4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.8.5. Giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng ựào tạo, bồi dưỡng và sử
dưỡng và sử dụng cán bộ xã huyện Lương Sơn trong những năm tới
Từ thực trạng ựội ngũ cán bộ xã, thực trạng công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ xã, yêu cầu về lực lượng cán bộ xã, ựể ựáp ứng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của huyện trong thời gian tới, qua các phần ựã phân tắch ở
trên, chúng ta ựi ựến một số giải pháp cụ thể sau ựây nhằm nâng cao chất lượng công tác ựào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ xã ở huyện Lương Sơn
4.8.5.1. đổi mới nhận thức và tăng cường các cơ chế, chắnh sách hỗ trợ
nguồn lực cho công tác ựào tạo, bồi dưỡng
Trước hết phải ựổi mới nhận thức về vai trò, vị trắ của công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ xã từ việc ựổi mới quan niệm về cán bộ xã và ựể làm tốt công việc nhất thiết phải ựược ựào tạo một cách cơ bản và hệ thống. Vì vậy công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ xã có một vị trắ rất quan trọng trong trong việc xây dựng ựội ngũ cán bộ xã theo hướng chắnh quy, hiện ựại. đồng thời phải coi ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ xã là nhiệm vụ, biện pháp cơ bản và thường xuyên nhằm tiêu chuẩn hoá và nâng cao năng lực và trình ựộ của cán bộ xã. Cần xây dựng kế hoạch ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ xã trên cơ sở chiến lược và quy hoạch tổng thể xây dựng ựội ngũ cán bộ xã. Từ kế hoạch này, từng khu vực, từng cấp, từng ngành xây dựng kế hoạch của mình theo hướng mọi kế hoạch phải gắn với nhu cầu thực tiẽn của nhiệm vụ. Tránh quan niệm
Tiếp theo, các cơ chế chắnh sách ựược cụ thể hoá bằng các nguồn lực là yếu tố cơ bản và quyết ựịnh trong vấn ựề nâng cao chất lượng ựào tạo, bồi dưỡng, bởi chúng ta không thể thực thi các chắnh sách và biện pháp nếu không có nguồn lực. Các nguồn lực ở ựây có thể nói ựến hai yếu tố cơ bản là nguồn lực thể chế và nguồn lực tài chắnh.
- Về nguồn lực thể chế:đảng và Nhà nước ựã có các chủ trương chắnh sách quan trọng ựể tăng cường công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ xã, vấn ựề
là công tác cụ thể hoá chắnh sách của ựịa phương. Chúng ta ựã có Quyết ựịnh số 55/Qđ-UBND ngày 15 tháng 12 năm 2005 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Hoà Bình, về việc quy ựịnh một số chắnh sách khuyến khắch cán bộ, công chức, thu hút, tiếp nhận, sử dụng người có trình ựộ về công tác tại tỉnh Hoà Bình giai ựoạn 2005-2015 và Hướng dẫn liên Sở số 209/LS: SNV-STC về thực hiện Quyết ựịnh số 55.
Thực tế cho thấy hệ thống cơ chế chắnh sách như vậy, vẫn chưa ựủ ựể
phát triển mạnh mẽ công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ xã trong giai ựoạn hiện tại, trong khi việc thực hiện chế ựộ vẫn còn khá chậm trễ từ khi có yêu cầu giải quyết cho ựến khi có kết quả. đối với công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ xã ở huyện Lương Sơn nên có một hệ thống văn bản quy ựịnh riêng trong ựó cụ thể hoá từng chương trình, nội dung ựào tạo và chắnh sách hỗ trợ
cho cán bộ xã tham gia các chương trình ựó, có cơ chế ựảm bảo việc thực thi các chắnh sách ựược minh bạch rõ ràng, quy ựịnh cụ thể về chế ựộ và thời gian giải quyết ựể cán bộ xã yên tâm, hăng hái tham gia học tập. Công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ xã cần ựược xây dựng thành một hệ thống hoàn chỉnh thống nhất từ huyện ựến cơ sở, ựể hàng năm các ựơn vị căn cứ vào ựó xây dựng kế hoạch ựào tạo cho mình, có như vậy mới ựảm bảo tắnh khả thi cao và nâng cao hiệu quả công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ xã.
- Về nguồn lực tài chắnh:đây là yếu tố cụ thể hoá các ưu ựãi về chắnh sách ựào tạo, bồi dưỡng của huyện, là yếu tố có tác ựộng mạnh mẽ tới tăng cường chất lượng ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ xã. Với ựiều kiện huyện nhà còn nhiều khó khăn, thì việc tăng cường huy ựộng các nguồn kinh phắ ựể ựầu tư
cho ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ xã là rất cần thiết, bao gồm: Ngân sách của ựịa phương, dự án, tài trợ, ựóng góp của các cơ quan cử cán bộ xã ựi học; cá nhân cán bộ xã ựóng góp và các nguồn kinh phắ khác. đặc biệt nguồn kinh phắ của các chương trình dự án, tài trợ ựối với huyện là khá quan trọng, chúng ta nên có phương hướng cụ thểựể tận dụng sự hỗ trợ này, cung cấp cho các ựơn vị, tổ chức nhà nước trong huyện có nhu cầu thiết thực.
Song song với biện pháp tăng cường các nguồn lực tài chắnh cần nghiên cứu ựổi mới cơ chế cấp phát, quản lý và sử dụng ngân sách. Kế hoạch mở các lớp ựào tạo, bồi dưỡng của các cơ quan, ựơn vị, ựịa phương phải ựược các cấp có thẩm quyền phê duyệt và chỉ cấp phát theo kế hoạch ựã ựược phê duyệt. Cơ quan tài chắnh cấp kinh phắ trực tiếp cho các cơ sởựào tạo, bồi dưỡng cán bộ xã. đồng thời theo dõi, kiểm tra, giám sát chặt chẽ việc thực hiện chế ựộ
thu, chi tài chắnh ựối với những cơ sở nói trên. Nghiên cứu ựổi mới chắnh sách hỗ trợ kinh phắ ựối với cán bộ xã ựược cửựi học, chắnh sách ưu ựãi trong ựào tạo, thu hút nhân tài của tỉnh ựảm bảo nhanh chóng, kịp thời, ựây vừa là nguồn ựộng viên và cũng là sự hỗ trợ cần thiết ựể cán bộ xã học tập tốt hơn.
4.8.5.2. Xác ựịnh nhu cầu ựào tạo, bồi dưỡng với từng loại cán bộở các xã
4.8.5.2.1. Nhu cầu ựào tạo và bồi dưỡng cán bộ xã
Mọi cán bộ xã ựều cần ựược ựào tạo nhưng kiến thức về chắnh trị, quản lý nhà nước, kiến thức cơ bản về kinh tế thị trường và phát triển nông thôn. Nhu cầu này cần ựược gắn với quy hoạch.
đối với cán bộ xã cần phải nhận rõ ựi học tập và bồi dưỡng là nhu cầu thiết yếu của người cán bộ, do vậy 100% số cán bộ phải có nhu cầu ựi học tập, coi ựây là một nội dung xét ựiều kiện năng lực làm việc của cán bộ xã.
Xác ựịnh nhu cầu ựúng ựối tượng, phù hợp với quy hoạch là giải pháp quan trọng, nhu cầu này ựược xã ựịnh cho cả dài hạn và ngắn hạn.
Qua ựiều tra cho thấy gần 93% số cán bộ có nhu cầu học tập và bồi dưỡng, nhu cầu cao ở CBđT, CBCD và các xã thuận lợi. Tuy vậy, còn hơn 8% số cán bộ không có nhu cầu, ựây là vấn ựề cần phải làm thay ựổi nhận thức của một bộ phận nhỏ cán bộ xã, trong mục tiêu không có cán bộ xã không ựược học tập, bồi dưỡng nâng cao kiến thức ựể tự giác họ sắp xếp công việc tham gia các lớp học, như cán bộ không có nhu cầu thường nhiều tuổi khả năng nhiệm kỳ công tác tới không làm việc nữa.
Bảng 4.19. Nhu cầu ựào tạo của CBX huyện Lương Sơn qua ựiều tra
(đơn vị: %)
Chức vụ và chức danh điều kiện kinh tế
Tiêu thức BQ
chung CBđ CBCQ CBđT CBCD Khá T bình Yếu
Có nhu cầu 92.8 90.0 93.8 89.7 93.9 93.5 90.0 86.7 Không có 8.2 10.0 6.3 10.3 6.1 6.5 10.0 13.3
(Nguồn: Tổng hợp từ tài liệu ựiều tra tháng5 và 6/2009)
4.8.5.2.2. Nhu cầu ựào tạo của cán bộ xã Lương Sơn theo hệ và lĩnh vực Nhu cầu ựào tạo cán bộ xã Lương Sơn bao gồm các lĩnh vực chắnh là quản lý kinh tế, kỹ thuật nông nghiệp, lý luận chắnh trị, quản lý nhà nước, văn hóa xã hội. Cán bộ xã của Lương Sơn có nhu cầu ở 2 hệ trung cấp và cao
ựẳng ựại học. Nhu cầu ở hệ trung cấp CBđ có nhu cầu ựào tạo về lý luận chắnh trị và quản lý nhà nước là 60%, CBCQ có nhu cầu ựào tạo về quản lý kinh tế là 71,4%, CBđT có cả 4 lĩnh vực nhưng nhiều nhất là quản lý kinh tế,
CBCD cũng có ựủ các lĩnh vực nhưng chủ yếu là quản lý kinh tế và quản lý nhà nước. Ở các xã thuận lợi CBX có nhu cầu ựào tạo về lý luận chắnh trị và quản lý nhà nước là 42,9%, các xã trung bình có như cầu chủ yếu về quản lý kinh tế là 66,7%, các xã yếu có nhu cầu ở tất cả các lĩnh vực, nhưng chủ yếu ở
quản lý kinh tế và kỹ thuật.
Bảng 4.20. Nhu cầu ựào tạo của cán bộ xã huyện Lương Sơn theo hệ và lĩnh vực qua ựiều tra
(đơn vị: %)
Chức vụ và chức danh điều kiện kinh tế
Tiêu thức CBđ CBCQ CBđT CBCD Khá T bình Yếu Trung cấp - QLKT 20.0 71.4 36.4 30.0 35.7 66.7 37.5 - KTNN 20.0 14.3 27.3 10.0 14.3 - 25.0 - LLCT, QLNN 60.0 14.3 18.2 30.0 42.9 33.3 12.5 - VHXH - - 18.2 10.0 7.1 - 12.5 - Khác - - - 20.0 - - 12.5 Cđ, đH - QLKT 62.5 46.5 45.5 25.0 33.3 45.5 71.4 - Kỹ thuật 12.5 33.3 27.3 25.0 16.7 36.4 14.3 - LLCT, QLNN 25.0 20.2 9.1 25.0 25.0 18.2 14.3 - VHXH - - 9.1 - 8.3 - - - Khác - - 9.1 25.0 16.7 - -
(Nguồn: Tổng hợp từ tài liệu ựiều tra tháng 5 và 6/2009)
4.8.5.3. Mở nhiều hình thức ựào tạo, bồi dưỡng phù hợp với huyện miền núi
Cán bộ xã có nhiều loại và tồn tại lâu dài, vì vậy vừa phải có ựào tạo, bồi dưỡng cho sử dụng trước mắt ựồng thời có kế hoạch ựào tạo lâu dài ựể có ựội ngũ kế cận.
Với hiện tại cần tạo ựiều kiện cho cán bộ xã có ựủ trình ựộ thức hiện hình thức vừa học vừa làm cho các lĩnh vực, kinh tế, kỹ trhuật, lý luận chắnh trị, quản ký nhà nước, văn hóa xã hộiẦ Bên cạnh hình thức dài hạn, cần có các lớp ngắn hạn, bồi dưỡng cập nhât kiến thức, nhất là các kiến thức ở lĩnh vực công tác mà cán bộựảm nhận.
để có ựội ngũ cán bộ vững chắc, lâu dài và có trình ựộ, cần có kế hoạch và giải pháp ựào tạo ựội ngũ kế cận. đào tạo cán bộ nguồn có thể học tập mô hình ở các tỉnh miền núi như Sơn La, Tuyên quang,.. cử cán bộ nguồn ựi học hệ tập trung vừa học vừa làm hay cử tuyển học tại các trường ựại học phù hợp với yêu cầu quy hoach. để làm ựược vấn ựề này cần có chủ trương của Tỉnh và huyện.
4.8.5.4. đổi mới hoàn thiện chương trình ựào tạo cán bộ, công chức theo hướng tăng cường các nội dung ựào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng tác nghiệp
đổi mới nội dung, chương trình, giáo trình, phương pháp ựào tạo theo hướng thiết thực, ựáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế. Trong thực tế hệ thống
ựào tạo, bồi dưỡng cho thấy cán bộ công chức thường chỉ quan tâm ựến ựào tạo theo hệ thống tiêu chuẩn mà ắt quan tâm hoặc ắt ựược ựào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng tác nghiệp. Các lớp ựào tạo theo tiêu chuẩn chức danh, nghiệp vụ
chuyên môn thường chỉ mang lại hiệu quả rõ rệt là tiêu chuẩn hoá ựội ngũ cán bộ, công chức theo hướng trang bị kiến thức trong khi ựó ựể tác nghiệp họ cần tới nhiều hơn thế các yếu tố ựầu vào. Quá trình ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ
quản lý chú trọng vào các hoạt ựộng làm nổi bật các kỹ năng:
+ Kỹ năng chiến lược: Khả năng khái quát chuyên môn, nhìn nhận bao quát về tổ chức, về mục ựắch, môi trường, ựó là những thứ liên quan trực tiếp
ựến năng lực một tổ chức ựể thực hiện ựúng các nhiệm vụ và ựúng thời gian cần thiết.
+ Kỹ năng chuyên môn: Toàn bộ những kiến thức, kinh nghiệm trong lĩnh vực công tác yêu cầu, ựó là những thứ liên quan trực tiếp ựến hiệu quả
công tác ựối với sản phẩm hoặc dịch vụ.
+ Kỹ năng học tập: Khả năng áp dụng lý thuyết kinh nghiệm, sáng kiến vào thực tiễn hay ựưa vào môi trường hoặc hoàn cảnh mới, khả năng ựịnh dướng thay ựổi, phát triển cơ chế học tập, ựó là những thứ trực tiếp liên quan
ựến hiệu quả làm việc của cá nhân.
+ Kỹ năng quan hệ: Khả năng phối hợp, hợp tác thông tin giao tiếp, hiểu biết về con người, công bằng, quản lý xung ựột, ựó là những thứ quan trọng quyết ựịnh ựến hiệu quả của tổ chức.
+ Kỹ năng nghiệp vụ: Vai trò và khả năng giải quyết một số vấn ựề nào
ựó, khả năng phấn ựấu vươn lên, khă năng phân tách, sáng kiến rút ra kết luận, kiểm soát, ra quyết ựịnh. đó là tập hợp những thứ có tầm quan trọng quyết ựịnh ựến sự sáng tạo và năng suất của ựơn vị: Kỹ năng Thu thập và phân tắch xử lý số liệu; Kỹ năng phân tắch thể chế, chắnh sách; Phương pháp lập chiến lược/quy hoạch phát triển tổng thể; Kỹ năng soạn thảo văn bản hướng dẫn; Kỹ năng viết báo cáo; Các kỹ năng hội họp và trình bày; Các kỹ
năng làm việc ựộc lập và làm việc nhómẦ
Khi phân tắch công việc của cán bộ, công chức hành chắnh cấp huyện thì gần như người ta phải tắnh ựến các yếu tố ựó, bởi tắnh chất và tầm ảnh hưởng sâu, rộng của những sản phẩm văn bản mà họ thực hiện. Nhưng phần lớn các chương trình ựào tạo lại ựi sâu vào lý thuyết mang tắnh chuyên môn hoặc thuần tuý là thể chế, chắnh sách nhằm mục ựắch trang bị kiến thức là chắnh. Ít hoặc rất ắt có những chương trình gắn kết giữa việc phân tắch thể chế, chắnh sách và thực tế. Trong một năm thường một cán bộ chuyên viên tại huyện
1 lớp, nhưng thực tế vẫn chỉ là nghe giảng về kỹ năng chứ chưa có nhiều ựiều kiện thực hành kỹ năng ựó. Theo cơ chế và hệ thống ựào tạo hiện tại các lớp dài hạn về chuyên môn nghiệp vụ, tiêu chuẩn chức danh, ngạch bậc vẫn khiến cán bộ, công chức phải quan tâm nhiều hơn. Các lớp dạy về kỹ năng làm việc không ựạt ựược hiệu quả cao do thiếu trang thiết bị dậy và học cũng như
giảng viên không thể tổ chức ựược cho học viên thực hành các kỹ năng ựó.. Nên thu hẹp ựối tượng ựào tạo theo ngạch bậc chuyên môn, tránh ựào tạo tràn lan, dàn trải. Vắ dụ như chương trình ựào tạo bồi dưỡng kiến thức QLNN ngạch chuyên viên chỉ nên thực hiện ựối với những cán bộ xã chưa qua lớp bồi dưỡng tiền công vụ, chương trình ựào tạo bồi dưỡng QLNN ngạch chuyên viên chắnh nên rút ngắn, ựối tượng là những CBX dự thi nâng ngạch chuyên viên chắnh.
Từ các lý do trên có thể ựề xuất hướng ựào tạo, bồi dưỡng mới là: Nên tăng cường ựào tạo về kỹ năng tác nghiệp nhiều hơn là ựào tạo về lý thuyết chuyên môn, gắn việc học kiến thức với quá trình hình thành các kỹ năng làm việc thực tế. Thu hẹp ựối tượng ựào tạo theo ngạch bậc chuyên môn, mở rộng các chương trình nội dung ựào tạo về kỹ năng tác nghiệp, ựội ngũ chuyên viên thừa hành nên coi trọng ựào tạo kỹ năng làm việc hơn là ựào tạo theo hướng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, khi ựạt trình ựộ chuyên môn của ngạch bậc cần tăng cường các chương trình ựào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng làm việc trong khoảng 10 ựến 15 năm, tránh tình trạng trong quá trình công tác cán bộ, công chức chỉ lo về các chương trình chuyên môn, hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh, ngạch bậc. Các chương trình ựào tạo, bồi dưỡng chuẩn hoá, tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ, nên tổ chức thi theo hình thức tự học, tự nghiên cứu tài liệu, ắt gắn với hình thức ựào tạo tập trung.
Một hệ thống ựào tạo như vậy, từ ở nhà trường cho ựến các khoá ựào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công chức sau này sẽ mang lại hiệu quả rõ rệt hơn. Các