2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ đÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG CBX
2.2.2.Kinh nghiệm quản lý và sử dụng ựội ngũ cán bộcấp xã ở một số nước
* Kinh nghiệm của Trung Quốc:
Tổ chức chắnh quyền ựịa phương: Cả nước gồm 33 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; gần 3000 quận, huyện; gần 50.000 hương, trấn. Tất cả các
ựơn vị hành chắnh tỉnh, huyện, hương, trấn ựều có ựại biểu nhân dân.
Các thành phố trực thuộc trung ương có ựại biểu nhân dân cấp thành phố, cấp quận. Dưới quận có các khu phố, nhưng không làm ựơn vị hành chắnh do ựó không có ựại biểu nhân dân mà có ban quản lý khu phố hoạt ựộng với tắnh chất là ựại diện cơ quan hành chắnh cấp quận.
Hương, trấn là cấp chắnh quyền cơ sở, bình quân có 2-3 vạn dân, nơi nhiều có ựến 100.000 dân, nhưng cũng có nơi ở vùng dân tộc thiểu số chỉ có
vài trăm người. Thôn không là cấp chắnh quyền do ựó không có ựại hội ựại biểu nhân dân cùng cấp là công chức nhà nước.
Ở cấp ựịa phương ựều có Thường trực ựại hội ựại bểu nhân dân. Vì mỗi năm ựại hội ựại biểu hội ựồng nhân dân chỉ họp một lần, nên thường trực ựại hội ựại biểu hội ựồng nhân dân hoạt ựộng thường xuyên.
Những nội dung chắnh của quản lý nhân sự hiện nay:
- Chế ựộ phân loại nhân sự căn cứ vào ựặc ựiểm khác nhau của công chức, nhân viên, người làm trong doanh nghiệp nhà nước.
- Chếựộ tiền lương khoa học, hợp lý. - Chếựộ bảo hiểm xã hội.
- Giao quyền cho cấp dưới nhiều hơn trong quản lý nhân sự.
- Thực hiện hệ thống quản lý vĩ mô ở trung ương, từ quản lý trực tiếp cụ thể các doanh nghiệp sang quản lý gián tiếp vĩ mô (chắnh vì vậy có ựiều kiện ựể giảm biên chế).
- Hệ thống pháp quy: lấy dân làm gốc, dựa vào pháp luật ựể quản lý. Văn bản chủ yếu là điều lệ công chức tạm thời do Quốc vụ viện ban hành tháng 8 năm 1993.
Các biện pháp cụ thể:
- Thi tuyển công chức ựể giữ vững, làm chặt ựầu vào.
- Thực hiện ựánh giá công chức hàng năm, nếu hai năm liền công chức không ựạt yêu cầu sẽ bị buộc thôi chức vụựang ựảm nhiệm.
- Luân chuyển công chức: Sau năm năm phải thực hiện luân chuyển công chức ở các vị trắ quản lý về người, vật tư, tài sản, cấp văn bằng, biển số, giấy phép tức là các lĩnh vực trọng ựiểm thường hay nảy sinh tiêu cực. Mặt
lợi của vấn ựề này là nâng cao trình ựộ của cán bộ, bảo ựảm sự liêm khiết của công chức.
- Xây dựng và ựưa vào hoạt ựộng thị trường nhân tài: ựây là vấn ựề ựáng chú ý mà Trung Quốc ựã ựưa vào thực hiện, nhân tài là những người có trình ựộ từ trung cấp trở lên. Cả nước có khoảng 7 thị trường nhân tài khu vực do Bộ Nhân sự, chắnh quyền các tỉnh cùng xây dựng và khoảng 2.000 thị
trường nhân tài cơ sở. Tại thị trường nhân tài, hệ thống máy tắnh luôn cập nhật số liệu về những người ựã ựăng ký việc làm tiếp xúc với ựại diện của các doanh nghiệp, tổ chức cần nhận người. Bên cung và bên cầu gặp nhau ựi ựến kết quả cuối cùng là giải quyết việc làm trong xã hội (những người muốn trở
thành công chức ựều phải qua thi tuyển, do ựó không qua thị trường nhân tài). - Chếựộ lương công chức:
Chế ựộ lương công chức hình thành từ năm 1949, ựược cải cách một bước từ năm 1993 và hiện nay vẫn ựang áp dụng. Hệ thống lương công chức bao gồm 15 cấp khác nhau, mỗi cấp ựược chia ra nhiều bậc.
Cơ cấu lương gồm bốn bộ phận: Lương chức vụ phản ánh chức vụ, trách nhiệm và sự phức tạp của công việc; lương theo cấp bậc phản ánh khả
năng và sự xếp loại công chức; lương thâm niên phản ánh thời gian công tác của công chức trong hệ thống hành chắnh.
Từ năm 2003 ựến nay, Trung Quốc thực hiện nhiều bước cải cách hành chắnh với mục tiêu ựưa cải cách vào chiều sâu nhằm thực sự thay ựổi chức năng của chắnh quyền theo phương châm: chuyển từ chắnh quyền vô hạn sang chắnh quyền hữu hạn.
Trong lĩnh vực cải cách công vụ và công chức, Trung Quốc áp dụng rộng rãi hình thức thi tuyển với nguyên tắc là công khai, bình ựẳng, cạnh tranh và tự do ựược nhân dân và bản thân công chức ựồng tình. đối với cán
bộ quản lý, khi cần bổ sung một chức danh nào ựó thì thực hiện việc ựề cử
công khai và tổ chức thi tuyển. Theo ựánh giá của các cơ quan nghiên cứu Trung Quốc thì ựây là biện pháp áp dụng yếu tố thị trường ựể cải cách cơ cấu
ựội ngũ cán bộ công chức.
Một trong những biện pháp ựược Trung Quốc áp dụng ựể tinh giảm biên chế có hiệu quả là phân loại cán bộ, công chức. Hàng năm, cán bộ xã
ựược ựánh giá và phân ra ba loại: xuất sắc, hoàn thành công việc và không hoàn thành công việc. Công chức bị xếp loại thứ ba ựương nhiên bị thôi việc.
đặc biệt, phương thức, nội dung, chương trình ựào tạo, bồi dưỡng ựể
khai thác nguồn nhân lực cho bộ máy hành chắnh ựược cải cách, ựổi mới ựể
phù hợp với thời kỳ hiện ựại hoá ựất nước. Nội dung, chương trình ựào tạo
ựược phân thành ba loại: ựào tạo ựể nhận nhiệm vụ (áp dụng cho những ựối tượng chuẩn bị ựi làm cơ quan nhà nước); ựào tạo cho những người ựang công tác trong cơ quan nhà nước, chuẩn bịựược ựề bạt vào vị trắ quản lý; ựào tạo bồi dưỡng các chức danh chuyên môn.
Hiện nay, tổng số công chức của Trung Quốc vào khoảng năm triệu người, trong ựó 61% tốt nghiệp ựại học trở lên. Biện pháp quan trọng nhất ựể
tinh giản biên chế là sắp xếp các ựơn vị sự nghiệp; chuyển một bộ phận lớn các ựơn vị sự nghiệp công thành doanh nghiệp ựể xoá bỏ chếựộ bao cấp.
* Kinh nghiệm của Hàn Quốc
Với ý chắ, chiến lược trở thành một quốc gia hàng ựầu thế giới trong những thập kỷ tới, chắnh phủ Hàn Quốc cho rằng xây dựng một chắnh phủ
tầm vóc hàng ựầu phải là một bước ựi ựi trước, làm nền tảng cho nền kinh tế
xã hội vươn tới mục tiêu này. Trong tuyển dụng và ựánh giá cán bộ chắnh phủ
Hàn Quốc ựã ựưa ra nhiều biện pháp ựặc sắc ựể thu hút và trọng dụng nhiều người tài trong ựó có Ộtìm cán bộ giỏi từ mọi nguồnỢ, Ộựánh giá ựịnh lượngỢ
và Ộtuyển chọn công khaiỢ. Trong biện pháp tìm cán bộ giỏi từ mọi nguồn, chắnh phủ Hàn Quốc xây dựng hệ thống dữ liệu về nguồn cán bộ trong ựó các
ứng viên ứng cử từ khu vực tư nhân chiếm trên 50%. Mọi người dân trong nước cũng như kiều bào nước ngoài có thểứng cử có thể tới vị trắ Bộ trưởng.
Trong biện pháp Ộựánh giá ựịnh lượngỢ chắnh phủ Hàn Quốc tiếp tục truyền thống từ thời chắnh quyền Park-Chung-Hy theo ựó chất lượng hoạt
ựộng của các cơ quan và các dự án ựược ựánh giá rất khoa học và nghiêm ngặt. Trong thời kỳ 1962-1982 chắnh phủ Hàn Quốc lập hội ựồng các giáo sư ựánh giá gồm hơn 100 vị giáo sư có uy tắn ựểựịnh kỳựánh giá kết quả hoạt
ựộng của các bộ, ngành và dự án lớn.
Những năm gần ựây, chắnh phủ Hàn Quốc còn áp dụng các phương pháp hiện ựại thông dụng trên thế giới về quản lý ựịnh lượng theo kết quả, ựặc biệt chú trọng, thăm dò sự thỏa mãn của nhân dân về chất lượng hoạt ựộng của các Bộ, Ngành. Các cán bộ trung, cao cấp ựều chịu sự ựánh giá ựịnh lượng theo ựịnh kỳ. Về biện pháp "Tuyển chọn công khai", Chắnh phủ yêu cầu các cơ quan Chắnh phủ thông báo rộng rãi trên trang Web của mình và thông báo rộng rãi nhu cầu tuyển dụng. Một ựiều rất ựáng lưu tâm là Hàn Quốc ựang hợp tức chặt chẽ với Trung Quốc và Nhật Bản ựể trao ựổi kinh nghiệm trong công tác quản lý cán bộ theo hiệp ước ựược 3 bên ký kết với tên là "Sáng kiến mạng lưới nhân sự Bắc Á".
Từ năm 2003 trở lại ựây, công cuộc cải cách hành chắnh ở Hàn Quốc ựược ựẩy mạnh với những biện pháp mạnh mẽ. Mục tiêu ựề ra là xây dựng chắnh phủ có hiệu quả, cởi mở, gần dân, ựược dân tin cậy, minh bạch, hoạt ựộng linh hoạt, có khả năng cung cấp dịch vụ chất lượng cao và loại trừ tham nhũng.
Việc cải cách chế ựộ công vụ và công chức ựược ựẩy mạnh từ năm 1998 với những biện pháp rất hiệu quả như: đổi mới cơ chế tuyển dụng, ựưa yếu tố cạnh tranh vào chế ựộ tuyển dụng theo nguyên tắc công bằng, minh bạch và công khai; xây dựng cơ chế ựánh giá công chức gắn với ựiều chỉnh hợp lý hoá chếựộ tiền lươngẦ
đặc biệt Hàn Quốc chú trọng ựa dạng hóa các loại hình và cách thức
ựào tạo công chức. "Chắnh phủ ựiện tử" ở Hàn Quốc là một nội dung ựược chú trọng trong cải cách hành chắnh. Hoàn tất việc kết nối mạng Trung ương -
ựịa phương, thiết lập hệ thống xử lý công việc hành chắnh trong nội bộ các cơ
quan hành chắnh thông qua mạng ựiện tử, công khai hóa việc xử lý các vấn ựề
của dân, của doanh nghiệp trên mạng, công khai có trách nhiệm trả lời trực tiếp các ý kiến và kiến nghị của dân trên mạng Internet... nhờ ựó ựã tiết kiệm
ựược rất nhiều thời gian và làm cho người dân quan tâm hơn ựến hoạt ựộng của cơ quan Nhà nước.
- Cải cách hành chắnh ở Hàn Quốc
Từ năm 2003 trở lại ựây, công cuộc cải cách hành chắnh ở Hàn Quốc ựược thực hiện với những biện pháp mạnh mẽ. Mục tiêu ựề ra là xây dựng chắnh phủ hiệu quả, cới mở, gần dân, ựược dân tin cậy, minh bạch, hoạt ựộng linh hoạt, có khả năng cung cấp dịch vụ chất lượng cao và loại trừ tham nhũng.
Cũng như nhiều nước trên thế giới, Hàn Quốc tiến hành cải cách ựồng bộ nền hành chắnh nhà nước. Uỷ ban tổng thống về ựổi mới chắnh quyền và phân cấp là cơ quan có chức năng tham vấn cho tổng thống về các vấn ựề liên quan ựến ựổi mới chắnh phủ phân cấp.
Việc cải cách chế ựộ công vụ và công chức ựược ựẩy mạnh từ năm 1998 với những biện pháp rất hiệu quả như: ựổi mới cơ chế tuyển dụng, ựưa
yếu tố cạnh tranh vào chế ựộ tuyển dụng theo nguyên tắc công bằng, minh bạch và công khai; xây dựng cơ chế ựánh giá công chức gắn với hợp lý hoá chếựộ tiền lươngẦ
đặc biệt, Hàn Quốc chú trọng tăng cường ựào tạo, bồi dưỡng công chức, ựa dạng hoá các loại hình ựào tạo. Chắnh phủ ựiện tử là một nội dung
ựược chú trọng trong cải cách hành chắnh. Hàn Quốc ựã hoàn tất việc kết nối mạng trung ương - ựịa phương, thiết lập hệ thống xử lý công việc hành chắnh trong nội bộ các cơ quan hành chắnh thông qua mạng ựiện tử. Với việc công khai hoá cách xử lý các vấn ựề của dân, của doanh nghiệp trên mạng, công chức có trách nhiệm trả lời trực tiếp các ý kiến và kiến nghị của dân trên mạng Internet. điều này ựã tiết kiệm ựược rất nhiều thời gian, ựồng thời là cho người dân quan tâm hơn ựến hoạt ựộng của cơ quan nhà nước.
* Kinh nghiệm của Singapore
Vấn ựề cải cách hành chắnh ở Singapore ựược ựặt ra khá sớm. Từ ựầu những năm 1970 chắnh phủ ựã khuyến khắch công chức nêu sáng kiến cải cách hoạt ựộng của cơ quan hành chắnh nhà nước. đặc biệt, năm 1991 chắnh phủ ựề ra chương trình cải cách công vụ mang tên "nền công vụ thế kỷ 21". Mục tiêu của chương trình là xây dựng nền công vụ có hiệu quả, hiệu lực, công chức nêu cao tinh thần liêm chắnh, tận tụy và có chất lượng dịch vụ cao.
Trong lĩnh vực cải cách chế ựộ công vụ, Singapore ưu tiên ựầu tư
cho ựào tạo công chức; ựổi mới tổ chức gắn với tạo cơ chế phù hợp; ựồng thời nâng cao chất lượng phục vụ với tiêu chắ làm hài lòng khách hàng.
để thực hiện mục tiêu ựề ra, chắnh phủ ựã áp dụng nhiều biện pháp như: sử dụng bộ quy chuẩn ISO-9000 trong bộ máy hành chắnh, coi ựây là vừa là công cụ ựể cải tiến lề lối làm việc, vừa là công cụ ựánh giá hiệu quả, phân loại công chức.
Chắnh phủ Singapore ựặc biệt chú trọng ựầu tư cho ựào tạo, bồi dưỡng
ựội ngũ công chức, coi ựây là giải pháp cơ bản ựể xây dựng nền công cụ có hiệu quả. Theo quy ựịnh, mỗi công chức bắt buộc phải ựược bồi dưỡng 100 giờ/năm; công chức phải có kế hoạch tự học tập cho mình, trong ựó có việc sử
dụng 100 giờ qui ựịnh, với 60% thời lượng phục vụ cho công việc hiện tại và 40% cho công việc tương lai. Hình thức ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ ựược áp dụng linh hoạt cho phù hợp với từng ựối tượng, như ựào tạo cơ bản, ựào tạo nâng cao, ựào tạo mở rộng và ựào tạo bổ sung.
* Kinh nghiệm của Nhật Bản
Cải cách hành chắnh ở Nhật Bản ựược thực hiện từ những năm 1970 nhưng ựến năm 1990 và ựặc biệt trong những năm gần ựây mới thực sự là cuộc cải cách sâu rộng và tạo nhiều chuyển biến mới trong xã hội.
Mục tiêu của cải cách hành chắnh ở Nhật Bản là xây dựng một bộ máy nhà nước mới mẻ, một xã hội mới, phát triển và phồn vịnh.
Cải cách hành chắnh ở Nhật Bản trước hết ựược thực hiện từ việc ựiều chỉnh lại các quy chế hành chắnh (các thể chế hành chắnh). Theo ựó, hàng loạt giải pháp ựược chắnh phủ áp dụng nhằm tạo ra một nền hành chắnh lành mạnh, gần dân như: giảm sự can thiệp không cần thiết của nhà nước; tạo cơ
hội kinh doanh mới cho các doanh nghiệp; ựiều chỉnh những quy ựịnh ựể phù hợp thông lệ quốc tếẦ
Mặt khác chắnh phủ Nhật Bản xác ựịnh phi tập trung hoá là một trong những nội dung của cải cách hành chắnh. Năm 1995 Luật Khung về phi tập trung ựã ựược thông qua tại Nhật Bản. để thực hiện chủ trương phi tập trung hoá, chắnh phủ ựã tiến hành phân quyền cho ựịa phương và cải tổ bộ máy chắnh phủ. Hiện nay, chắnh quyền ựịa phương có vai trò rộng lớn hơn trong việc thực hiện quản lý nhà nước trên ựịa bàn của mình.
Cải cách chếựộ CBCC ựược Nhật Bản rất chú trọng, Nhật Bản ựã xây dựng Luật CBCC và Luật đạo ựức CBCC, theo Luật CBCC khi ựược tuyển dụng vào cơ quan làm việc phải tuyên thệ phục vụ. Nhật Bản ựặc biệt chú trọng các yếu tố phẩm chất ựạo ựức và ý chắ công dân của CBCC, quan tâm bồi dưỡng năng lực chuyên môn cho CBCC, chú trọng năng lực và kết quả
công tác của CBCC, hoàn thiện cơ chế hoạt ựộng công vụ linh ựộng. Hơn nữa, với cơ chế tuyển dụng CBCC hoàn thiện, tiêu cực trong thi cửựược khắc phục, Nhật Bản ựã bảo ựảm việc tuyển chọn những người thực sự có tài, ựủ
năng lực phục vụựất nước.
* Một số nhận xét
- Mặc dù trình ựộ phát triển và ựặc ựiểm lịch sử, kinh tế - xã hội khác nhau, nhưng các nước ựều coi cải cách hành chắnh ựều là nhiệm vụ quan trọng, là mối quan tâm hàng ựầu của mỗi nước, là nhiệm vụ thường xuyên của các chắnh phủ. Mục tiêu của cải cách hành chắnh là ựể thắch ứng với tình hình mới, giải quyết hữu hiệu những vấn ựề mới về kinh tế - xã hội nảy sinh trong xu thế
hội nhập quốc tế; ựồng thời nhanh chóng khắc phục sự bất cập của bộ máy hành chắnh, xoá bỏ tình trạng quan liêu, tham nhũng của công chức nhà nước.
- Nội dung cải cách hành chắnh tập trung vào bốn lĩnh vực: cải cách thể
chế; ựiều chỉnh chức năng và cơ cấu tổ chức bộ máy nhà nước; nâng cao chất lượng dịch vụ công và xây dựng chắnh phủ ựiện tử. Trên tất cả các lĩnh vực,