- Phân tích công việc: Hiện tại công ty chưa xây dựng bảng phân tích công
việc cho từng vị trí, bảng phân tích công việc mà các trưởng phòng ban xây dựng chỉ phân tích công việc chung của phòng. Phòng HCNS chưa thực hiện đúng vai trò của mình trong công tác phân tích công việc tại công ty, Phòng HCNS cũng không có nhân viên chuyên phụ trách về phân tích công việc.
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty còn sơ sài, chưa có kế
hoạch, chính sách cụ thể rõ ràng, chưa dự báo được nhu cầu nhân lực dài hạn cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Do đó, công ty hoàn toàn bị động khi có biến động về nhân sự, công ty không thể linh hoạt ứng phó với những thay đổi trong đột xuất về nhân sự cũng như những thay đổi của môi trường bên ngoài.
- Tuyển dụng: Trong quy trình tuyển dụng chỉ có phỏng vấn trực tiếp ứng viên mà chưa tổ chức thi tuyển về trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho những vị trí
cần chuyên môn cao nên dù đáp ứng được yêu cầu về bằng cấp nhưng công ty phải mất nhiểu thởi gian để đào tạo lại cho phù hợp với công việc.
- Đào tạo NNL: Công ty C.P Bình Dương chưa xác định mục tiêu đào tạo nhân lực dài hạn cho mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty. Công tác đào tạo của Công ty chỉ dừng lại ở nhu cầu ngắn hạn, khi cần thiết. Công ty chưa có kế hoạch đào tạo định ký để nâng cao tay nghề chuyên môn cho nhân viên. Hình thức đào tạo của công ty chưa phong phú nên kết quả đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu sử dụng.
- Đánh giá thực hiện công việc: Bảng đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
hiện tại của công ty chỉ có tác dụng là căn cứ để tăng lương, thưởng cho nhân viên mà chưa cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác.
- Chính sách tiền lương: Công ty chưa có quy chế tăng lương cho lao động
có thâm niên công tác lâu năm. Như vậy chế độ tiền lương của công ty chưa có tác dụng khuyến khích động viên nhân viên gắn bó lâu dài với công ty.
Tóm tắt chương 2
Chương 2 trình bày thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty C.P Chăn Nuôi C.P Bình Dương, với những nội dung chính như:
Giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển công ty, Phân tích thực trạng về các công tác hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực, công tác đánh giá thực hiện công việc, các chính sách tiển lương, thưởng, phụ cấp và môi trường, điều kiện làm việc, quan hệ lao động tại công ty.
Tuy có những điểm mạnh trong công tác QTNNL tại Công ty C.P Bình Dương, xong qua phân tích thực trạng trên Công ty vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục và cần có những giải pháp để hoàn thiện công tác QTNNL. Do vậy, trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu công tác về QTNNL của Công ty C.P Bình Dương, tác giả đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Công ty đến năm 2015 trong chương III.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP CHĂN NUÔI
C.P CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG 3.1. Định hướng, Mục tiêu phát triển của công ty đến năm 2017
3.1.1. Định hướng phát triển của Công ty đến năm 2017
Với mục tiêu mở rộng quy mô xây dựng công ty phát triển bền vững và toàn diện, Công ty cổ phần Chăn nuôi C.P chi nhánh Bình Dương đề ra định hướng phát triển trong những năm tới là:
- Mở rộng sản xuất kinh doanh, phát triển và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Nâng cao hình ảnh thương hiệu, uy tín của Công ty CP Chăn Nuôi C.P Bình Dương.
- Đa dạng hóa sản phẩm, nâng cao chất lượng sản phẩm, phát triển sản phẩm mới.
- Chú trọng phát triển nguồn nhân lực tri thức cao để điều hành phát triển doanh nghiệp.
- Tiếp tục chú trọng công tác đầu tư trang thiết bị máy móc hiện đại nhằm tăng khả năng, năng lực cạnh tranh của Công ty trên thị trường.
- Xây dựng Công ty CP Chăn Nuôi C.P Bình Dương trở thành đơn vị phát triển lớn mạnh, bền vững.
3.1.2. Mục tiêu phát triển của công ty C.P Bình Dương đến năm 2017
- Mục tiêu trong ngắn hạn: Trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu của tỉnh Bình Dương về sản xuất thức ăn chăn nuôi.
- Mục tiêu doanh thu năm 2012 tăng 20% so với năm 2011 và mỗi năm đều tăng 20% so với năm trước. Đến năm 2017 tổng doanh thu tăng gấp hai lần so với năm 2011. Lợi nhuận sau thuế mỗi năm chiếm 15% doanh thu.
- Mục tiêu về thị trường: củng cố và phát triển thị trường nội địa một cách sâu rộng và ổn định, mở rộng thị trường cùng với việc mở thêm hệ thống đại lý, các kênh bán sản phẩm khác, đồng thởi không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm.
3.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty C.P Bình Dương
Tiếp tục xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chât lượng để thực hiện mục tiêu phát triển bền vững của Công ty trên cơ sở:
- Nâng cao kiến thức và kỹ năng quản lý cho lãnh đạo từ cấp trưởng, phó phòng trở lên nhằm xây dựng một đội ngũ quản lý đủ năng lực để điều hành quản lý một cách hiệu quả. Tăng cường đào tạo để nâng cao trình độ kỹ thuật cho công nhân kỹ thuật
- Hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực trên cơ sở khắc phục những mặt hạn chế, tồn tại trong công tác điều hành và quản lý nguồn nhân lực. - Duy trì đội ngũ cán bộ công nhân viên hiện có và thu hút nguồn nhân lực có
chất lượng cao từ bên ngoài để thực hiện mục tiêu phát triển của công ty trong tương lai.
3.3.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực cho Công ty CP Chăn Nuôi C.P Bình Dương: cho Công ty CP Chăn Nuôi C.P Bình Dương:
3.3.1. Giải pháp phát huy điểm mạnh về nguồn nhân lực của Công ty: 3.3.1.1. Công ty cần có các chính sách phát triển kỹ năng và tiềm 3.3.1.1. Công ty cần có các chính sách phát triển kỹ năng và tiềm
năng của nhân viên:
Công ty C.P Bình Dương có thế mạnh về nguồn nhân lực trẻ, năng động và có trình độ cao. Vì vậy, công ty cần phát huy điểm mạnh này, Công ty cần quan tâm và đầu tư phát triển nguồn nhân lực trẻ, hàng năm Công ty nên dành một khoản ngân sách nhất định cho chương trình đào tạo trong nước hoặc nước ngoài cho các đối tượng nhân viên có tâm huyết, đủ trình độ, năng lực lãnh đạo, có thành tích trong lao động. Đồng thời Công ty cần thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo bổ sung, mở rộng kiến thức chuyên môn, nâng cao kỹ năng nghiệp vụ, tăng cường các kỹ
năng sống và làm việc chuyên nghiệp để phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng cao để có thể bắt kịp với sự phát triển ngày càng cao của kỹ thuật công nghệ.
Ngoài ra, Công ty nên tạo cơ hội và điều kiện cho nhân viên phát triển hết khả năng, năng lực của mình như là mạnh dạn giao quyền cho nhân viên, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên, định hướng con đường sự nghiệp cho mọi nhân viên, tạo điều kiện để họ được phát triển và vươn tới một vị trí phù hợp với khả năng và mong muốn của từng cá nhân.
3.3.1.2. Phát huy vai trò của cán bộ làm công tác đào tạo nguồn nhân lực: nhân lực:
Một điểm thuận lợi trong công tác đào tạo NNL của C.P Bình Dương hiện nay là Công ty có đội ngũ cán bộ nhân viên đảm nhiệm công tác đào tạo nhân lực có nhiều kinh nghiệm và nhận được sự hỗ trợ từ phía tổng công ty trong công tác đào tạo. Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì một yêu cầu quan trọng là phải phát huy hơn nữa vai trò của đội ngũ cán bộ công nhân viên làm công tác này. Bởi vì đội ngũ cán bộ công nhân viên này sẽ là nhân tố quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của công tác đào tạo và phát triển NNL :
Xác định mục tiêu và lập kế hoạch đào tạo nhân lực cho công ty:
Cán bộ phụ trách công tác đào tạo là người xây dựng, thực thi kế hoạch đào tạo đưa ra phương pháp, hình thức đào tạo cụ thể để thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực cho công ty và chịu trách nhiệm Lập kế hoạch đào tạo nhân lực, cán bộ làm công tác đào tạo cần phải nắm bắt được điểm mạnh, điểm yếu, mục tiêu, kế hoạch phát triển của công ty là gì để có một kế hoạch đào tạo cụ thể phù hợp với tình hình phát triển của Công ty.
Chịu trách nhiệm trước kết quả đào tạo NNL của Công ty:
Là người phụ trách đào tạo NNL cho Công ty cho nên kết quả đào tạo đạt
được đều là sản phẩm trực tiếp hoặc gián tiếp từ những quyết định của cán bộ phụ trách công tác đào tạo. Khi kết quả đào tạo đạt yêu cầu thành công thì công đầu tiên
thuộc về cán bộ phụ trách công tác đào tạo, và khi thất bại thì lỗi đầu tiên là do cán bộ phụ trách công tác đào tạo thực hiện chưa tốt.
Kiểm tra, đánh giá mức độ thực hiện kế hoạch đào tạo của Công ty:
Là người chịu trách nhiệm về kết quả đào tạo cuối cùng đạt được, vì vậy cán bộ phụ trách công tác đào tạo cần thường xuyên đánh giá mức độ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp tới đâu để có những quyết định thay đổi về phương pháp, hình thức đào tạo kịp thời để hoàn thành mục tiêu đào tạo đã đề ra ban đầu.
Thực hiện Liên kết giữa Công ty với các trung tâm, trường ĐH, Cao đẳng trong công tác đào tạo nhân lực cho công ty:
Cán bộ làm công tác đào tạo làm nhiệm vụ thực hiện liên kết giữa Công ty và các trường Đại học, Cao đẳng, trường dạy nghề trong công tác đào tạo nhân lực cho Công ty. Sau khi đã xác định nhu cầu đào tạo NNL cho Công ty để từ đó các cơ sở, các trường dạy nghề, trường Đại học có kế hoạch cho việc đào tạo theo yêu cầu và phù hợp với những tiêu chuần mà Công ty đặt ra. Đồng thời, Công ty hỗ trợ cho các cơ sở đào tạo, các trường gửi sinh viên đến thực tập sau khi đã hoàn thành kiến thức, kỹ năng nghề cơ bản vào tìm hiểu qui trình vận hành thiết bị của Công ty. Qua mối liên kết này Công ty có thể tuyển dụng được sinh viên suất sắc từ các đợt thực tập vào làm việc cho Công ty như vậy sẽ tiết kiệm được thời gian, chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo.
3.3.1.3. Tạo môi trường, điều kiện làm việc tích cực:
Môi trường làm việc:
Công ty cần xây dựng một môi trường làm việc sao cho nhân viên cảm thấy thoải mái để họ dễ dàng phát huy trí sáng tạo và đưa ra những sáng kiến và giải pháp mới, giải pháp hay cho công ty. Công ty phải thường xuyên cập nhật thông tin về tài chính, vị thế doanh nghiệp cho các nhân viên, thường xuyên tổ chức các hoạt động biểu hiện sự quan tâm đối với nhân viên như: tổ chức sinh nhật, đi dã ngoại… tạo nên giao tiếp nội bộ thân thiện, hòa đồng. Bên cạnh đó, Công ty cũng
nên tạo hệ thống giờ giấc làm việc linh hoạt và cần có môi trường để các nhân viên có thể cạnh tranh lành mạnh.
Điều kiện làm việc:
Trong thời gian qua các điều kiện làm việc trong Công ty luôn được các cấp lãnh đạo hết sức quan tâm và được thực hiện tốt. Tuy nhiên việc tìm kiếm các giải pháp nhằm làm tốt hơn nữa điều kiện làm việc cho lao động trong Công ty vẫn là việc làm cần thiết vì người lao động được làm việc trong điều kiện làm việc tốt không những nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm mà còn bảo vệ sức khoẻ và an toàn cho người lao động, để điều kiện làm việc được tốt hơn công ty cần lưu ý thực hiện những công việc sau:
- Có thể từng bước thay thế các khâu sản xuất nguy hiểm, không an toàn bằng những khâu ít nguy hiểm hơn hoặc tiến hành tự động hóa các khâu đó.
- Thực hiện các biển hiệu, biển báo, khẩu hiệu, bản tin về an toàn vệ sinh lao động tại Công ty. Thường xuyên nhắc nhở động viên công nhân sử dụng có hiệu quả phương tiện phòng hộ cá nhân.
- Định kỳ cần tổng kết đánh giá công tác bảo hộ lao động, có các biện pháp xử lý những trường hợp vi phạm an toàn lao động.
- Phát huy vai trò của công đoàn trong việc thực hiện các quy định an toàn, vệ sinh lao động. Cần tăng cường tuyên truyền, thông tin về tình hình tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp tại các đơn vị khác để công nhân viên rút ra kinh nghiệm cho bản thân.
3.3.2. Nhóm giải pháp khắc phục những vần đề còn tồn tại trong công tác QTNNL của Công ty: QTNNL của Công ty:
3.3.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty C.P chi nhánh Bình Dương hiện tại chưa được chú trọng, chỉ đáp ứng cho nhu cầu nhân lực ngắn hạn, chưa được thực hiện một cách khoa học. Do đó, công ty cần phải đầu tư đúng mực vào công tác hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo cho công ty có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất và kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng
suất, chất lượng và hiệu quả cao. Để công tác hoạch định nguồn nhân lực được hiệu quả Công ty cần thực hiện theo 7 bước sau:
- Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho công ty.
- Bước 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh. - Bước 3: Dự báo khối lượng công việc đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn.
- Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn.
- Bước 5: phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho công ty thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Bước 6: Thực hiện chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của công ty trong bước 5.
- Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty
Trong đó bước 1, 2, 3 tác giả đã trình bày ở chương 2, để hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty C.P chi nhánh Bình Dương tác giả đề xuất công ty thực hiện một số giải pháp sau:
Dự báo khối lượng công việc đối với các mục tiêu, kế hoạch phát triển dài hạn, trung hạn.
Căn cứ vào kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất kinh doanh, mục tiêu chiến lược phát triển của công ty đến năm 2015, phòng hành chính nhân sự phối hợp với trưởng của các bộ phận khác phân tích và đánh giá về năng lực sản xuất, khả năng tài chính, tình hình thị trường, nhu cầu của khách hàng, chiến lược của đối