Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại công ty C.P Bình Dương
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Ký HĐ chính thức
Nhu cầu tuyển dụng
Xem xét và phê duyệt
Nguồn bên ngoài Phân tích và xác định nguồn Nguồn nội bộ Sơ Tuyển Phỏng vấn Tuyển Chọn
Đào Tạo Ban đầu
Học việc ĐÁNH GIÁ THỬ VIỆC Hủy Đơn vị chịu trách nhiệm Hành động -Trưởng các phòng ban có nhu cầu -Giám đốc -TT tuyển dụng phòng HCNS -TT tuyển dụng phòng HCNS -Hội đồng tuyển chọn -P. HCNS -Các Phòng Ban có nhu cầu - Các Phòng Ban có nhu cầu và P. HCNS
Quá trình tuyển chọn của Công ty gồm có:
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Nhu cầu tuyển dụng được xác định khi các bộ phận phòng ban có nhu cầu thay thế hay phát sinh mới về nhân sự sẽ đề xuất lên phòng HCNS về vị trí, chuyên ngành, số lượng lao động cần tuyển. Phòng HCNS sẽ trình lên Giám Đốc để tiến hành tuyển dụng. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty chỉ là phát sinh khi có nhu cầu, mang tính ngắn hạn chưa hoạch định nhu cầu nhân lực dài hạn cho mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Xem xét và phê duyệt nhu cầu tuyển dụng
Sau khi xem xét mức độ cần thiết, hợp lý của vấn đề về khả năng của công ty Giám Đốc sẽ quyết định. Nếu nhu cầu tuyển dụng được xét là hợp lý, cần thiết được giám đốc chấp thuận thì sẽ tiến hành quá trình tuyển dụng. Nếu Giám đốc xét thấy chưa cần thiết tuyển dụng những vị trí mà các phòng ban yêu cầu thì nhu cầu tuyển dụng sẽ bị hủy.
Phân tích và xác định nguồn:
Phòng HCNS sẽ xem xét nguồn ứng viên nội bộ trước, nếu nhân viên trong công ty không thể điều động, thuyên chuyển được, việc tuyển dụng sẽ được trình lên Giám Đốc để tiến hành tuyển dụng nguồn ứng viên bên ngoài.
Sơ tuyển:
Sàng lọc qua hồ sơ xin việc: dựa vào các thông tin trong hồ sơ xin việc như các loại bằng cấp, chứng chỉ, kinh nghiệm làm việc, sức khỏe... để nhân viên tuyển dụng lựa chọn những ứng viên vào vòng phỏng vấn.
Tùy theo đặc điểm công việc mà công ty có những yêu cầu cụ thể đối với nhân viên khi tuyển dụng về trình độ, năng lực, kinh nghiệm hay kỹ năng đặc biệt nào đó.
Phỏng Vấn:
Tuỳ thuộc vào vị trí tuyển dụng lao động mà công ty sẽ áp dụng hình thức phỏng vấn khác nhau. Đối với những lao động đơn giản, như nhân viên bảo vệ, tạp vụ... thường là cán bộ tuyển dụng thuộc phòng HCNS phỏng vấn. Đối với lao động quản lý, lao động chuyên môn, Công ty thường lập một hội đồng phỏng vấn gồm: đại diện của phòng HCNS, Trưởng phòng ban cần tuyển lao động và Giám đốc (nếu là những vị trí quan trọng).
Đào tạo ban đầu
Sau khi được chọn từ vòng phỏng vấn công ty sẽ đào tạo ban đầu cho các nhân viên mới về nội quy của công ty, an toàn vệ sinh lao động, nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu công việc. Thời gian đào tạo là hai tháng đối với nhân viên văn phòng và đào tạo một tháng đối với công nhân trực tiếp sản xuất.
Thử việc
Qua giai đoạn thử việc, nếu kết quả làm việc của nhân viên tốt sẽ được ký hợp đồng chính thức có thời hạn của công ty. Sau một thời gian làm việc dựa vào hiệu quả công việc mà công ty có quyết định ký tiếp hợp đồng lao động không xác định thời hạn hay kết thúc hợp đồng với nhân viên đó.
Đánh giá thử việc và ký hợp đồng (nếu đạt)
Sau thời gian học việc và thử việc là 1 tháng đối với công nhân trực tiếp sản xuất và 2 tháng đối với nhân viên văn phòng thì Trưởng các phòng ban trực tiếp quản lý nhân viên sẽ đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên mới nếu đạt yêu cầu thì sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động.
Bảng 2.6: Tình hình tuyển dụng của công ty giai đoạn 2009-2011:
ĐVT: Người
Vị trí tuyển dụng 2009 2010 2011
Quản lý 4 6 6
Nhân viên Kinh doanh 7 8 11 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nhân viên P. Hành chính nhân sự 1 0 2
Nhân viên Sản xuất 22 12 22
Nhân viên Kho NVL 2 3 3
Nhân viên Kho thành phẩm 7 6 12
Nhân viên Kỹ thuật 13 14 11
Nhân viên Tài chính kế Toán 4 2 5
Nhân viên P. Thí nghiệm 4 5 7
Nhân viên Thu mua 1 1 1
Tổng cộng 65 57 80
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Nhận xét: Qua bảng 2.6 cho thấy Công ty có nhu cầu tuyển dụng nhân sự rất lớn từ năm 2009 đến năm 2011, vì năm 2009 Công ty chính thức đi vào hoạt động nên bắt đầu xây dựng bộ máy nhân sự cho Công ty với số lượng nhân viên được tuyển dụng là 65 người, đến năm 2010 vào giai đoạn hoàn thành bộ máy nhân sự cho Công ty với số lượng tuyển dụng là 57 người, sang năm 2011 Công ty tiến hành tăng công suất lên 720.000 tấn/năm nên có nhu cầu tuyển nhân sự rất lớn với tổng số lượng nhân viên tuyển dụng cho cả năm 2011 là 80 người.
Ưu Điểm:
Công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng rất rõ ràng, chi tiết tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng một cách nhanh chóng. Việc ưu tiên tuyển dụng nhân sự từ nguồn nội bộ giúp công ty tiết kiệm được chi phí và thời gian tuyển dụng, đồng thời tuyển dụng từ nguồn nội bộ công ty nhân viên đã hiểu được cách thức làm việc nên nhân viên dễ dàng hòa nhập với công việc mới, rút ngắn được
thời gian đào tạo so với việc tuyển dụng ứng viên bên ngoài. Ngoài ra, việc tuyển dụng từ nội bộ còn có tác dụng động viên nhân viên trong công ty làm việc hăng hái hơn để được thuyên chuyển lên vị trí cao hơn.
Nhược điểm:
Việc xác định các tiêu thức tuyển chọn của Công ty chưa được thực hiện bài bản, hoàn toàn phát sinh theo nhu cầu tuyển dụng, dựa trên kinh nghiệm là chính có thể dẫn đến sàng lọc ứng viên không chính xác, tuyển dụng không đúng người. Nguyên nhân là do chưa xây dựng được bảng phân tích công việc cho từng vị trí để có thể áp dụng cho việc tuyển dụng.
Phần quảng cáo tuyển mộ nhân sự thường không mô tả cụ thể các nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc mà trình bày tóm tắt những thông tin rất cơ bản về công việc, rất ngắn gọn để tiết kiệm chi phí quảng cáo.
Công ty chưa xây dựng được kế hoạch cụ thể về nhu cầu cần tuyển dụng cho kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn, hầu hết các phòng ban chỉ dự báo được nhu cầu ngắn hạn, do công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa thực hiện được.
Trong quy trình tuyển dụng chỉ có phỏng vấn trực tiếp ứng viên mà chưa tổ chức thi tuyển về trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho những vị trí cần chuyên môn cao nên dù đáp ứng được yêu cầu về bằng cấp nhưng công ty phải mất nhiểu thởi gian để đào tạo lại cho phù hợp với công việc.