3.3.1.1. Công ty cần có các chính sách phát triển kỹ năng và tiềm
năng của nhân viên:
Công ty C.P Bình Dương có thế mạnh về nguồn nhân lực trẻ, năng động và có trình độ cao. Vì vậy, công ty cần phát huy điểm mạnh này, Công ty cần quan tâm và đầu tư phát triển nguồn nhân lực trẻ, hàng năm Công ty nên dành một khoản ngân sách nhất định cho chương trình đào tạo trong nước hoặc nước ngoài cho các đối tượng nhân viên có tâm huyết, đủ trình độ, năng lực lãnh đạo, có thành tích trong lao động. Đồng thời Công ty cần thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo bổ sung, mở rộng kiến thức chuyên môn, nâng cao kỹ năng nghiệp vụ, tăng cường các kỹ
năng sống và làm việc chuyên nghiệp để phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng cao để có thể bắt kịp với sự phát triển ngày càng cao của kỹ thuật công nghệ.
Ngoài ra, Công ty nên tạo cơ hội và điều kiện cho nhân viên phát triển hết khả năng, năng lực của mình như là mạnh dạn giao quyền cho nhân viên, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên, định hướng con đường sự nghiệp cho mọi nhân viên, tạo điều kiện để họ được phát triển và vươn tới một vị trí phù hợp với khả năng và mong muốn của từng cá nhân.
3.3.1.2. Phát huy vai trò của cán bộ làm công tác đào tạo nguồn nhân lực: nhân lực:
Một điểm thuận lợi trong công tác đào tạo NNL của C.P Bình Dương hiện nay là Công ty có đội ngũ cán bộ nhân viên đảm nhiệm công tác đào tạo nhân lực có nhiều kinh nghiệm và nhận được sự hỗ trợ từ phía tổng công ty trong công tác đào tạo. Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì một yêu cầu quan trọng là phải phát huy hơn nữa vai trò của đội ngũ cán bộ công nhân viên làm công tác này. Bởi vì đội ngũ cán bộ công nhân viên này sẽ là nhân tố quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của công tác đào tạo và phát triển NNL :
Xác định mục tiêu và lập kế hoạch đào tạo nhân lực cho công ty:
Cán bộ phụ trách công tác đào tạo là người xây dựng, thực thi kế hoạch đào tạo đưa ra phương pháp, hình thức đào tạo cụ thể để thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực cho công ty và chịu trách nhiệm Lập kế hoạch đào tạo nhân lực, cán bộ làm công tác đào tạo cần phải nắm bắt được điểm mạnh, điểm yếu, mục tiêu, kế hoạch phát triển của công ty là gì để có một kế hoạch đào tạo cụ thể phù hợp với tình hình phát triển của Công ty.
Chịu trách nhiệm trước kết quả đào tạo NNL của Công ty:
Là người phụ trách đào tạo NNL cho Công ty cho nên kết quả đào tạo đạt
được đều là sản phẩm trực tiếp hoặc gián tiếp từ những quyết định của cán bộ phụ trách công tác đào tạo. Khi kết quả đào tạo đạt yêu cầu thành công thì công đầu tiên
thuộc về cán bộ phụ trách công tác đào tạo, và khi thất bại thì lỗi đầu tiên là do cán bộ phụ trách công tác đào tạo thực hiện chưa tốt.
Kiểm tra, đánh giá mức độ thực hiện kế hoạch đào tạo của Công ty:
Là người chịu trách nhiệm về kết quả đào tạo cuối cùng đạt được, vì vậy cán bộ phụ trách công tác đào tạo cần thường xuyên đánh giá mức độ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp tới đâu để có những quyết định thay đổi về phương pháp, hình thức đào tạo kịp thời để hoàn thành mục tiêu đào tạo đã đề ra ban đầu.
Thực hiện Liên kết giữa Công ty với các trung tâm, trường ĐH, Cao đẳng trong công tác đào tạo nhân lực cho công ty:
Cán bộ làm công tác đào tạo làm nhiệm vụ thực hiện liên kết giữa Công ty và các trường Đại học, Cao đẳng, trường dạy nghề trong công tác đào tạo nhân lực cho Công ty. Sau khi đã xác định nhu cầu đào tạo NNL cho Công ty để từ đó các cơ sở, các trường dạy nghề, trường Đại học có kế hoạch cho việc đào tạo theo yêu cầu và phù hợp với những tiêu chuần mà Công ty đặt ra. Đồng thời, Công ty hỗ trợ cho các cơ sở đào tạo, các trường gửi sinh viên đến thực tập sau khi đã hoàn thành kiến thức, kỹ năng nghề cơ bản vào tìm hiểu qui trình vận hành thiết bị của Công ty. Qua mối liên kết này Công ty có thể tuyển dụng được sinh viên suất sắc từ các đợt thực tập vào làm việc cho Công ty như vậy sẽ tiết kiệm được thời gian, chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo.
3.3.1.3. Tạo môi trường, điều kiện làm việc tích cực:
Môi trường làm việc:
Công ty cần xây dựng một môi trường làm việc sao cho nhân viên cảm thấy thoải mái để họ dễ dàng phát huy trí sáng tạo và đưa ra những sáng kiến và giải pháp mới, giải pháp hay cho công ty. Công ty phải thường xuyên cập nhật thông tin về tài chính, vị thế doanh nghiệp cho các nhân viên, thường xuyên tổ chức các hoạt động biểu hiện sự quan tâm đối với nhân viên như: tổ chức sinh nhật, đi dã ngoại… tạo nên giao tiếp nội bộ thân thiện, hòa đồng. Bên cạnh đó, Công ty cũng
nên tạo hệ thống giờ giấc làm việc linh hoạt và cần có môi trường để các nhân viên có thể cạnh tranh lành mạnh.
Điều kiện làm việc:
Trong thời gian qua các điều kiện làm việc trong Công ty luôn được các cấp lãnh đạo hết sức quan tâm và được thực hiện tốt. Tuy nhiên việc tìm kiếm các giải pháp nhằm làm tốt hơn nữa điều kiện làm việc cho lao động trong Công ty vẫn là việc làm cần thiết vì người lao động được làm việc trong điều kiện làm việc tốt không những nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm mà còn bảo vệ sức khoẻ và an toàn cho người lao động, để điều kiện làm việc được tốt hơn công ty cần lưu ý thực hiện những công việc sau:
- Có thể từng bước thay thế các khâu sản xuất nguy hiểm, không an toàn bằng những khâu ít nguy hiểm hơn hoặc tiến hành tự động hóa các khâu đó.
- Thực hiện các biển hiệu, biển báo, khẩu hiệu, bản tin về an toàn vệ sinh lao động tại Công ty. Thường xuyên nhắc nhở động viên công nhân sử dụng có hiệu quả phương tiện phòng hộ cá nhân.
- Định kỳ cần tổng kết đánh giá công tác bảo hộ lao động, có các biện pháp xử lý những trường hợp vi phạm an toàn lao động.
- Phát huy vai trò của công đoàn trong việc thực hiện các quy định an toàn, vệ sinh lao động. Cần tăng cường tuyên truyền, thông tin về tình hình tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp tại các đơn vị khác để công nhân viên rút ra kinh nghiệm cho bản thân.
3.3.2. Nhóm giải pháp khắc phục những vần đề còn tồn tại trong công tác QTNNL của Công ty: QTNNL của Công ty:
3.3.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty C.P chi nhánh Bình Dương hiện tại chưa được chú trọng, chỉ đáp ứng cho nhu cầu nhân lực ngắn hạn, chưa được thực hiện một cách khoa học. Do đó, công ty cần phải đầu tư đúng mực vào công tác hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo cho công ty có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất và kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng
suất, chất lượng và hiệu quả cao. Để công tác hoạch định nguồn nhân lực được hiệu quả Công ty cần thực hiện theo 7 bước sau:
- Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho công ty.
- Bước 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh. - Bước 3: Dự báo khối lượng công việc đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn.
- Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn.
- Bước 5: phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho công ty thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Bước 6: Thực hiện chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của công ty trong bước 5.
- Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty
Trong đó bước 1, 2, 3 tác giả đã trình bày ở chương 2, để hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty C.P chi nhánh Bình Dương tác giả đề xuất công ty thực hiện một số giải pháp sau:
Dự báo khối lượng công việc đối với các mục tiêu, kế hoạch phát triển dài hạn, trung hạn.
Căn cứ vào kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất kinh doanh, mục tiêu chiến lược phát triển của công ty đến năm 2015, phòng hành chính nhân sự phối hợp với trưởng của các bộ phận khác phân tích và đánh giá về năng lực sản xuất, khả năng tài chính, tình hình thị trường, nhu cầu của khách hàng, chiến lược của đối thủ cạnh tranh, trình độ trang bị kỹ thuật, khả năng thay đổi công nghệ của công ty,
cơ cấu lao động theo trình độ, tỷ lệ biến động nhân sự của công ty... để từ đó dự báo về khối lượng công việc của từng phòng ban. Theo đó sẽ xác định nhu cầu nhân lực cho từng phòng ban: cần bao nhiêu người, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất cần thiết để thực hiện mục tiêu của công ty đến năm 2015.
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đối với các mục tiêu, kế hoạch phát triển dài hạn của công ty.
Sau khi dự báo được khối lượng công viêc cần thực hiện, phòng hành chính nhân sự tiến hành dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn. Nhu cầu nhân lực được xác định theo chỉ tiêu: số lượng và chất lượng
Chỉ tiêu về mặt số lượng: Nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai được xác định theo các công thức:
- Tổng số NV cần có trong tương lai = Tổng số NV hiện tại – (Tổng số NV nghỉ việc + Tổng số NV thay thế) + (Tổng số NV hiện tại *x tỷ lệ % điều chỉnh lao động nhằm đáp ứng yêu cầu kế hoạch SXKD)
- Tổng số NV cần được tuyển dụng trong tương lai = Số NV cần có – Số NV hiện có + (% VN nghỉ việc x Số NV hiện có)
Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực.
Trên cơ sở dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho mục tiêu dài hạn, công ty cần phải so sánh với nguồn nhân lực hiện có từ đó tiến hành phân tích và xác định khả năng cung ứng của thị trường lao động cho nhu cầu nhân lực của công ty. Trước hết công ty phải phân tích quan hệ cung cầu lao động cho kế hoạch ngắn hạn, sẽ giúp cho công ty đề ra các chương trình, chính sách cụ thể về nguồn nhân lực của công ty như cần tuyển thêm bao nhiêu người, cần áp dụng các chương trình, khóa huấn luyện nào, các chính sách để thu hút, duy trì và động viên nhân viên như thế nào...Từ đó sẽ dự báo được khả năng cung ứng lao động cho kế hoạch dài hạn.
Thực hiện chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực:
Sau khi phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực cho kế hoạch ngắn hạn của công ty nếu trường hợp cầu lao động vượt cung lao động thì công ty cần áp dụng những chính sách như: đào tạo bổ sung, đề bạt nội bộ, sử dụng lao động không thường xuyên, thực hiện chế độ làm thêm giờ, tăng ca. Đối với trường hợp cung lao động vượt cầu lao động thì các biện pháp mà công ty nên áp dụng là cho lao động nghỉ việc tạm thời hay nghỉ việc vĩnh viễn, nghỉ không ăn lương, giảm bớt giờ làm, nghỉ hưu sớm.
Bảng kế hoạch về quản trị nguồn nhân lực cần thực hiện rõ ràng, phù hợp với tình hình nhân lực của công ty. Bảng kế hoạch cần xác định các vấn đề: cần tuyển dụng nhân viên ở trình độ, vị trí nào, sắp xếp lại nhân sự các phòng ban như thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao và các chế độ đãi ngộ, động viên nhân viên. Theo đó, phải dự toán ngân sách cho phòng Nhân sự với các nội dung như: chi phí tổ chức các hoạt động về nguồn nhân lực như thực hiện đào tạo, huấn luyện, chi phí quảng cáo tuyển dụng, chi phí tổ chức các sự kiện, phong trào thi đua trong công ty; chi phí văn phòng; chi phí về quỹ lương cho đội ngũ cán bộ nhân viên trong phòng (lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi…)
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty
Để xác định kết quả của công tác hoạch định nguồn nhân lực phòng Hành chính nhân sự cần phối hợp với tất cả các phòng ban tiến hành so sánh, đánh giá kết quả đạt được so với kế hoạch ban đầu, xác định nguyên nhân sai lệch giữa kế hoạch và thực tế thực hiện từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện.
3.3.2.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc
Giải pháp 1: Xác định vai trò, nhiệm vụ của phòng hành chính nhân sự trong công tác phân tích công việc:
Phân tích công việc là một trong những công tác quản lý nhân sự, nó là nhiệm
phức tạp, liên quan tới mọi công việc, mọi người lao động và tất cả các phòng, ban trong Công ty. Nó chỉ thực hiện được và thực hiện tốt khi có sự phối hợp, cùng tham gia của các phòng, ban khác trong Công ty, nhưng vai trò chính phải thuộc về phòng Hành chính nhân sự. Hành chính nhân sự phải khẳng định được vai trò trung tâm của mình trong phân tích công việc. Phòng HCNS có nhiệm vụ:
Xác định trình tự tiến hành phân tích công việc. Công tác phân tích công việc thì phân tích công việc nên thực hiện theo trình tự như sau:
- Xác định mục đích của phân tích công việc và các công việc cần phải phân tích
- Xây dựng mẫu cho văn bản phân tích công tích công việc và lựa chọn cán bộ tham gia phân tích công việc, gồm cán bộ phân tích công việc và người cung cấp là những người lao động ở các phòng ban khác.
- Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin và thiết kế các biểu mẫu thu thập thông tin.
- Tiến hành thu thập thông tin.
- Xây dựng các văn bản phân tích công việc. - Đưa vào sử dụng và kiểm tra định kỳ.
Hiện nay, sự hiểu biết về phân tích công việc của những người lao động trong phòng HCNS còn hạn chế, vì vậy người được chọn là cán bộ phân tích công việc cần được cử đi tham dự một khoá học, khoá đào tạo để bồi dưỡng, nâng cao kiến thức và kỹ năng. Người quản lý trực tiếp các phòng ban và người lao động thực hiện công việc sẽ là những người có trách nhiệm cung cấp các thông tin có liên quan đến công việc cần phân tích.
Giải pháp 2: Cần có sự phối hợp giữa các phòng ban trong công tác phân tích công việc: Các phòng ban và tất cả lao động trong Công ty cần phối hợp thực
hiện với phòng HCNS trong công tác phân tích công việc. Các phòng ban khác và mọi người lao động cần có thái độ hợp tác, tạo điều kiện cho cán bộ phân tích công
việc, phòng HCNS thực hiện nhiệm vụ của mình, cần cung cấp đầy đủ, chính xác