1. Ý tứ tuân tủ nội quy, quyế 150
3.2.8.Tăng cường kiểm tra, giám sát nội quy và kỷ luật lao động
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao ý thức, tinh thần trách nhiệm trong công việc, ý thức tuân thủ nội quy kỷ luật, bên cạnh việc tuyên truyền giáo dục tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ được giao, ý thức tuân thủ nội quy kỷ luật, Công ty Cổ phần Tư vấn và Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội mới cần đẩy mạnh công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện nội quy, kỷ luật lao động. Việc thực hiện kiểm tra, giám sát việc thực hiện nội quy, quy chế cần được thực hiện bởi các trưởng bộ phận, đồng thời có sự tham gia của các nhân viên để đảm bảo tính công khai, minh bạch và công bằng. Bên cạnh đó, cần có cơ chế khuyến khích cán bộ, nhân viên thực hiện nghiêm các quy định, quy chế của công ty và có chế tài xử phạt đối với những hành vi vi phạm, đặc biệt những trường hợp đã vi phạm lại tiếp tục tái phạm.
Để quản lý đội ngũ CBNV bên cạnh việc quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng thì việc kiểm tra, giám sát đội ngũ này là một việc quan trọng và cần thiết. Kiểm tra, giám sát, đánh giá CBNV được coi là khâu khó và nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với CBNV cũng như giúp họ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm. Đánh giá đúng sẽ tạo điều kiện cho họ phát huy được sở trường hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Hoàn thiện công tác kiểm tra, giám sát CBNV là nhằm kịp thời nêu tấm gương tốt, ngăn chặn những biểu hiện lệch lạc, cơ hội, thoái hóa, biến chất. Đưa ra khỏi Công ty những người có những việc làm vi phạm kỷ luật, ý thức tổ chức kỷ
luật kém, cá nhân chủ nghĩa, cục bộ, kèn cựa địa vị, cơ hội, phát ngôn và làm việc tuỳ tiện, gây mất đoàn kết nội bộ nghiêm trọng.
Việc kiểm tra, đánh giá người lao động của công ty hiện nay còn nhiều khó khăn, phức tạp. Hiện tượng người lãnh đạo đánh giá thiếu khách quan, thành kiến, hẹp hòi, chưa công tâm, còn có định kiến với những người trung thực, có tinh thần đấu tranh mạnh dạn, thẳng thắn. Tình trạng kiểm tra đánh giá còn chung chung, thiếu cụ thể, còn nể nang, hình thức chiếu lệ, không kiên quyết bảo vệ cái đúng, phê phán cái sai, né tránh, ngại va chạm, trù dập người thẳng thắn đấu tranh phê bình cũng như lợi dụng phê bình để đả kích cá nhân, vu cáo, gây mất đoàn kết.
Để khắc phục những hạn chế trên, trong giai đoạn tới, Công ty cần có những thay đổi về nhận thức và cách làm. Cụ thể:
Thứ nhất, kiểm tra công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng.
Nội dung kiểm tra cần tập trung vào quá trình tổ chức thi tuyển có đảm bảo tính khách quan, công khai, công bằng, minh bạch không. Việc bố trí, sử dụng có đáp ứng yêu cầu công việc, trình độ đào tạo, năng lực chuyên môn và các tiêu chuẩn, điều kiện theo quy định của công ty.
Thứ hai, kiểm tra công tác đào tạo, bồi dưỡng. Trước hết, xem xét việc đào tạo bồi dưỡng có theo kế hoạch, có đảm bảo tiêu chuẩn theo quy định. Tiếp đó, cần kiểm tra kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng có dựa trên nhu cầu thực tế của công việc mà cán bộ, viên chức đảm nhiệm...
Thứ ba, kiểm tra công tác xây dựng và thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động như: Thực hiện chế độ tiền lương: nâng bậc lương, thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.... Kiểm tra về xây dựng xây dựng làm việc, phương tiện làm việc, an toàn lao động.
TIỂU KẾT CHƢƠNG III
Chương 3, tác giả đã nêu phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội mới đến năm 2025. Trên cơ sở đó, tác giả đã đưa ra được những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội mới đó là: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực; Nâng cao trí lực đặt trọng tâm vào đổi mới công tác đào tạo và nâng cao ý thức tự bồi dưỡng nghiệp vụ của cán bộ, nhân viên. Đây là giải pháp trọng tâm cho việc nâng cao chất lượng NNL.
Hoàn thiện công tác quy hoạch và sử dụng nhân lực đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu phát triển; Bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực thích hợp tại các bộ phận; Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công nhân viên trong Công ty tương xứng với năng lực của cán bộ nhân viên; Tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện nội quy, kỷ luật của Công ty và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
KẾT LUẬN
Con người là kho báu vô cùng quý giá của mỗi doanh nghiệp, là yếu tố quyết định sự thành bại trong kinh doanh trên thương trường của bất cứ doanh nghiệp nào. Trong cạnh tranh và hội nhập toàn cầu, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là vấn đề chiến lược và là vấn đề thời sự được đặc biệt quan tâm, trong đó Công ty Cổ phần Tư vấn và Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội mới cũng không nằm ngoại lệ.
Trong chương 1, luận văn đã hệ thống hóa những cơ sở luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực; Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: Trình độ đào tạo; Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Phẩm chất, ý thức, thái độ làm việc; Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực; Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Trong chương 2, luận văn đã phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội mới trong giai đoạn 2017 – 2019. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty được đánh giá phân tích theo các nội dung: trình độ đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học văn phòng và lý luận chính trị, cơ cấu lao động theo chức năng, theo độ tuổi, giới tính và theo thâm niên công tác, kết quả hoàn thành công việc, sự hài lòng của khách hàng. Thông qua phân tích thực trạng cho thấy:
công tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, điều động, đánh giá chưa được quan tâm đúng mức. Việc kiểm tra, đánh giá người lao động của công ty hiện nay còn nhiều khó khăn, phức tạp. Hiện tượng người lãnh đạo đánh giá thiếu khách quan, thành kiến, hẹp hòi, chưa công tâm, còn có định kiến với những người trung thực, có tinh thần đấu tranh mạnh dạn, thẳng thắn. Tình trạng kiểm tra đánh giá còn chung chung, thiếu cụ thể, còn nể nang, hình thức chiếu lệ, trù dập người thẳng thắn đấu tranh.
Trên cơ sở nhận diện những kết quả, tồn tại hạn chế và nguyên nhân của từng mặt trong việc nâng cao nguồn nhân lực tại Công ty để làm cơ sở cho việc đề xuất giải pháp ở chương 3
Trong chương 3, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luận văn đã đề xuất một số giải pháp chủ yếu: Đổi mới công tác đào tạo và nâng cao ý thức tự bồi dưỡng nghiệp vụ của cán bộ, nhân viên; Đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu phát triển; Bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực thích hợp tại các bộ phận; Xây dựng văn hóa doanh nghiệp… Các giải pháp nếu được thực hiện nghiêm túc, hy vọng sẽ có tác dụng tích cực trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới.
Trong khuôn khổ một luận văn Thạc sĩ, công tác nâng cao chất lượng NNL là nội dung lớn, khó khăn, phức tạp, nên những nội dung nghiên cứu trong luận văn chưa thể bao quát hết tất cả những vấn đề thuộc lĩnh vực này. Bên cạnh đó, luận văn không tránh khỏi những hạn chế, sai sót nên rất mong nhận được ý kiến tham gia, góp ý của thầy, cô giáo để luận văn được hoàn thiện hơn.