Hiện tại công ty CP Chăn Nuôi C.P chi nhánh Bình Dương đã xây dựng cho mình một quy trình đào tạo nhân lực nhằm phục vụ cho nhu cầu sử dụng lao động một cách hiệu quả. Mục đích của việc đào tạo nhân sự của công ty nhằm khắc phục các tồn tại, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động có chất lượng chuyên môn cao và để người lao động thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kỹ thuật. Đồng thời, công ty cũng chú tâm đến việc đào tạo cho nhân viên mới sau khi được tuyển dụng để họ thích ứng với công việc mới.
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của công ty
Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
NHU CẦU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
PHIẾU YÊU CẦU Đ.TẠO
KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO
XEM XÉT PHÊ
DUYỆT
ĐÀO TẠO
ĐÀO TẠO NỘI BỘ Đ. TẠO BÊN NGOÀI
KẾ HOẠCH Đ.TẠO CHỌN ĐỐI TÁC
THỰC HIỆN ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LƯU HỒ SƠ Hủy Phòng ban chịu trách nhiệm - - Trưởng các phòng ban hoặc đơn vị có
yêu cầu. - P.HCNS - Giám đốc - P.HCNS - P.HCNS - Các phòng ban hoặc đối tác - Các phòng ban và P. HCNS - P.HCNS
Quy trình đào tạo nhân lực tại công ty CP Chăn nuôi C.P chi nhánh Bình Dương gồm 5 bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo do trưởng các bộ phận đề xuất, phòng hành chính nhân sự có trách nhiệm tổng hợp và lập phiếu yêu cầu đào tạo trình cho ban Giám đốc phê duyệt. Nhu cầu đào tạo được lập ra dựa vào:
- Nhu cầu đào tạo nhân viên của các phòng ban: các phòng ban cùng đề xuất nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho nhân viên của phòng ban mình.
- Nhu cầu đào tạo cá nhân: cá nhân nào muốn được đào tạo về kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ nào đó thì phải làm đơn xin đi học trình lên trưởng bộ phận, phòng hành chính nhân sự và giám đốc xem xét phê duyệt. trong đơn nhân viên đó phải xác định rõ mục đích của việc đi học là để nâng cao hiệu quả công việc.
- Nhu cầu đào tạo cho nhân viên mới: khi tuyển dụng nhân viên mới công ty sẽ tiến hành đào tạo nghiệp vụ cho phù hợp với yêu cầu công việc của công ty.
Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, phòng Hành chính nhân sự kết hợp các phòng ban lập kế hoạch đào tạo trình lên ban giám đốc phê duyệt. Những đối tượng được công ty đào tạo: nhân viên của công ty chuẩn bị thăng chức, các tổ trưởng, trưởng phòng, các nhân viên mà công ty muốn nâng cao trình độ, nhân viên mới tập sự.
Hàng năm Công ty thường có kế hoạch đào tạo định kỳ cho toàn thể cán bộ công nhân viên về an toàn lao động, công tác phòng cháy chữa cháy, đào tạo quản lý, hệ thống quản lý chất lượng ISO, 5S…
Ngoài ra, Công ty còn có những đợt đào tạo đột xuất căn cứ theo nhu cầu cấp bách của công việc do trưởng các phòng ban đề xuất đáp ứng cho nhu cầu công việc cần đào tạo về chuyên môn như: gửi nhân viên tới các trung tâm để huấn luyện về ngoại ngữ, lò hơi, máy ép viên…
Kế hoạch đào tạo của Công ty bao gồm: Danh sách học viên, bộ phận, trình độ chuyên môn hiện tại, trình độ chuyên môn cần đào tạo, chức vụ, thời gian dự
kiến hoàn thành đào tạo, thời gian bắt đầu, thời gian dự kiến kết thúc khóa đào tạo, chi phí đào tạo.
Bước 3: Thực hiện kế hoạch đào tạo
Kế hoạch đào tạo được thực hiện như sau:
Đối với trường hợp đào tạo về an toàn lao động, PCCC, hệ thống quản lý chất lượng cho toàn thể nhân viên thì hình thức đào tạo là mời giảng viên từ các trung tâm bên ngoài thường thì thời gian đào tạo là 3 ngày. Việc chọn giảng viên dựa vào kết quả đánh giá hiệu quả các khóa đào tạo trước đó hoặc thông qua các trung tâm có uy tín. Phòng Hành chính nhân sự sẽ xem xét lựa chọn giáo viên cho phù hợp với mục đích của khóa đào tạo. Phòng nhân sự có trách nhiệm chuẩn bị tài liệu giáo trình, lớp học, thiết bị hỗ trợ phục vụ cho công tác đào tạo.
Đối với Nhân viên của công ty chuẩn bị thăng chức, các tổ trưởng, trưởng phòng, thủ trưởng, các nhân viên mà công ty muốn nâng cao trình độ, hình thức đào tạo là tham gia các lớp học tại các trường, trung tâm phù hợp với nhu cầu cần đào tạo để nâng cao trình độ phục vụ cho công việc.
Đối với những cá nhân xin đi học để nâng cao trình độ sẽ được Công ty hỗ trợ toàn bộ kinh phí đi học, cá nhân đó phải có trách nhiệm hoàn thành tốt nhiệm vụ học tập và phải đảm bảo việc sử dụng chuyên môn nghiệp vụ đó để phục vụ lâu dài tại Công ty theo cam kết nếu không phải đền bù toàn bộ chi phí đào tạo. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đối với nhân viên mới tuyển dụng thì hình thức đào tạo chủ yếu là kèm cặp tại nơi làm việc, trưởng phòng phụ trách sẽ phân công nhân viên có kinh nghiệm đào tạo cho nhân viên mới.
Bước 4: Kiểm tra đánh giá:
Kết thúc khóa đào tạo phòng Hành chính nhân sự tổ chức đánh giá hiệu quả đào tạo nhằm xác định hiệu quả mang lại sau khi đào tạo so với mục tiêu mà Công ty, các bộ phận đã đặt ra. Quá trình kiểm tra đánh giá này do phòng Hành chính nhân sự và giảng viên đảm nhận. Hình thức đánh giá là làm bài kiểm tra trắc nghiệm về nội dung đã được đào tạo. Bài kiểm tra này sẽ được giảng viên kết hợp
với trưởng các bộ phận liên quan chấm điểm. Bảng đánh giá kết quả bài thi có ba mức độ xếp loại: tốt, trung bình, kém. Dựa vào đó để đánh giá là đạt hay không đạt. Nếu nhân viên không đạt sẽ được đào tạo lại, quá ba lần đào tạo nếu vẫn không được công ty sẽ chọn đào tạo nhân viên khác hay tuyển dụng nhân viên mới.
Bước 5:Lưu hồ sơ
Sau khi đánh giá được kết quả đào tạo phòng HCNS lập bảng báo cáo công tác đào tạo bao gồm các nội dung: số lượng học viên, nội dung đào tạo, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo, nhận xét đối với học viên, đối với giảng viên, kết quả khóa đào tạo và đề xuất kiến nghị đối với ban Giám đốc nếu có.
Sau đó phòng Hành chính nhân sự sẽ lập bảng báo cáo kết quả đào tạo trình lên ban Giám đốc và lưu hồ sơ.
Tình hình đào tạo nhân lực của công ty từ năm 2009 đến năm 2011: Bảng 2.7: Tình hình đào tạo nhân lực của công ty từ năm 2009 -2011:
ĐVT: Người
Đối tượng đào tạo Hình thức
đào tạo 2009 2010 2011
Nhân viên vận hành máy cám viên Nội bộ 6 4 5
Nhân viên vận hành lò hơi Bên Ngoài 3 3 3
Nhân viên hiệu chuẩn thiết bị đo Bên Ngoài 0 3 3 Huấn luyện ATLĐ cho nhân viên Bên Ngoài 87 155 214 Huấn luyện Sơ cấp cứu cho nhân
viên Bên Ngoài 45 56 65
Nhân viên vận hành máy đóng bao Nội bộ 4 6 5 Nhân viên kho nguyên vật liệu Bên ngoài 3 5 4
Cấp quản lý Bên Ngoài 3 6 12
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Nhận xét: Qua bảng 2.7 cho thấy công tác đào tạo của Công ty qua các năm chủ yếu là đào tạo cho công nhân kỹ thuật. Với hai hình thức đào tạo là nội bộ và bên ngoài, hình thức đào tạo nội bộ được sự hỗ trợ từ phía Tổng công ty C.P, hình thức
đào tạo bên ngoài công ty tiến hành mời về công ty giảng dạy hoặc gửi nhân viên tham gia các lớp học tại các trung tâm như: Trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng 3, Trung tâm Kaizen Tp HCM, Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Bình Dương…Công ty chưa có hình thức đào tạo nâng cao chuyên môn định kỳ cho toàn thể CBCNV.
Ưu điểm:
- Công ty đã xây dựng được quy trình đào tạo nhân lực rất bài bản và công tác tổ chức đánh giá kết quả sau đào tạo tương đối hiệu quả.
- Công ty có đội ngũ cán bộ nhân viên đảm nhiệm công tác đào tạo nhân lực có nhiều kinh nghiệm và nhận được sự hỗ trợ từ phía tổng công ty trong công tác đào tạo khi có nhu cầu, đây là một lợi thế mà công ty cần lưu ý phát huy để công tác đào tạo NNL đạt hiệu quả cao.
Nhược điểm:
- Công ty C.P Bình Dương chưa xác định mục tiêu đào tạo nhân lực dài hạn cho mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty. Công tác đào tạo của Công ty chỉ dừng lại ở nhu cầu ngắn hạn, khi cần thiết.
- Kế hoạch đào tạo của công ty hàng năm chỉ là đào tạo, tập huấn về an toàn lao động và PCCC cho nhân viên. Công ty chưa có kế hoạch đào tạo định kỳ để nâng cao tay nghề chuyên môn cho nhân viên.
- Hình thức đào tạo của công ty chưa phong phú nên kết quả đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu sử dụng, có trường hợp đào tạo đến ba lần không đạt phải chọn ứng viên khác như vậy sẽ mất thời gian và chi phí cùa công ty. Việc chọn nhân viên đại diện các phòng ban tham gia các lớp học tại trung tâm chỉ học lý thuyết chưa học được kinh nghiệm thực tiễn.