Hiện tại công ty C.P chi nhánh Bình Dương đã triển khai thực hiện công tác phân tích công việc nhưng vẫn còn nhiều thiếu sót chưa thực sự hoàn thiện, nên chưa đáp ứng được yêu cầu của công tác phân tích công việc từ việc xây dựng bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc và việc ứng dụng kết quả của công tác phân tích công việc vào công tác quản lý nhân sự và các hoạt động khác chưa mang lại hiệu quả.
Công tác phân tích công việc tại công ty C.P chi nhánh Bình Dương được tiến hành như sau:
Giám đốc công ty chỉ đạo cho phòng Hành chính nhân sự kết hợp với các phòng ban khác trong công ty thực hiện công tác phân tích công việc. Từ đó, phòng hành chính nhân sự yêu cầu các trưởng phòng tiến hành xây dựng bảng phân tích công việc theo đó sẽ nêu rõ chức năng, trách nhiệm, quyền hạn cho nhân viên thuộc phòng ban mình quản lý. Các trưởng phòng ban xây dựng bảng phân tích công việc bằng phương pháp quan sát tại nơi làm việc là chính, bằng kinh nghiệm và trình độ chuyên môn của mình kết hợp với việc quan sát công việc hàng ngày của các nhân viên trong phòng để xác định những nhiệm vụ, trách nhiệm phải thực hiện, thực hiện chúng như thế nào, phạm vi quyền hạn ra sao. Từ đó các trưởng phòng xây dựng được bảng phân tích công việc của phòng mình và cho nhân viên xem để đề xuất ý kiến, nhưng thực tế việc làm này chỉ mang tính hình thức.
Sau đó các trưởng phòng sẽ nộp về phòng HCNS bảng phân tích công việc này, Phòng HCNS sẽ trình cho giám đốc duyệt. Sau khi được Giám đốc thông qua, bảng phân tích công việc được gửi tới các phòng ban và đồng thời lưu lại tại phòng HCNS để quản lý.
Ưu điểm: Người chịu trách nhiệm thực hiện phân tích công việc là Trưởng các phòng ban chứ không phải nhân viên của phòng HCNS hoặc các chuyên gia phân tích công việc thuê bên ngoài Công ty. Do đó, trưởng các phòng ban là người trực tiếp quản lý nhân viên phòng mình nên họ là người hiểu rõ nhất về các công việc của phòng ban mình. Điều này mang lại ưu điểm khi trưởng các phòng ban là người thực hiện phân tích công việc thì các thông tin trong bảng
phân tích công việc đảm bảo chính xác và sát thực. Hơn nữa còn tiết kiệm thời gian, khi trong cùng một lúc các phòng ban khác nhau cùng tiến hành phân tích công việc cho phòng ban mình.
Nhược Điểm:
Trên thực tế bảng phân tích công việc mà các trưởng phòng ban xây dựng chỉ phân tích công việc chung của phòng, chưa tiến hành phân tích công việc cho từng nhân viên. Vì các trưởng phòng ban không có chuyên môn về quản trị nhân sự nên họ không có kiến thức, kỹ năng về phân tích công việc như: trình tự thực hiện phân tích công việc như thế nào, xây dựng bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc và việc lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin ra sao…
Do đó, các trưởng phòng ban không tiến hành lựa chọn phương pháp thu thập thông tin, và cũng không có phương pháp thu thập thông tin rõ ràng. Quá trình thu thập thông tin và xử lý thông tin hầu như chủ yếu dựa vào sự hiểu biết của mình về các công việc, chứ không có sự thu thập thông tin từ nhân viên, nếu có cũng chỉ là những cuộc nói chuyện, thảo luận ngắn mang tính không chính thức, và việc lấy ý kiến của nhân viên cũng mang tính hình thức
Phòng HCNS chưa thực hiện đúng vai trò của mình trong công tác phân tích công việc tại công ty, Phòng HCNS cũng không có nhân viên chuyên phụ trách về phân tích công việc, trong khi đó kiến thức và kỹ năng thực tế về phân tích công việc của họ còn hạn chế nhưng Công ty chưa có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho họ. Phòng HCNS ở đây chỉ đóng vai trò thu thập bảng phân tích công việc từ các phòng ban khác mà không có sự phối hợp thực hiện, quản lý, giám sát quá trình các phòng ban khác thực hiện phân tích công việc và chưa có sự hướng dẫn cụ thể cho các trưởng phòng ban về kỹ năng phân tích công việc. Đồng thời khi nhận được bảng phân tích công việc từ các phòng ban, phòng HCNS chưa xác định rõ sẽ ứng dụng kết quả phân tích công việc vào công tác quản lý nhân sự cụ thể như thế nào.