Phát triển nguồn nhân lực

- S2,S3,S7 +O1, O2:chiến lược phát triển

3.1.Phát triển nguồn nhân lực

CORPORATION

3.1.Phát triển nguồn nhân lực

 Cơ sở đề xuất

Nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập vào dòng chảy của nền kinh tế ngày càng phát triển của thới giới, việc giao lưu buôn bán của Việt Vam với các nước ngày càng được mở rộng (O2). Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thì lĩnh vực logistics cũng ngày càng được quan tâm phát triển (O1), do đó NTV có thêm nhiều cơ hội trong quá trình hoạt động. Để tận dụng được những cơ hội đó, cơng ty cần phát huy được những thế mạnh của mình, một trong những thế mạnh đó là về nguồn nhân lực (S2,S3) và cũng là một trong những yếu tố quyết định sự thành bại của cơng ty. Do đó phát triển nguồn lực là một trong những địi hỏi phải ln ln gắn liền với công ty và phải được giải quyết cấp bách.

 Mục tiêu giải pháp:

- Đào tạo nguồn nhân lực cao hơn cao hơn về chất lượng đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của ngành logistics.

- Nâng cao trình độ nhân viên trong nghiệp vụ logistics nhằm giảm áp lực khả năng nhận biết và giải quyết vấn đề trong quá trình làm việc.

- Đào tạo được nguồn nhân lực giỏi nhằm hổ trợ thực hiện các giải pháp khác đạt hiệu quả cao nhất.

 Nội dung giải pháp:

 Đối với nhân viên.

Hiện nay hầu hết nhân viên trong Nam Trung Viet là những người gắn bó lâu dài với cơng ty nên đều tích lũy được nhiều kinh nghiệm và có trình độ nghiệp vụ cao. Tuy vậy nhưng cùng với sự phát triển của nền kinh tế thì yêu cầu về trình độ của nhân viên cũng phải ngày càng được nâng cao. Do đó, để nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, cơng ty cần tổ chức những khóa học đào tạo và nâng cao trình độ nghiệp vụ cho tồn thể nhân viên để họ có thể xử lý các vấn đề một cách khoa học và hiệu quả nhất.

Hiện nay các chương trình đào tạo ở các trường đại học cao đẳng chưa thực sự chú trọng vào lĩnh vực logistics, kiến thức về logistics mà một sinh viên mới ra trường là vô cùng hạn hẹp trong khi địi hỏi của ngành thì khơng ngừng tăng cao. Hầu hết nhân viên trong cơng ty đều được tuyển chọn đều có bằng cấp liên quan đến chuyên ngành ngoại thương và được công ty đào tạo bằng cách truyền đạt kinh nghiệm của người cũ cho người mới hay tham gia một số lớp nghiệp vụ bên ngoài. Tuy nhiên những lớp nghiệp vụ này cũng chỉ chuyên về thủ tục hải quan, kê khai hải quan cũng như nghiệp vụ về hoạt động ngoại thương nên chưa khái quát được vai trò và tầm quan trọng của logistics.Với những kiến thức đó chưa đủ cho lực lượng nhân sự của một cơng ty có thể trở thành một nhân viên chuyên nghiệp, đáp ứng được yêu cầu của chuỗi hoạt động trong lĩnh vực logistics.

Trong thời gian gần đây, VIFFAS cũng đã và đang kết hợp với các hiệp hội giao nhận các nước ASEAN (AFFA), các chương trình của bộ giao thơng vận tải, tổ chức các khóa đào tạo nghiệp vụ giao nhận, gom hàng đường biển, liên kết trường cao đẳng Hải quan mở lớp đào tạo, cấp bằng, chứng chỉ cho các hội viên. VIFFAS cũng liên kết với công ty truyền thông Phương Nam, trường nhân lực quốc tế SIM tổ chức các khóa học về logistics phục vụ cho nhu cầu của ngành. Cơng ty có những chính sách khuyến khích nhân viên tham gia các khóa đào tạo này nhằm nâng cao trình độ chun mơn. Các khóa học hầu hết có học phí thì khá cao do đó cơng ty nên hổ trợ cho nhân viên có điều kiện tham gia nắm bắt được kiến thức hiện đại.

• Đối tượng tham gia các khóa học:

- Nhân viên chính thức của cơng ty, có hợp đồng dài hạn. - Có tinh thần cầu tiến, có năng lực trong cơng việc. - Có nhiều cống hiến đóng góp vào thành quả của cơng ty.

Hướng giải pháp thứ hai là thuê những chuyên gia trong lĩnh vực logistics về giảng thuyết cho toàn thể nhân viên. Chi phí cho mỗi giờ giảng là khoảng 200 USD do đó để hồn tất khóa học cơng ty phải tốn một khoản phí khá cao. Tuy nhiên hiệu quả mà nó mang lại thì rất khả quan. Thứ nhất do kiến thức được truyền đạt trực tiếp nên có độ chính xác cao, khả năng tiếp thu có tính cao hơn. Thứ hai do quy mô công ty nhỏ, số lượng nhân viên khơng nhiều nên thích hợp cho một buổi giảng thuyết tập thể. Trong q trình trao đổi, nhân viên có cơ hội được giải đáp trực tiếp những thắc mắc mà trong q trình cơng tác gặp phải. Nhờ đó trình độ của nhân viên sẽ được nâng cao, phục vụ tốt hơn trong quá trình hoạt động tại cơng ty.

 Đối với các cấp quản lý.

Sự thành bại của một công ty phụ thuộc rất nhiều vào đường lối lãnh đạo của các cấp quản lý. Phần lớn bộ phận quản lý của Nam Trung Viet là những người có trình độ cao, gắn bó với cơng ty từ những ngày đầu mới thành lập nên rất am hiểu về công ty. Độ ngũ quản lý đã không ngừng chuyển đổi phương pháp và điều hành công ty theo hướng thị trường, luôn cập nhật những kiến thức về phương pháp quản lý mới để nâng cao trình độ chun mơn lãnh đạo cơng ty ngày càng phát triển. Do đó cơng ty cần phát huy thế mạnh này và phải không ngừng triển khai các khóa học tiếp cận với các chương trình quản trị.

Hiện nay tất các cả các thành viên trong hội đồng quản trị, các cấp quản lý đều có trình độ đại học trở lên. Tất cả đều có đủ chức năng của một nhà quản trị và tầm hiểu biết về dịch vụ logistics. Thế nhưng đứng trước một thị trường cạnh tranh gay gắt địi hỏi các nhà quản lý phải khơng ngừng được nâng cao tầm nhìn và ngày càng bổ sung kiến thức. Do đó, cơng ty nên hổ trợ cho một số nhân viên quản lý tham gia các khóa đào tạo về quản trị, khoa học quản lý của các trường, viện kinh tế. Bên cạnh đó, các cấp quản lý cũng phải khơng ngừng hồn thiện, cập nhật bổ sung những kiến thức về dịch vụ logistics và các lĩnh vực liên quan để có thể nhận định được và đưa ra những chiến lược phát triển phù hợp cho công ty. Cơng ty cũng có thể cử một số quản

lý có năng lực tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn ở nước ngoài nhằm tiếp cận được những cách quản lý hiện đại, học hỏi thêm kinh nghiệm quản lý từ những nước phát triển.

Các khóa học có thể tham gia như:

Bảng 3.1: Các khóa học đào tạo nhân viên

Tổ chức, viện đào tạo Các khóa học Thời gian học Học phí

I.Viện tiếp vận logistics MGC (MIL)

1.Chuyên viên logistics.

2.Quản trị chiến lược chuỗi cung ứng toàn cầu.

3.Quản trị rủi ro trong MSC.

4.Quản trị doanh nghiệp hiệu quả.

2-4 tháng/ khóa 1.00.000-1.500.000 / 1 module

II.VIFFAS liên kết với công ty truyền thông Phương Nam.

1.Logistics- Giao nhận kho vận. 2.Đại lí và mơi giới hàng hải – kinh doanh hàng hải 3. Cng ứng và quản trị chuỗi cung ứng. Ngắn hạn 2-5 ngày/ khóa 1.500.000-2.000.000 đồng/khóa

III. Học Viện Quản Trị Vật Liệu Singapore.*

Các khóa học từ cấp cơ sở đến nâng cao về Logistics. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Tùy từng khóa học Tùy trình độ

Nguồn: tổng hợp từ Viện tiếp vận MMC và công ty truyền thông Phương Nam.

(*): Các lớp sử dụng ngôn ngữ là tiếng Anh.

Tất cả những nổ lực của công ty trong việc phát triển nguồn nhân lực chỉ là để tạo nên một nguồn lực mạnh mẽ cho cơng ty, đủ trình độ và khả năng giải quyết vấn đề. Thế nhưng trong thực tế trình độ và kiến thức chưa đủ cho nhân viên thể hiện hết khả năng của mình. Nó cịn địi hỏi sự quan tâm, động viên của các cấp quản lý đối với nhân viên. Vậy nhà lãnh đạo phải làm gì để giữ chân nhân viên của mình và khuyến khích họ làm việc với năng suất tốt nhất?

Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, Abraham Maslow đã chỉ ra rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người

được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng cấp bậc nhu cầu được xếp thành 5 bậc (Sơ đồ 3.1)

Maslow đã chia các nhu cầu thành 2 cấp: cấp thấp và cấp cao. Nhu cầu cấp thấp là những nhu cầu về sinh lý (những nhu cầu đảm bảo con người tồn tại: ăn, mặc, tồn tại và phát triển), an toàn. Nhu cầu cấp cao là những nhu cầu về xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Đầu tiên nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó địi hỏi được đáp ứng và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động – nó là nhân tố động cơ. Khi nhu cầu này được đáp ứng thì nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ xuất hiện.

Như vậy một nhà lãnh đạo muốn phát huy được hết khả năng cùa nhân viên thì trước hết phải biết nhân viên đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ đó đưa ra những giải pháp thích hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu đồng thời đảm bảo đạt đến mục tiêu tổ chức.

Sơ đồ 3.1: Sự phân cấp nhu cầu của Maslow.

Nguồn: Quản trị học- nhà xuất bản Thống kê

Rõ ràng một khi nhu cầu về vật chất được thỏa mãn thì mới thúc đẩy nhân viên làm việc nổ lực hết khả năng của mình. Một nhân viên khơng thể chun tâm làm việc nếu nhận thấy rằng mình có cố gắng mấy cũng chẳng được gì, họ chỉ sẽ làm hết phần việc của mình là hết trách nhiệm. Trái lại, nếu được sự động viên, kêu gọi từ các nhà lãnh đạo họ sẽ cảm thấy mình chính là thành viên của cơng ty, sự sống cịn của cơng ty cũng chính là của chính mình. Áp dụng điều đó vào thực tiễn, ban lãnh đạo cơng ty

nên có những chính sách quan tâm, đãi ngộ đối với nhân viên của mình. Các cấp quản lý phải hiểu biết được những mong đợi của nhân viên, gắn những mong đợi này với mục tiêu của tổ chức. Do đó, các cấp quản lý nên:

- Tạo ra các kết cục mà nhân viên mong muốn - Tạo sự cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức. - Đảm bảo phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết. - Bảo đảm hệ thống công bằng với mọi nhân viên. Sơ đồ 3.2: Sơ đồ thuyết mong đợi của Vichtor Vroom

Nguồn: Quản trị học – NXB Thống Kê

Như vậy sự nổ lực của nhân viên hoàn toàn phụ thuộc vào những gì mà cơng ty mang lại cho họ. Trong thực tiễn, ngồi cấp bậc thì lương thưởng là điều mà một nhân viên đặt lên hàng đầu. Một nhân viên sẽ không ngừng cố gắng nếu nhận ra rằng mức độ lương thưởng của mình phụ thuộc hồn tồn vào kết quả kinh doanh của công ty.

Để thúc đẩy nhân viên làm với hiệu quả cao nhất, cơng ty có thể áp dụng cơ chế khốn lương theo kết quả kinh doanh. Theo đó, mỗi nhân viên bên cạnh lương căn bản cịn có thể có thêm một mức lương thưởng tùy theo kết quả mình đóng góp vào cơng ty. Tuy nhiên mức lương căn bản không được quá cao tránh trường hợp nhân viên ỷ lại không làm việc. Theo cơ chế này, mức lương của mỗi nhân viên sẽ hoàn toàn tùy thuộc vào khả năng cũng như những cố gắng của mình.

Sức mạnh động viên: Tơi nên nổ lực bao nhiêu?

Khả năng của nỗ lực thực hiện Giá trị được nhận thức Khả năng nhận được phần thưởng Cơ hội hồn thành

nhiệm vụ của tơi thế nào nếu tôi đưa ra các nổ lực cần thiết

Phần thưởng nào là có giá trị với tôi

Khả năng đạt đến phần thưởng thế nào nếu tơi hồn thành nhiệm vụ?

Ngồi ra cơng ty cũng có thể thực hiện khuyến khích nhân viên dưới dạng hình thức lương thưởng. Theo đó, nếu hồn thành vượt mức chỉ tiêu kế hoạch đề ra, mỗi nhân viên sẽ được thêm một khoản tiền thưởng theo một tỉ lệ nhất định trên tổng doanh thu vượt mức. Cơ chế này tuy không tạo nhiều áp lực làm việc cho nhân viên như cơ chế khốn lương nhưng nó cũng góp phần khuyến khích nhân viên nổ lực làm việc hơn.

Hai giải pháp này rất phù hợp để áp dụng trong phòng kinh doanh và bộ phận marketing của công ty. Bởi đây là 2 phịng có ảnh hưởng trực tiếp lên kết quả kinh doanh của công ty. Doanh thu của công ty tăng hay giảm phụ thuộc rất nhiều vào nổ lực tìm kiếm khách hàng, khai thác thị trường. Đây là những chính sách lương thưởng đang được áp dụng rộng rãi vì nó vừa tạo cho nhân viên có cơ hội tăng thu nhập vừa thúc đẩy năng lực làm việc của nhân viên.

 Hiệu quả mang lại:

- Trình độ nhân viên ngày càng được nâng cao, chất lượng phục vụ cũng sẽ được ngày càng hồn thiện.

- Tạo q trình làm việc ngày một chun mơn hơn.

- Tạo thuận lợi cho nhân viên trong việc xử lý thông tin đến với khách hàng - Tạo cảm giác thoải mái, tăng niềm tin cho khách hàng trong chất lượng phục

vụ, tăng uy tín của cơng ty trong ngành hoạt động.

- Kích thích nhân viên nổ lực làm việc, tạo ra kết quả tốt nhất cho công ty.