NGHIỆP THÀNH CÔNG TRÊN THẾGIỚ
NGHIỆP Ở VIỆT NAM
Qua phân tích ờ các chương trên, chúng ta có thể nhận thấy tầm quan trọng cùa việc xây dựng V H D N với sự phát triển đúng đắn và bền vững của doanh nghiệp. T u y nhiên, trên thực t ế qua quá trình hình thành và phát triển, ờ m ự i doanh nghiệp đều hình thành m ộ t linh hổn, m ộ t phong cách đặc trưng, tức là m ộ tnền V H D N riêng, cho dù chúng ta có ý thức được hay không. N ề n văn hoa này xuất phát từ lịch sử hình thành, phong cách quản lý và tính chất công việc của doanh nghiệp đó.N ế u người lãnh đạo và các thành viên có ý thức xây dựng thì nền văn hoa đó sẽ là động lực phát triển của công ty. Còn nếu để V H D N hình thành tự phát thì không loại trừ khả năng trong nền văn hoa
đó có t i ề m ẩn những y ế u t ố tiêu cực, m à nếu chúng ta không ý thức được để phòng
hoảng nghiêm trọng như trường hợp các cheabol ờ Hàn Quốc. Nhưng như E. Schein đã nói: "VHDN là tống hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh", sự hình thành và phát triển c ủ a V H D N chịu ảnh hưởng to lớn của môi
trường nội bộ và môi trường xung quanh của chính doanh nghiệp đó. Trong môi trường k i n h doanh, sự quản lý cùa N h à nước đóng vai trò cực kỳ to lớn. Vì vậy, m u ố n xây dựng V H D N ở V i ệ t N a m hiện nay, trước hết chúng t a cần bàn đến vai trò của N h à
nước.
3.3.1. G i ả i pháp t ẩ phía N h à nước
3.3.1.1. Tạo mói trường pháp lý thuận lợi, công bằng cho các doanh nghiệp
C ó thể nói đây là yếu tố hàng đầu để nâng cao chất lượng V H D N ở V i ệ t N a m hiện nay. Các nhà nghiên cứu cả trong và ngoài nước đều nhận xét, V H D N Việt N a m
đang t i ề m ẩn n h i ề u yếu tố bất lợi cho sự phát triển như: thói quen "đì cửa sau", giải
quyết m ọ i công việc bằng quan hệ chứ không dựa trên hiệu quả công việc... Những hạn
c h ế này bắt nguồn chính tẩ sự bất cập trong quản lý cùa Nhà nước. N h ư đã phân tích ờ
chương ì, V H D N hình thành chủ yếu tẩ ba nguồn: V H D T , nhà lãnh đạo và những giá trị học hỏi được tẩ môi trường bén ngoài, tức là môi trường kinh donah đóng một vai trò rất quan trọng trong sự hình thành V H D N . T u y nhiên, so với các nước trong khu vực và trên t h ế giới, môi trường kinh doanh của Việt Nam còn ở mức k é m còi.
Theo báo cáo của Diễn đàn kinh tế t h ế giới ( W o r l d Economic Forum - W E F ) về
mức độ cạnh tranh toàn cầu n ă m 2003 - 2004, Việt Nam x ế p thứ 60/102 về c h i sô cạnh tranh tăng trưởng (GCI) và thứ 50/102 về chỉ số cạnh tranh kinh doanh (BCI). Mặc dù môi trường k i n h doanh của Việt Nam được đánh giá cao về sự ổn định (16/102), nhưng
lãng phí trong chi tiêu chính phủ lại ở mức trung bình khá (40/102) và đặc biệt, chì sô tham nhũng lại đứng ờ thứ hạng khá cao: 61/102, chỉ trên Nicaragua, Panama, dưới cả Ecuador là các nước Nam Mỹ, vốn nổi tiếng về nạn tham nhũng. Chất lượng môi
trường kinh doanh còn thể hiện qua chỉ số cạnh tranh k i n h doanh B C I (business competitiveness index). Chỉ số này được xây dựng dựa trên hai chỉ số phụ là hiệu quả hoạt động và c h i ế n lược kinh doanh của các công ty và đánh giá về môi trường kinh doanh. Theo kết quả điều tra, B C I của Việt Nam đứng ở mức trung bình: x ế p t h ứ 50/101 nước, trong đó hiệu quà hoạt động của công ty x ế p thứ 53, còn môi trường k i n h doanh x ế p thứ 48. So với kết quả điều tra n ă m 2002, do số nước tham gia điều t r a tăng
Giải pháp xây dụng Ván hoa doanh nghiệp Việt Nam trong điêu kiện hội nhập khu vực và thè giới
quả k i n h doanh của doanh nghiệp tăng được 15 bậc, còn chất lượng môi trường k i n h
doanh tăng 11 bậc3 4.
N h ư vậy, chúng ta có thể thấy, mặc dù đã có những cố gắng đáng kể trong thời
gian gần đây, các chỉ số cạnh tranh của Việt Nam còn ở mộc thấp. Đặ c biệt, những chí
số có liên quan đến môi trường k i n h doanh đã cho thấy, chất lượng môi trường k i n h
doanh ở V i ệ t N a m chưa cao. H ơ n nữa, so sánh chỉ số n ă m 2002 và 2003, chỉ t i ề u về
hiệu quả k i n h doanh của doanh nghiệp tăng nhanh hơn chi tiêu về chất lượng môi
trường k i n h doanh, chộng tỏ các doanh nghiệp đã có sự năng động hơn so v ớ i những
thể c h ế của Nhà nước. T u y nhiên, doanh nghiệp không thể tự mình phát triển, m à còn
bị phụ thuộc rất n h i ề u vào môi trường k i n h doanh do Nhà nước tạo nên. Theo m ộ t k ế t
quả điều t r a khác, nếu c o i năng suất lao động cùa một lao động nhập cư vào M ỹ là
1 0 0 % , thì năng suất lao động của người ấy ở nước bản xộ chỉ đạt 2 3 % . Trong mộc
chênh lệch 7 3 % ấy, công nghệ ờ M ỹ chỉ góp vào 2 2 % , còn 5 1 % còn lại là do các thể c h ế k i n h tế thị trường và nhà nước đem lại. Ví dụ này đã cho thấy, vai trò to lớn của
mõi trường k i n h doanh trong hiệu quả hoạt động của từng cá nhân, và rộng ra là từng
doanh nghiệp trong quốc gia. Cụ thể hơn, đăng ký kinh doanh ờ Việt Nam trung binh
mất 63 ngày, kể cả khắc dấu và đăng ký m ã số thuế, trong k h i thời gian này ờ Australia
chỉ có hai ngày'5. Thực trạng này đã ảnh hường rất nhiều đến hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp và là môi trường thuận l ợ i cho những hiện tượng tiêu cực nảy sinh. Vì
vậy, điều cấp bách hiện nay là Nhà nước cẩn tạo nên một môi trường pháp lý ổ n định,
công bằng, các thông tin được công khai, cập nhật... nói cách khác là tạo nên một n ề n
văn hoa quản lý tiên t i ế n , làm nền tảng cho sự phát triển lành mạnh của doanh nghiệp.
3.3.1.2. Cải tiến cơ câu quẩn lý nhân sự trong cơ quan và doanh nghiệp Nhà nước
M ộ t vấn đề bất cập trong các cơ quan cũng như D N N N hiện nay chính là khâu
quản lý nhân sự. T ừ việc tuyển người đến bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo đều chưa có
những tiêu chí công khai, thống nhất. Báo chí đã nói nhiều về tệ nạn "chạy quan, chạy
chộc", tệ h ố i l ộ , đút lót... Chính vì vậy, nảy sinh tình trạng những người y ế u k é m về
năng lực, tư cách đạo độc lại được bổ nhiệm nắm những chộc vụ quan trọng, gây nên
nhiều hâu quả nghiêm trọng, m à vụ án Lã thị K i m Oanh là một trường hợp điển hình.
Trong thời gian tới, Nhà nước cần có các chính sách rõ ràng trong việc quản lý cán bộ,
quy trách nhiệm cụ thể cho từng cấp lãnh đạo, thường phạt nghiêm minh, tránh để tình
trạng như hiện nay là "Trở thành giám đốc doanh nghiệp Nhà nước rất khó (vì phải
54 Quốc Khánh, Cơ sở răng trường bển vững của kình tếviệt Nam, Tia Sáng, số 1/2004, trang 76 -77
chạy chọt l o lót, cạnh tranh nhiều), nhưng làm giám đốc doanh nghiệp Nhà nước lại
rất dễ (vì không phải chịu trách nhiệm cụ thể)". H ơ n nữa, phần lớn các cơ quan N h à nước làm chức năng quản lý doanh nghiệp. Cần bắt buộc các cơ quan N h à nước tổ chức thi tuyển nhân sự công khai, trong H ộ i đổng tuyển người cần m ờ i những người có chuyên m ô n bên ngoài tham dự, để tránh tình trạng thi tuyển hình thức. C ó như vởy m ớ i nâng cao được chất lượng đội n g ũ nhân sự các cấp trong cơ quan, cải t i ế n được chất lượng V H D N . Đ â y chính là bước khởi điểm để tạo nên môi trường kinh doanh trong sạch, tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển.
3.3.1.3. Năng cao nhận thắc về văn hoa doanh nghiệp
N h ư đã phân tích ở phần trên, cho đến nay hiện tượng nhởn thức sai lệch hoặc không đẩy đủ về bản chất và tầm quan trọng của V H D N trong cả các cơ quan quản lý cũng như tại các doanh nghiệp còn rất phổ biến. Vì vởy, N h à nước cần đẩy mạnh các hoạt động nghiên cứu, tuyên t r u y ề n về vai trò của V H D N . Nói cách khác, cấn phải tạo ra m ộ t cuộc "đôi mới tu duy kinh tẽ tại Việt Nam". Trong công cuộc này, các phương
tiện thông t i n đại chúng đóng một vai trò quan trọng. Sự xuất hiện thường xuyên cùa các bài báo, các công trình nghiên cứu với cách nhìn sâu sắc và thấu đáo hơn các khía
cạnh của V H D N sẽ giúp nâng cao trình độ nhởn thức cùa các doanh nghiệp Việt Nam về vấn đề này.
Để thúc đẩy các doanh nghiệp Việt Nam quan tâm hơn nữa đến việc tạo dựng V H D N thì N h à nước đóng một vai trò hết sức quan trọng. Hiện nay, nghị quyết T W 5 về "Xây dựng và phát triển nên văn hoa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dán tộc"
đang dần đi vào cuộc sống, trong khi đó văn hoa của một doanh nghiệp thực chất có thể coi là n ề n văn hoa xã hội thu nhỏ, vì vởy chú trọng V H D N cũng chính là chú trọng xây dựng và củng cố văn hoa xã hội. Những biện pháp khuyên khích cùa N h à nước sẽ là một lực đẩy rất lớn đối với các doanh nghiệp Việt Nam.
3.3.1.4. Xây dụng các trung tám tu vấn quản lý
Trong điều kiện nền k i n h t ế nước ta hiện nay, khi nhởn thức của đội n g ũ quản lý còn thấp thì các nhà tư vấn chính là những người giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về vai trò cùa V H D N và giúp doanh nghiệp định hướng cho việc xây dựng V H D N của minh. Hiện nay, Việt Nam đã có các trung tâm tư vấn về k i n h tế, xã hội, khoa học, công nghệ, pháp luởt... nhưng các trung tâm tư vấn quản lý còn chưa phổ biên, đặc biệt là trong tư vấn chưa đề cởp đến V H D N . H ơ n nữa, hiện nay hoạt động tư vấn tại Việt N a m
đang phát triển m ộ t cách tự phát, không có định hướng, người hành nghê cũng ít được
Giải pháp xây dụng Ván hoa doanh nghiệp Việt Nam trong điêu kiện hội nhập khu vực và thè giới
chưa gây được sự tín nhiệm với khách hàng. Bước đầu, các tổ chức như V C C I , H i ệ p hội các nhà doanh nghiệp Việt Nam... có thể đúng ra tổ chức m ộ t số Trung tâm tư vấn quàn lý, giúp đỡ các doanh nghiệp trong bước đầu xây dựng V H D N , từ đó nhân rộng m ô hình này ra. Để làm được điều này, N h à nước cần có chính sách ùng hộ, tạo điều
kiện thuận l ợ i cho các tổ chức tư vấn hoạt động, như tạo một hành lang pháp lý (luật.
văn bản hướng dịn...) cho hoạt động tư vấn, thành lập hiệp hội các nhà tư vấn để các thành viên có điều kiện học hỏi, nâng cao trình độ...
3.3.2. Các giải pháp từ phía doanh nghiệp
3.3.2.1. Bản thân người lãnh đạo cấn là một tấm gương VẾ văn hoa trong doanh nghiệp
V H D N là m ộ t vấn đề trong quàn trị c h i ế n lược nén trách nhiệm cuối cùng và quan trọng nhất thuộc về người lãnh đạo. K i n h nghiệm của những doanh nghiệp thành cõng trên t h ế giới đã m i n h chứng cho vấn đề này. về mặt đối ngoại, nhà lãnh đạo phải
xác định c h i ế n lược hoạt động của công ty trên thị trường, về đối nội, nhà lãnh đạo
chịu trách nhiệm đề r a q u y định, lề l ố i làm việc nhằm khuyên khích quá trình sáng tạo cùa nhân viên. Nhà lãnh đạo cũng phải có những quyết định hợp lý trong việc xây dựng hệ thống giá trị văn hoa để phát huy các lợi t h ế cùa V H D T và tiếp t h u những giá trị văn hoa học h ỏ i được từ bèn ngoài. D ù trong lĩnh vực nào, nhà lãnh đạo cũng phải là người
đi đầu trong việc thực hiện những mục tiêu đã đề r a để làm động lực gán k ế t các thành
viên t r o n g công ty. Đ ó chính là cơ sờ cho một nền V H D N bền vững.
3.3.2.2. Xây dựng một mô hình văn hoa doanh nghiệp tích cực, làm nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp
N h ư đã bàn đến t r o n g các phần trước, ngay k h i xuất hiện doanh nghiệp là đã hình thành V H D N , dù chúng ta có ý thức được hay không. Tuy nhiên, một nền V H D N hình
thành tự phát có thể t i ề m ẩn những y ế u tố tiêu cực cho sự phát triển lâu bền cùa doanh
nghiệp, đồng thời lãnh đạo cũng như các thành viên của doanh nghiệp khó có thể ý thức được hết những ưu t h ế trong V H D N của minh để vận dụng cho sự phát triển doanh nghiệp. Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần tự mình nghiên cứu, đề ra một m ô hình V H D N tiên t i ế n , gắn k ế t được m ọ i thành viên trong doanh nghiệp và làmn ề n tảng cho sự phát triển cùa doanh nghiệp. Không có m ộ t m ô hình V H D N t ố i ưu cho m ọ i doanh nghiệp, tuy nhiên nhìn chung một m ô hình V H D N tiên tiến phải đạt được những yêu cầu sau:
- VHDN phải hướng về con người: K i n h nghiệm cùa các doanh nghiệp thành công trên t h ế giới và ở Việt Nam đều cho thấy, một trong những bí quyết của họ chính là định hướng phát triển hướng về con người. T u y nhiên, tính chất này không phải là
mặt mạnh trong VHDN Việt Nam. Do văn hoa truyền thống của Việt Nam không đề cao vai trò của từng cá nhân, cùa con người, mà chỉ chú trọng đến tập thể, đến công việc chung, nên điều này cũng phản ánh rõ rệt trong VHDN. Trong các DNNN, mặc dù hoạt động Cõng đoàn khá mạnh, nhưng do cơ chế kinh tế chỉ huy, nên các hoại động hướng tới người lao động còn mang tính phong trào, ít cụ thể, không thu hút được người lao động. Khía cạnh này trong các DNTN còn mờ nhạt hơn. Thậm chí nhiều doanh nghiệp còn không thành lập cà tấ chức Công đoàn, nên quyền lợi của người lao động không đảm bảo. Đặc biệt, trong cơ chế thị trường, tình trạng các doanh nghiệp chạy theo năng suất, ép buộc người lao động tăng ca, tăng giờ làm, ảnh hưởng đến sức khoe ngày càng phấ biến. Ngay cả trong các DNNN, sức ép của thành tích cũng buộc người lao động phải dành ngày càng nhiều tâm sức cho công việc, ảnh hưởng đến đời sống riêng tư và gia đình. Báo chí đã lên tiếng về tình trạng khùng hoảng gia đình, do bố mẹ quá bận bịu với công việc, bỏ bé con cái, là mầm mông cho những tệ nạn xã hội nghiêm trọng như ma tuy, mại dám... Điều này về lâu dài sẽ ảnh hưởng xấu đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp và xã hội.
Vì vậy để đảm bào cho sự phát triển bền vững, doanh nghiệp cẩn đề ra một m ô hình VHDN chú trọng đến sự phát triển toàn diện cùa người lao động, không nên chỉ chạy theo thành tích trong công việc mà còn phải quan tâm cả đến cấc tiêu chí khác như tham gia các phong trào văn thể mỹ, tuyên dương những gia đình gương mẫu... Trên thực tế, những công ty như FPT, Mai Linh đã tấ chức cuộc thi tài như vậy và đã thu được nhiều kết quả khả quan trong việc khuyến khích sự phát triển toàn diện của người lao động và tạo nên bầu không khí thân ái tại nơi làm việc
- Phù hợp với cả môi trường bên trong và môi trường bẽn ngoài cùa doanh nghiệp: Từ khái niệm cùa Schein, ta thấy VHDN chính là những giá trị, phong cách của các thành viên trong doanh nghiệp, hình thành trong quá trình đối phó với môi trường bẽn trong và bên ngoài cùa doanh nghiệp. Chính vì vậy, muốn thành công m ô hình VHDN phải phù hợp với những điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp. Thực tế đã cho thấy, m õ hình văn hoa FPT với đối tượng kinh doanh chủ yếu là mặt hàng công nghệ thông tin, phẩn đông người lao động là những chuyên viên, kỹ sư trình độ Đại học sẽ có nhiều khác biệt với m ô hình văn hoa Mai Linh, với đối tượng kinh doanh là dịch vụ taxi, người lao động là những lái xe, xuất thân cựu chiến binh, trình độ trung