới công tác đào tạo và nâng cao ý thức tự bồi dưỡng nghiệp vụ của cán bộ, nhân viên
cán bộ, nhân viên
Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng là vấn đề cốt lõi, có ý nghĩa quyết định đến chất lượng đội ngũ CBNV. Vì vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng phải coi trọng kỹ năng giải quyết tình huống, kỹ năng thực hành gắn với giải quyết những khó khăn, vướng mắc trong thực tiễn và các kỹ năng giúp giải quyết vấn đề đó đạt hiệu quả cao.
Trong những năm qua, Công ty Cổ phần Tư vấn và Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội mới cũng đã rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực, tuy nhiên hiệu quả đào tạo chưa cao. Do đó, trong thời gian tới, Công ty cần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực, qua đó nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực. Để đạt được các mục tiêu trên trong thời gian tới cần tập trung vào các hoạt động cụ thể sau:
Thứ nhất, đổi mới tư duy, quan điểm cũng như cách tiệp cận: Đào tạo, bồi dưỡng không thể tách rời với việc sử dụng, nghĩa là đào tạo bồi dưỡng phải theo vị trí việc làm, tránh đào tạo, bồi dưỡng sai địa chỉ, không đúng mục đích, đào tạo tràn lan, thiếu định hướng rõ ràng dẫn tới hậu quả “số lượng đào tạo, bồi dưỡng khá lớn mà vẫn chưa khắc phục được tình trạng hụt hẫng cán bộ”.
Để tránh lãng phí trong đào tạo, bồi dưỡng cần tiến hành điều tra tổng thể trình độ và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Cần khắc phục “khoảng trống” giữa “thực trạng” và “yêu cầu”. Vấn đề đặt ra cho các khoá đào tạo, bồi dưỡng là “lấp” được “khoảng trống” đó. Để xác định được nhu cầu đào tạo bồi dưỡng phải đánh giá được thực trạng đội ngũ CBNV. Bởi vì đánh giá đúng “thực trạng”, mới xác định đúng “nhu cầu” đào tạo, bồi dưỡng trong những năm tới.
Thứ hai, xác định mục tiêu, nhu cầu và đối tượng đào tạo
Xây dựng chính sách đào tạo có mục tiêu, có kế hoạch và phân loại theo từng đối tượng và bám sát vào chiến lược phát triển của Công ty; đặc biệt chú trọng đến các chương trình đào tạo chuyên sâu cho đội ngũ cán bộ kỹ thuật, thiết kế, tư vấn, lực lượng công nhân có tay nghề cao, chuyên sâu phù hợp với nhiệm vụ của Công ty và được cấp chứng chỉ có tầm khu vực và quốc tế; đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng quản lý dự án theo hướng chuẩn quốc tế; Đào tạo chuyên sâu đối với đội ngũ giám đốc công trình và cán bộ kế cận.
Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo theo vị trí việc làm, cần tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này hàng năm và dài hạn, đảm bảo tính cụ thể và thiết thực, đào tạo để nâng cao trình độ và kỹ năng nghiệp vụ. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần phải rõ ràng về mục tiêu cụ thể và đo lường được, đảm bảo tính khả thi và có thời hạn cụ thể. Việc đào tạo bồi dưỡng phải có trọng tâm, trọng điểm, đúng yêu cầu, đúng đối tượng, đồng thời phải gắn với việc bố trí, sử dụng sau khi được đào tạo.
Thứ ba, xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phù hợp với đặc thù công việc.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng hiện nay còn nặng về lý thuyết, chưa quan tâm đến kỹ năng tác nghiệp; còn hiện tượng trùng lặp về nội dung. Vì thế, cần phải lựa chọn kỹ lưỡng về chương trình, phạm vi cho thật sự phù hợp với từng loại đối tượng. Cần chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức mà CBNV đang bị hẫng hụt về kỹ năng thực hành,
nhất là cách xử lý tình huống khi phát sinh, thủ pháp phối hợp trong giải quyết vụ việc...
Bộ phận phụ trách đào tạo của Công ty cần khảo sát đánh giá chương trình đào tạo, thiết kế nội dụng, chương trình theo các nội dung cụ thể sau:
*Xây dựng nhu cầu, nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo:
Nhu cầu đào tạo là những năng lực cần bổ sung cho phù hợp với yêu cầu công việc của CBNV để làm việc tốt hơn, đáp ứng được mục tiêu phát triển của Công ty. Để xác định nhu cầu đào tạo, cần:
- Xây dựng công cụ cho việc thu thập dữ liệu về đánh giá nhu cầu đào tạo, bao gồm: Phiếu điều tra cá nhân, Phiếu điều tra theo cấp phòng, ban, chi nhánh, Phiếu điều tra theo cấp quản lý.
- Lập kế hoạch triển khai đánh giá nhu cầu đào tạo: Bộ phận quản lý đào tạo xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo.
- Thu thập và tập hợp thông tin dữ liệu về nhu cầu đào tạo.
- Phân tích, tổng hợp kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo: Bộ phận quản lý đào tạo tổng hợp và phân tích dữ liệu điều tra để đánh giá. Có thể sử dụng các mẫu:
+ Mẫu phiếu điều tra nhu cầu đào tạo.
+ Mẫu đánh giá nhu cầu đào tạo đối với cá nhân.
+ Mẫu kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo của phòng ban, đơn vị.
* Cụ thể hóa mục tiêu đào tạo của Công ty:
Công tác đào tạo có vai trò rất lớn đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Để nâng cao chất lượng và mức độ chuyên nghiệp trong đào tạo, Công ty cần phải:
Một là, thực hiện đào tạo, huấn luyện theo quy hoạch, kế hoạch. Chủ động thực hiện kế hoạch, quy hoạch đào tạo cán bộ - nhân viên, xác định thời gian, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp. Chương trình đào tạo phải đảm bảo không trở ngại đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Thực hiện đúng quy trình đào tạo lại: Về lâu dài, Công ty nên phát triển các hình thức, nội dung đào tạo theo định hướng phát triển của Công ty, đào tạo đa kỹ năng và đào tạo cách thức phối hợp làm việc theo nhóm phù hợp với việc tái cấu trúc Công ty theo hướng đa ngành, đa lĩnh vực.
Hai là, nêu quy định rõ quyền hạn và trách nhiệm của Bộ phận đào tạo trực thuộc phòng Hành chính - Nhân sự để việc thực thi công tác đào tạo, huấn luyện diễn ra được suôn sẻ và hiệu quả cao hơn.
Đào tạo kỹ thuật quản lý xây dựng: an toàn vệ sinh lao động; quản lý dự án (QLDA), ứng dụng công nghệ BIM trong xây dựng; Chỉ huy trưởng công trường, tổ chức thi công; giám sát thi công (sơn, hàn, lắp đặt cơ khí,..); Hoàn công, nghiệm thu công trình, phần mềm TEKLA và các nội dung theo yêu cầu của dự án.
Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên chuyên môn/nghiệp vụ như:
Phổ biến pháp luật liên quan đến: kỹ thuật; kinh tế - thương mại; tài chính - kế toán; đầu tư; quản lý nhân lực, chế độ chính sách,..
Nghiệp vụ tài chính-kế toán-kiểm toán; Hợp đồng thương mại, đấu thầu; quản trị nhân lực; Pháp luật hợp đồng; Quản trị rủi ro tài chính ; Kỹ năng thu hồi công nợ; Quản lý dự án đầu tư,.. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thứ ba, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp
Trong những năm qua, công ty đã tổ chức nhiều chương trình đào tạo, tuy nhiên các chương trình đào tạo còn đại trà, chưa chuyên sâu và chủ yếu do giảng viên nội bộ trực tiếp đào tạo nên hiệu quả chưa cao. Do đó, thời gian tới, cần triển khai đào tạo theo hướng:
- Đào tạo chuyên sâu, định hướng chuyên gia. Để nâng cao chất lượng đào tạo cho kỹ sư tư vấn, thiết kế và quản lý dự án.
Đào tạo nội bộ, tham gia thực tập công việc (vừa học vừa làm)
Đào tạo tập trung: Sử dụng, ứng dụng phần mềm TEKLA và kết nối từ các Ban điều hành dự án đến Ban chuyên môn của công ty.
Gửi cán bộ, nhân viên đi đào tạo ở các cơ sở đào tạo uy tín trong và ngoài nước.
Với mỗi nhóm đối tượng sẽ chọn phương pháp đào tạo phù hợp và lựa chọn giảng viên phù hợp có uy tín trực tiếp giảng dạy và hướng dẫn thực hành. Với các chương trình đào tạo nội bộ thì công ty có thể sử dụng giảng viên nội bộ để giảng dạy và hướng dẫn thực hành; đối với các chương trình đào tạo định hướng chuyên gia nên thuê chuyên gia bên ngoài (có kiến thức, kinh nghiệm và uy tín trong và ngoài nước) đào tạo theo nội dung đặt hàng của công ty hoặc kết hợp giữa chuyên gia thuê ngoài và giảng viên nội bộ Công ty.
Đổi mới phương pháp và cách thức truyền đạt của giảng viên theo hướng gợi mở vấn đề để học viên thảo luận và đề xuất các hướng giải quyết, tránh kiểu truyền đạt một chiều, áp đặt, thụ động, cứng nhắc.
Công ty cần chủ động xây dựng quỹ đào tạo hàng năm, trung và dài hạn để có thể thực hiện chiến lược đào tạo dài hạn, đặc biệt là thực hiện các chương trình đào tạo phải thuê chuyên gia nước ngoài hoặc gửi cán bộ, nhân viên đi đào tạo chuyên sâu tại trường ở trong nước thậm chí nước ngoài.
Thứ tư, cần có biện pháp sử dụng nhân lực hợp lý sau đào tạo.
Đánh giá sau đào tạo, bồi dưỡng là vô cùng quan trọng để xem có đạt mục tiêu đề ra hay không, nội dung, chương trình có phù hợp hay không, học viên áp dụng được gì sau đào tạo, bồi dưỡng. Việc đánh giá sau đào tạo, bồi dưỡng cũng nhằm phát hiện những lỗ hổng, sự bất hợp lý, chi phí thực tế của quá trình đào tạo, để từ đó nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cho CBNV ở những lần sau.
Người trực tiếp đánh giá kỹ năng và năng lực làm việc của nhân viên sau khi đào tạo là người quản lý trực tiếp. Thông thường ở Công ty là Trưởng phòng trực tiếp của họ, trưởng phòng có trách nhiệm báo cáo kết quả lại với Trưởng phòng nhân sự, từ đó rút kinh nghiệm cho đợt sau. Để đánh giá kết quả đào tạo cần dựa trên những căn cứ sau:
Đối với những lao động được đào tạo ngoài Công ty, tại các trường, trung tâm đào tạo thì căn cứ đánh giá dựa vào chứng chỉ, chứng nhận của nơi đào tạo sau mỗi khóa học.
Đối với các chương trình đào tạo tại đơn vị thì kết quả được thông qua chất lượng làm việc sau quá trình đào tạo.
Hàng năm công ty cần thống kê số liệu đánh giá về kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Sau khi kết thúc các chương trình đào tạo, cần sắp xếp, bố trí những lao động đó vào những vị trí công việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ được đào tạo. Điều này vừa giúp người lao động áp dụng được kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu quả làm việc, vừa có tác dụng khuyến khích người lao động tự tham gia đào tạo nâng cao trình độ vì họ thấy kiến thức mình học được sử dụng trong công việc.
Ngoài ra công ty nên xây dựng cam kết đào tạo và sử dụng sau đào tạo đối với những người lao động được cử đi đào tạo ở các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước đặc biệt là những trường hợp nhân tài được cử đi đào tạo bằng chi phí của Công ty nhằm hạn chế hiện tượng chảy máu chất xám sau khi đào tạo. Xây dựng và thực hiện chính sách ký kết cam kết đào tạo sẽ là một giải pháp nhằm giảm bớt những
thiệt hại về phía công ty. Nội dung của cam kết đào tạo đảm bảo phù hợp với quy định của pháp luật lao động và chiến lược phát triển của công ty, đem lại lợi ích lâu dài cho cả công ty và người lao động muốn gắn bó làm việc lâu dài tại công ty.