7. Kết cấu đề tài
3.2.2. Về phía Doanh nghiệp
3.2.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực
Các doanh nghiệp cần phải ý thức được thực tế chất lượng lao động để đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bằng cách biện pháp đào tạo và tái đào tạo. Thực tế là nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn chưa có sự đầu tư đúng mực đến công tác đào tạo và tái đào tạo trong khi đó để có được đội ngũ nhân sự có chất lượng cao, doanh nghiệp
68
cần phải coi đào tạo là quyền lợi và trách nhiệm của cả người lao động và người sử dụng lao động.
Đối với lao động trẻ đặc biệt là sinh viên mới ra trường việc tuyển dụng thường có những yêu cầu cao và nhược điểm lớn nhất chính là việc sinh viên có kiến thức nhưng thiếu kĩ năng, ko thể làm việc ngay. Đây là một thực tế đáng buồn. Như đã trình bày ở trên thì Chính phủ cần phải có các biện pháp trong giáo dục để nâng cao chất lượng lao động, tuy nhiên bên cạnh đó doanh nghiệp cũng cần phải ý thức được đặc điểm này của lao động trẻ Việt Nam để thực hiện nghiêm túc các biện pháp đào tạo. Sau khi tuyển dụng cần có những khóa đào tạo ngắn hạn hoặc dài hạn phù hợp để nhân sự mới có thể bắt đầu công việc từ dễ đến khó và nhanh chóng bắt tay với nhịp độ của daonh nghiệp, tránh tình trạng bỡ ngỡ kéo dài. Còn đối với lực lượng lao động bị thất nghiệp do bị sa thải do các công ty, doanh nghiệp gặp khó khăn thì sau một quãng thời gian họ có thể bị tái mù nghề, đặc biệt là đối tượng những người công nhân sau khi bị sa thải đã quay trở về nông thôn làm việc. Điều này không chỉ gia tăng gánh nặng cho khu vực nông thôn mà người lao động sẽ khó khăn trong việc đi tìm việc tiếp theo. Trước tình trạng này, các doanh nghiệp cần phải chú ý đến đào tạo lại, tái đào tạo để những người lao động này có thể tiếp tục với công việc khi các doanh nghiệp thuê họ trở lại. Về nhiều mặt, việc đào tạo hay đào tạo lại đều là một hoạt động tốn kém của các doanh nghiệp. Nguyên nhân chính là bởi lao động Việt Nam tuy dồi dào nhưng có lượng mà lại thiếu chất. Đứng trước vấn đề đau đầu này, thay vì đổ lỗi lên các quá trình GD – ĐT, các doanh nghiệp cần phải có những chiến lược đúng đắn trong tuyển dụng- phát triển nhân sự trong đó cần phải có sự chú trọng đến việc đào tạo-tái đào tạo thông qua các khóa ngắn hạn hoặc dài hạn. Doanh nghiệp cần phải coi đào tạo và tái đào tạo là hoạt động đầu tư chứ không hoàn toàn là gánh nặng chi phí bởi thông qua đào tạo, người lao động được nâng cao kỹ năng,
69
sẽ đóng góp trở lại một cách hiệu quả cho hoạt động của doanh nghiệp. Đây chính là một sự đầu tư cho tương lai.
Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp phải đáp ứng được yêu cầu đổi mới công nghệ, quy trình sản xuất kinh doanh, tham gia vào chuỗi kinh doanh toàn cầu với đa dạng các sản phẩm chất lượng cao, dịch vụ chất lượng quốc tế. Trong đó, ngoài thực hiện các chương trình đào tạo mới, đào tạo lại cần phải đổi mới chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp theo hướng trang bị những tri thức, kỹ năng mới về chuyên môn kỹ thuật, các kỹ năng nghiên cứu, khai thác, sử dụng các dạng tri thức hiện đại vào hoạt động của doanh nghiệp, nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ, năng lực xử lý và tác nghiệp các tình huống kinh doanh... phù hợp với các chuẩn mực giáo dục, đào tạo của khu vực và quốc tế. Để phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trình độ cao, doanh nghiệp cần phải tăng cường đầu tư cho đào tạo, dạy nghề và đổi mới chính sách tuyển dụng, đãi ngộ, động viên, kích thích nguồn nhân lực.Trong quá trình làm việc, doanh nghiệp cũng cần chú trọng việc bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ lao động và đào tạo cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn qua các khóa chuyên tu, chuyên sâu để không ngừng nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực doanh nghiệp mình. Đội ngũ này sẽ trở thành lực lượng tiên phong của doanh nghiệp không chỉ góp phần chủ chốt vào sự phát triển của doanh nghiệp mà còn có vai trò hướng dẫn hỗ trợ đào tạo cho các thế hệ lao động tiếp theo.
Ngoài ra, Các doanh nghiệp cũng nên mở các chương trình giới thiệu về doanh nghiệp và các vị trí công việc để các lao động tiềm năng có cái nhìn bao quát và những thông tin cơ bản về các công việc. Đặc biệt, với các doanh nghiệp có nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao thì việc tuyển dụng cũng nên có những bước như liên kết vs các trường Đại học bằng cách về các trường Đại học từ sớm để tuyển chọn, phát học bổng cho
70
những cá nhân ưu tú và đặt hợp đồng tài trợ với điều kiện tham gia làm việc sau khi ra trường nếu thấy phù hợp.
3.2.2.2.Chế độ tiền lương và các đãi ngộ khác
Chế độ tiền lương
Việc doanh nghiệp xây dựng được một chế độ tiền lương hiệu quả sẽ tạo điều kiện cho sự phát triển của nhân lực bởi tiền lương được trả đúng theo năng lực của người lao động sẽ trở động lực cho người lao động…Bởi tiền lương trả cho người lao động là thu nhập để người lao động trang trải cuộc sống và thực hiện các nhu cầu cá nhân về cả vật chất và tinh thần cho họ và gia đình của họ. Với chế độ tiền lương phù hợp, người lao động sẽ có tinh thần, thái độ lao động và tránh nhiệm cao hơn đối với công việc của mình. Từ đó họ sẽ có những nỗ lực, phấn đấu để hoàn thiện bản thân, hoàn thành tốt công việc và đóng góp vào sự nghiệp chung của doanh nghiệp. Việc đầu tư xây dựng công cụ quản lý tiền lương tốt trong doanh nghiệp không chỉ giúp duy trì đội ngũ nhân viên hiện tại và có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, mà còn giúp doanh nghiệp thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao. Một hệ thống tiền lương và tiền công tốt là một công cụ đắc lực trong quản trị nguồn nhân lực, là đòn bẩy phát triển nguồn nhân lực vững mạnh nhất trong tất cả các công cụ.Chế độ tiền lương hiệu quả của các doanh nghiệp cũng sẽ góp phần vào việc giúp xã hội duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cao.
Để xây dựng được một hệ thống tiền lương tốt, doanh nghiệp cần phải có những tính toán để đáp ứng được các tiêu chí đó là: công bằng, hợp lý, công khai, rõ ràng và có tính cạnh tranh. Hệ thống tiền lương phải được dựa trên sự đồng thuận với người lao động và các bên liên quan như công đoàn và phải đảm bảo công bằng cho quyền lợi của các bên. Doanh nghiệp cần xác định mức lương thích hợp với từng cá nhân trong đó vừa hướng tới thỏa mãn về cơ bản nhu cầu vật chất và tinh thân của cá nhân mà vẫn đảm
71
bảo khích lệ người lao động làm việc và cống hiến. Các doanh nghiệp nên lựa chọn trả lương theo tiêu chí 3P trong đó:
P1: Position- Định giá lương theo giá trị công việc - thông qua đánh giá vị trí công việc (position/job evaluation)
P2: Person skills- Định giá lương theo năng lực cá nhân - thông qua đánh giá năng lực nhân viên (person evaluation- ASK)
P3: Performance- Định giá lương theo hiệu quả công việc- thông qua đánh giá thành tích và hiệu quả công việc
Việc xây dựng được hệ thống trả lương theo phương pháp lương 3Ps sẽ giúp doanh nghiệp đảm bảo công bằng nội bộ vì giải thích được các thắc mắc của người lao động mà trước đây chưa giải thích được là tại sao vấn đề lương các vị trí và các nhân viên phải khác nhau và giúp người lao động nhận thức rõ các vấn đề làm thế nào để được hưởng lương cao và thu nhập tốt hơn, từ đó họ có thể phấn đấu, cạnh tranh để đem lại hiệu quả cho cho chính bản thân, cũng như cho doanh nghiệp đồng thời doanh nghiệp xác định mức lương phù hợp với nhu cầu, từ đó các doanh nghiệp có thể thu hút nhân tài qua chính sách lương của mình. Với việc trả lương theo năng lực và kết quả công việc, doanh nghiệp sẽ khuyến khích nhân viên quan tâm nhiều hơn đến kết quả thực hiện cuối cùng và có nhiều đóng góp để hạn chế các rủi ro, hiệu quả xấu nhất có thể xảy ra, dẫn tới năng suất làm việc nhân viên cao hơn, hiệu quả hơn.
Các chế độ đại ngộ khác
Bên cạnh chính sách tiền lương, doanh nghiệp cần phải kết hợp với cái chính sách đãi ngộ khác để tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động phấn đấu như chính sách thưởng (cần xác định rõ tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng và mức thưởng), chính sách trợ cấp (qui định các loại trợ cấp, mức trợ cấp và điều kiện trợ cấp đảm bảo trợ cấp đúng đối tượng và có hiệu quả)
72
Một là, phụ cấp thâm niên: Loại phụ cấp để khuyến khích người lao
động gắn bó dài lâu với doanh nghiệp.
Hai là, phụ cấp độc hại: Loại phụ cấp dành cho các ngành nghề nặng
nhọc, độc hại ví dụ như: pha chế hóa chất, vận hành máy móc công nghệ.
Ba là, phụ cấp trách nhiệm: Loại phụ cấp để khuyến khích người lao
động phấn đấu tới các chức vụ như tổ trưởng hay cán bộ quản lý. Về khen thưởng, có thể áp dụng:
Một là, thưởng đủ công: Loại thưởng nhằm khuyến khích người lao
động đi làm đủ ngày lao động.
Hai là, thưởng năng suất: Loại thưởng nhằm khuyến khích người lao
động gia tăng sản xuất.
Ba là, thưởng ngày lễ tết: Loại thưởng giúp người lao động có thêm
khoản thu nhập vào các ngày lễ lớn của đất nước như Tết nguyên đán, Tết dương lịch, Quốc Khánh, Quốc tế Lao Động.
Đồng thời, doanh nghiệp phải quan tâm đến nhiều biện pháp đãi ngộ lao động đặc biệt như chế độ nghỉ mát, du lịch, chi trả chi phí xăng xe hoặc tiền điện thoại…để người lao động thấy thoải mái trong công việc và cống hiến cho doanh nghiệp với tất cả sự tận tâm, nhiệt tình, với tất cả lòng trung thành. Đặc biệt, đối với đối tượng lao động nữ, doanh nghiệp cần có những chính sách hợp lý về chế độ nghỉ sinh và đảm bảo công bằng giới tính ở nơi làm việc.
3.2.2.3. Môi trường làm việc
Việc xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng cũng là một vấn đề cần được các doanh nghiệp quan tâm nhằm thu hút nguồn nhân lực cũng như đảm bảo cho họ có thể phát huy sự sáng tạo, nhiệt tình công tác. Về điều kiện làm việc, doanh nghiệp cần trang bị đầy đủ trang thiết bị cho người lao động, sắp xếp không gian làm việc hợp lý cho từng người lao động. Đầu tư văn phòng, trang thiết bị làm việc hiện đại và tích cực đổi mới và ứng dụng các công nghệ hiện đại, chủ động và sẵn sàng đón nhận
73
thành tựu khoa học mới, như những công cụ đắc lực góp phần động viên tinh thần làm việc và tăng năng suất cho người lao động. Doanh nghiệp phải bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, phải đảm bảo nơi làm việc đạt tiêu chuẩn cho phép về: không gian, độ thoáng, độ sáng, bụi, hơi khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng, ẩm, ồn, rung và các yếu tố có hại khác và dịnh kỳ kiểm tra, đo lường các yếu tố này. Ở nơi làm việc phải có bảng chỉ dẫn về an toàn lao động, vệ sinh lao động đặt ở vị trí mà mọi người dễ thấy, dễ đọc. Trường hợp nơi làm việc có nguy cơ gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì doanh nghiệp phải thực hiện ngay những biện pháp khắc phục. Nơi làm việc có yếu tố nguy hiểm, độc hại, dễ gây tai nạn lao động phải được doanh nghiệp trang bị phương tiện kỹ thuật, y tế và trang bị bảo hộ lao động thích hợp để đảm bảo ứng cứu kịp thời khi xảy ra sự cố, tai nạn lao động. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cần thực hiện tốt việc đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động, đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm. Các doanh nghiệp cần phải có trạm xá hoặc cơ sở y tế riêng để đáp ứng những nhu cầu cơ bản của người lao động về sức khỏe trong quá trình làm việc. Tiến hành các đợt khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động để đảm bảo sức khỏe cho người lao động, phòng tránh các bệnh nghề nghiệp.
3.2.2.4. Tâm lý cho người lao động
Việc tạo tâm lý tốt cho người lao động cũng cần được các doanh nghiệp quan tâm để có thể xây dựng môi trường làm việc thân thiện, lành mạnh. Trước hết, doanh nghiệp cần phải có cái nhìn đúng đắn về nguồn nhân lực của mình. Công nhân, nhân viên, cán bộ cấp cao đó không chỉ là những người làm công ăn lương do doanh nghiệp mình mà chủ doanh nghiệp cần phải coi họ như những người bạn, những người đồng hành tin tưởng. Doanh nghiệp cần phải có thái độ coi trọng đối với những người lao động cho mình. Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng cần giữ thái độ rõ ràng kiên quyết đối với người lao động những hành vi hoặc kết quả công việc chưa tốt, chưa đạt yêu cầu để người lao động có ý thức sửa chữa, tiến bộ. Cùng với chế độ khen
74
thưởng hợp lý, chú ý đến các vấn đề thăm hỏi…doanh nghiệp sẽ có được những người lao động trung thành và luôn cố gắng nỗ lực vì tập thể chung. Để có được điều này thì cần nâng cao năng lực cũng như thái độ của người quản lý để có thể khuyến khích tinh thần làm việc của nhân sự. Người quản lý cần quan tâm đến mọi người, biết cách gieo mầm và nuôi dưỡng nền văn hóa cũng như tạo được bầu không khí giao tiếp thân thiện, cởi mở sẽ kích thích người lao động phát huy năng lực làm việc và sáng tạo, đem lại hiệu suất cao trong công việc. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần tạo được những phong trào thi đua đúng đắn phù hợp tạo tinh thần trách nhiệm, sự hứng thú, đòi hỏi sự phấn đấu, cạnh tranh trong lao động. Đi đôi với điều đó là những khen thưởng cụ thể động viên họ, tạo cho họ cảm giác được cấp trên quan tâm, hoàn thành tốt công việc và có được cơ hội thăng tiến. Đồng thời, doanh nghiệp tăng cường tổ chức giao lưu văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao nhằm tăng tình đoàn kết, tạo sự thoải mái cho người lao động trong quá trình làm việc. Phát huy vai trò của Công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động qua việc đẩy mạnh đối thoại, nói chuyện để lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của người lao động. Sự gắn bó giữa doanh nghiệp và người lao động thực sự sẽ là một nhân tố góp cho sự phát triển của nguồn nhân lực.
75
KẾT LUẬN
Các nguồn lực như nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên,… đóng vai trò quan trọng trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Các nguồn lực này đều tuy có mối quan hệ chặt chẽ với nhau nhưng mức độ tác động và vai trò của chúng đối với toàn bộ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế là không giống nhau, trong đó nguồn nhân lực hay nguồn lưc con người đóng vai trò quyết định. Có thể nói, sự thành công của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế ở nước ta phụ thuộc vào sự khai thác và phát triển nguồn nhân lực mà cốt lõi chính là trí tuệ con người. Đồng thời, thông qua việc khai thác các nguồn lực hiện có, con người góp phần tạo ra các nguồn lực mới.