Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty C.P chi nhánh Bình Dương hiện tại chưa được chú trọng, chỉ đáp ứng cho nhu cầu nhân lực ngắn hạn, chưa được thực hiện một cách khoa học. Do đó, công ty cần phải đầu tư đúng mực vào công tác hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo cho công ty có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất và kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng
suất, chất lượng và hiệu quả cao. Để công tác hoạch định nguồn nhân lực được hiệu quả Công ty cần thực hiện theo 7 bước sau:
- Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho công ty.
- Bước 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh. - Bước 3: Dự báo khối lượng công việc đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn.
- Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn.
- Bước 5: phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho công ty thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Bước 6: Thực hiện chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của công ty trong bước 5.
- Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty
Trong đó bước 1, 2, 3 tác giả đã trình bày ở chương 2, để hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty C.P chi nhánh Bình Dương tác giả đề xuất công ty thực hiện một số giải pháp sau:
Dự báo khối lượng công việc đối với các mục tiêu, kế hoạch phát triển dài hạn, trung hạn.
Căn cứ vào kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất kinh doanh, mục tiêu chiến lược phát triển của công ty đến năm 2015, phòng hành chính nhân sự phối hợp với trưởng của các bộ phận khác phân tích và đánh giá về năng lực sản xuất, khả năng tài chính, tình hình thị trường, nhu cầu của khách hàng, chiến lược của đối thủ cạnh tranh, trình độ trang bị kỹ thuật, khả năng thay đổi công nghệ của công ty,
cơ cấu lao động theo trình độ, tỷ lệ biến động nhân sự của công ty... để từ đó dự báo về khối lượng công việc của từng phòng ban. Theo đó sẽ xác định nhu cầu nhân lực cho từng phòng ban: cần bao nhiêu người, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất cần thiết để thực hiện mục tiêu của công ty đến năm 2015.
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đối với các mục tiêu, kế hoạch phát triển dài hạn của công ty.
Sau khi dự báo được khối lượng công viêc cần thực hiện, phòng hành chính nhân sự tiến hành dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn. Nhu cầu nhân lực được xác định theo chỉ tiêu: số lượng và chất lượng
Chỉ tiêu về mặt số lượng: Nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai được xác định theo các công thức:
- Tổng số NV cần có trong tương lai = Tổng số NV hiện tại – (Tổng số NV nghỉ việc + Tổng số NV thay thế) + (Tổng số NV hiện tại *x tỷ lệ % điều chỉnh lao động nhằm đáp ứng yêu cầu kế hoạch SXKD)
- Tổng số NV cần được tuyển dụng trong tương lai = Số NV cần có – Số NV hiện có + (% VN nghỉ việc x Số NV hiện có)
Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực.
Trên cơ sở dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho mục tiêu dài hạn, công ty cần phải so sánh với nguồn nhân lực hiện có từ đó tiến hành phân tích và xác định khả năng cung ứng của thị trường lao động cho nhu cầu nhân lực của công ty. Trước hết công ty phải phân tích quan hệ cung cầu lao động cho kế hoạch ngắn hạn, sẽ giúp cho công ty đề ra các chương trình, chính sách cụ thể về nguồn nhân lực của công ty như cần tuyển thêm bao nhiêu người, cần áp dụng các chương trình, khóa huấn luyện nào, các chính sách để thu hút, duy trì và động viên nhân viên như thế nào...Từ đó sẽ dự báo được khả năng cung ứng lao động cho kế hoạch dài hạn.
Thực hiện chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực:
Sau khi phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực cho kế hoạch ngắn hạn của công ty nếu trường hợp cầu lao động vượt cung lao động thì công ty cần áp dụng những chính sách như: đào tạo bổ sung, đề bạt nội bộ, sử dụng lao động không thường xuyên, thực hiện chế độ làm thêm giờ, tăng ca. Đối với trường hợp cung lao động vượt cầu lao động thì các biện pháp mà công ty nên áp dụng là cho lao động nghỉ việc tạm thời hay nghỉ việc vĩnh viễn, nghỉ không ăn lương, giảm bớt giờ làm, nghỉ hưu sớm.
Bảng kế hoạch về quản trị nguồn nhân lực cần thực hiện rõ ràng, phù hợp với tình hình nhân lực của công ty. Bảng kế hoạch cần xác định các vấn đề: cần tuyển dụng nhân viên ở trình độ, vị trí nào, sắp xếp lại nhân sự các phòng ban như thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao và các chế độ đãi ngộ, động viên nhân viên. Theo đó, phải dự toán ngân sách cho phòng Nhân sự với các nội dung như: chi phí tổ chức các hoạt động về nguồn nhân lực như thực hiện đào tạo, huấn luyện, chi phí quảng cáo tuyển dụng, chi phí tổ chức các sự kiện, phong trào thi đua trong công ty; chi phí văn phòng; chi phí về quỹ lương cho đội ngũ cán bộ nhân viên trong phòng (lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi…)
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty
Để xác định kết quả của công tác hoạch định nguồn nhân lực phòng Hành chính nhân sự cần phối hợp với tất cả các phòng ban tiến hành so sánh, đánh giá kết quả đạt được so với kế hoạch ban đầu, xác định nguyên nhân sai lệch giữa kế hoạch và thực tế thực hiện từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện.