- Kiến nghị Chính phủ ban hành quy định về việc giao cho Bộ quyền đợc
3.2.3. Nhóm giải pháp liên quan đến huy động các nguồn lực phục vụ sự phát triển của doanh nghiệp nhà nớc sau cổ phần hoá
sự phát triển của doanh nghiệp nhà nớc sau cổ phần hoá
3.2.3.1.Nâng cao hiệu quả sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nớc sau cổ phần hoá
a. Hoàn thiện kế hoạch, qui hoạch sử dụng nguồn nhân lực
Qui hoạch sử dụng nguồn nhân lực sẽ giúp cho DN chủ động hơn trớc sự biến động về cán bộ và sự phát triển của kinh doanh. Qui hoạch về cán bộ sẽ là căn cứ quan trọng để xây dựng kế hoạch đào tạo. Nhờ quy hoạch cán bộ tốt, DN giảm đi sự hụt hẫng và nguy cơ sai lầm, thua lỗ do thiếu cán bộ có năng lực, cũng nh khi có sự điều chuyển cán bộ để phục vụ cho nhu cầu phát triển mới.
Tiếp tục hoàn thiện công tác bố trí cán bộ trong các DNNN sau CPH phải đảm bảo bố trí đúng ngời đúng ngành nghề đợc đào tạo. Đây là vấn đề rất quan trọng đối với các DNNN sau CPH. Bởi trong DNNN sau CPH vẫn còn một bộ phận cán bộ đợc đào tạo từ cơ chế cũ, đến nay không đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại. Nội dung đào tạo cho bộ phận này phải tập trung vào bổ sung kiến thức mới, hoặc thậm chí đào tạo để tìm cho họ vị trí công việc có yêu cầu về chuyên môn thấp hơn. Đồng thời CTCP mới phải đầu t đúng mức vào tuyển chọn và đào tạo cán bộ cho các chuyên ngành kỹ thuật cao để nâng cao sức cạnh tranh của công ty.
b. Tổ chức tốt công tác đào tạo và đào tạo lại những lao động đợc sắp xếp ở lại các DNNN đã CPH.
Ngay khi triển khai phơng án CPH DN, DNNN cần tiến hành phơng án về xử lý lao động tại DN, trong đó cần lập danh sách những lao động cần đào tạo, những lao động cần đào tạo lại, các nội dung, kỹ năng cần đào tạo cho từng nhóm lao động khác nhau và nguồn kinh phí để thực hiện hoạt động này. Tuy nhiên, những kế hoạch dự kiến này cha sát thực với nhu cầu thực sự của DNNN sau CPH. Vì vậy, sau khi CPH hoàn thành và cả thời gian hoạt động sau này, DNNN sau
CPH phải hết sức chú trọng vấn đề đào tạo và đào tạo lại những kỹ năng lao động cần thiết để nâng cao năng suất lao động của cả CTCP, từ đó có thể vừa nâng cao thu nhập cho họ, vừa nâng cao sức cạnh tranh của CTCP.
Để có thể đào tạo lao động hiệu quả, cần bám sát phơng án kinh doanh, bám sát các dự án đầu t mới của CTCP, bám sát nhu cầu của khách hàng để có chơng trình đào tạo ngắn nhng đầy đủ. Về lâu dài, để phát triển bền vững, CTCP phải cải thiện chế độ đối với những ngời đào tạo và đợc đào tạo. Cụ thể là:
- Cải thiện chính sách đối với ngời học: DN cần khuyến khích hơn nữa về điều kiện thời gian và hỗ trợ kinh phí cho đào tạo. Cần tập trung cải thiện chính sách đào tạo theo hớng:
+ Nếu là đào tạo các ngành mũi nhọn, ngành công nghệ cao có tính quyết định đến sản xuất kinh doanh cần hỗ trợ toàn bộ kinh phí cho ngời học, đi đôi với ràng buộc nghĩa vụ phục vụ CTCP trong một thời gian xác định. Chú ý bồi dỡng và giữ chân ngời lao động giỏi bằng nhiều biện pháp linh hoạt nh chế độ l- ơng u đãi, chế độ thởng cổ phiếu ...
+ Đối với các nội dung đào tạo có tính bổ trợ nh: Tin học, ngoại ngữ chỉ cần hỗ trợ một số điều kiện học cho các đối tợng đợc chọn lựa cẩn thận. Nên khuyến khích ngời lao động học ngoài giờ làm việc chính.
+ Đối với các khoá hoạt động có tính đoàn thể thì cần hỗ trợ bằng quỹ kinh phí chung cho đoàn thể đó và cố gắng không để ảnh hởng đến tiến độ sản xuất theo kế hoạch.
- Nên tiếp tục duy trì và cải tiến chất lợng các hoạt động thi tay nghề giỏi của cán bộ công nhân lao động trong toàn DN vì nó cho phép kịp thời phát hiện các nhân tố điển hình, qua đó cũng đo lờng đợc hiệu quả công tác đào tạo và phát triển.
- Đi đôi với việc khuyến khích ngời lao động tham gia đào tạo và đào tạo lại, cần tạo ra môi trờng lao động có sức ép trong cạnh tranh giữa những ngời lao động với nhau thông qua chế độ chấm điểm thành tích, khen thởng, thi nâng ngạch... Các cơ hội nghề nghiệp của nhân viên cần phải gắn liền với ý thức tự
nâng cao về kiến thức chuyên môn của họ để tạo sức ép buộc ngời lao động phải cạnh tranh với nhau, thi đua với nhau trong học tập nâng cao trình độ.
- Các DNNN sau CPH cần tạo cơ chế chính sách tiền lơng, điều kiện làm việc để khuyến khích nhân tài làm việc. Bên cạnh việc cải thiện mức lơng bình quân, các công ty cần áp dụng chế độ tiền thởng hấp dẫn đối với những cá nhân áp dụng hiệu quả các kiến thức đợc đào tạo vào sản xuất kinh doanh. Cùng với chế độ khuyến khích tài chính nên tiếp tục cải tiến môi trờng làm việc, phát triển hệ thống thông tin quản lý trong CTCP, tin học hoá trong quản lý, kết nối mạng nội bộ, giúp cho ngời lao động quen dần với môi trờng làm việc chuyên nghiệp, đòi hỏi sự chính xác và cập nhật thông tin thờng xuyên.
c. Tăng cờng công tác kiểm tra trong các hoạt động đào tạo và phát triển
Hoạt động đào tạo và phát triển không nên hiểu là công việc dành riêng cho cán bộ phụ trách đào tạo mà nó trớc hết là công việc của Hội đồng quản trị và Ban giám đốc điều hành. Vì vậy kiểm tra giám sát sẽ làm cho hoạt động đào tạo theo đúng hớng hơn. Kiểm tra không chỉ dừng lại ở việc có hoàn thành về tiến độ thời gian và kinh phí của từng khoá đào tạo không mà trớc hết là kiểm tra về tính khả thi của kế hoạch đào tạo. Yêu cầu của từng kế hoạch đào tạo phải chỉ ra đợc mục tiêu cụ thể và các biện pháp thực hiện.
Trong thời gian đào tạo kiểm tra đợc tiến hành để đánh giá về cả ngời học và ngời dạy, dựa vào kế hoạch đặt ra và những phát sinh thực tế của từng khoá đào tạo.
Sau khoá học công tác kiểm tra vẫn đợc tiến hành để đánh giá thực sự hiệu quả của các kiến thức trong khoá học có đợc ngời học sử dụng không, sử dụng đến mức nào. Vì vậy, ngời kiểm tra đánh giá không nhất thiết cứ phải là quản trị cấp trên của ngời đi học mà có thể là cả ngời cùng cấp và cấp dới hoặc khách hàng cùng tham gia đánh giá để đảm bảo tính khách quan và nhìn nhận hiệu quả đào tạo từ nhiều góc nhìn khác nhau.
Nh vậy, việc kiểm tra cần đợc tiến hành đồng bộ cả trớc, trong và sau khoá đào tạo. Việc sử dụng kết quả kiểm tra quá trình đào tạo cũng cần đợc CTCP quan tâm và sử dụng có hiệu quả hơn. Kết quả kiểm tra các khoá đào tạo cần đợc thông báo một cách chính thức bằng văn bản tới trực tiếp ngời học và đơn vị cấp cơ sở nơi ngời học đang làm việc. Kết quả kiểm tra này giúp cho nhà quản lý, nhất là trởng phó các đơn vị cử cán bộ đi học biết đợc quá trình học của nhân viên nh thế nào. Đồng thời làm cho ngời học có ý thức và buộc phải cố gắng nâng cao thành tích học tập của mình.
d. Mở rộng liên kết trong đào tạo
Công tác đào tạo không nên bó hẹp trong phạm vi nội bộ và càng không nên cho đây là việc riêng của từng DN. Các DN cần mở rộng liên kết về đào tạo với các trờng, viện, trung tâm nghiên cứu trong và ngoài ngành trên cả nớc và n- ớc ngoài. Cách làm này sẽ giảm gánh nặng cho việc đầu t cơ sở vật chất, điều kiện giảng dạy và đội ngũ giáo viên, những yếu tố không phải là thế mạnh của DN trong đào tạo.
Ngoài ra cần tìm một hớng đi nữa là trao đổi chuyên gia, cán bộ kỹ thuật trong ngành với nhau về các kỹ thuật mới, các vấn đề phát sinh trong sản xuất kinh doanh.
Trong thời gian tới, các DN cần mạnh dạn đầu t thêm kinh phí để cử cán bộ kỹ thuật đi học tập và đào tạo chính qui từ nớc ngoài về các kỹ thuật mới mà trong nớc cha có điều kiện làm tốt, không nên dừng lại ở việc tham quan dây chuyền sản xuất của một số cán bộ quản lý cấp cao. Những hạt nhân đợc đào tạo này sẽ là yếu tố quan trọng để giúp cho các DNNN sau CPH làm chủ đợc các kỹ thuật hiện đại mà hiện nay vẫn còn do các chuyên gia nớc ngoài đảm nhận.