Giải pháp xây dụng Ván hoa doanh nghiệp Việt Nam trong điêu kiện hội nhập khu vực và thè giới
Quản trị nguồn nhân lực là y ế u tố trung tâm của V H D N - nhưng chưa được quan tâm thích đáng tại các doanh nghiệp Việt Nam. T ạ i hầu hết các d o a n h nghiệp, việc quản lý nhân sự thường do Phòng T ổ chức-Hành chính thực hiện, nhưng chỉ m ớ i chì tập trung ờ hai chức năng chủ y ế u là việc trả lương và giám sát nhân viên, còn bôn chức năng khác cùa Quản trị nguồn nhân lực là: phân tích - hoạch định nguồn nhân lực, tuyặn dụng nhân viên, đãi ngộ, giao t i ế p và quan hệ nhân sự thì hầu như chưa được được quan tâm đúng mức. Việc thu hút và tuyặn dụng nhân viên chưa hoàn toàn căn cứ vào k h ả năng của nhân viên và yêu cầu đối với công việc m à còn dựa trên m ố i quan hệ cá nhân đặc biệt là ở các doanh nghiệp N h à nước. Trong cuộc khảo sát V H D N tháng 6/2003, 4 6 % số người được hỏi cho rằng nhân viên được tuyặn dụng dựa trên quan hệ cá nhân với lãnh đạo.
Công cụ khuyên khích nhân viên chủ yếu là các y ế u tố vật chất, còn các nhu cầu cao hơn của nhân viên như nhu cẩu được thặ hiện mình, nhu cầu thăng tiến... thì chưa được chú trọng.
Tuy nhiên điều đáng mừng là c h ế độ đãi ngộ đã được cải thiện nhiều, doanh
nghiệp cũng đã chú trọng tới hiệu quả làm việc, khuyến khích người tài. 7 0 % số người được hỏi trong cuộc khảo sát V H D N tháng 6/2003 cho rằng c h ế độ khen thưởng và đề bạt dựa trên hiệu quả làm việc trong k h i chỉ có 2 4 % nói rằng dựa vào thâm niên công tác và 6 % cho rằng dựa vào quan hệ cá nhãn giữa lãnh đạo và nhân viên. 5 8 % cho rằng lãnh đạo doanh nghiệp biết k h u y ế n khích phát triặn nguồn nhân lực và quan tâm đến đào tạo nhân viên.
- Năng lực quản lý của nhà lãnh đạo
+ Đội ngũ doanh nhân Việt nam ngày càng được trẻ hoa. Theo kết quả điều t r a cùa đặ tài K X - 07 - 14 2 9 t i ế n hành n ă m 1998 thì độ tuổi trung bình của giám đốc là 40, trong đó từ 40 - 49 c h i ế m 4 2 % , 50 - 59 c h i ế m 3 2 % còn độ tuổi 30 - 39 là 2 0 % . N h ư vậy, độingũ doanh nhàn Việt nam phần lớn đều nằm trong độ tuổi sung sức. Đ á y là m ộ t thuận lợi lớn cho việc học hỏi, tiếp thu các k i ế n thức, kinh nghiệm từ bên ngoài của doanh nghiệp Việt nam.
+ Trình độ chung của doanh nhăn cũng tăng lên nhiều. Các số liệu điều tra đã
cho thấy, không chỉ những người có học hành m ớ i bắt tay vào kinh doanh, m à ngay cả những người đang là doanh nhân cũng muốn học hỏi, nâng cao trình độ của mình. Theo đề tài K X - 07 - 14, 7 7 % giám đốc có trình độ đại học. Đặ c biệt trong đề tài này, con số giám đốc và Trường phòng k i n h doanh có trình độ trên đại học lên tới 22,52%.
+ Xuất hiện một lớp giám đốc có năng lực quản lý, tiên phong trong xây dựng VHDN. K h i tìm hiểu chán dung 28 doanh nghiệp tiêu biểu cùa Việt N a m ( m ộ t nhà doanh nghiệp trẻ xuất sắc A S E A N 1999, tám doanh nghiệp đạt danh hiệu anh hùng lao động; m ườ i doanh nghiệp đạt giải thưởng Sao Đò 1999; chín nhà doanh nghiệp đạt huy chương vàng n ă m 2000), nhóm tác giả thấy rằng họ có rất n h i ề u nét c h u n g t r o n g quán lý và tạo dựng V H D N . Những nét chung đó là:
- Đề cao việc gìn g i ữ và phát huy các giá trị t r u y ề n thống, coi t r u y ề n thống là n ề n tảng cặa sự phát triển lâu bền. V ớ i n h i ề u công t y điều này được đặc biệt nhấn mạnh trong triết lý hoạt động như Petrolimex với tiêu chí "Truyền thống lànến tảng để xây dựng văn hoa đặc trung của Peưolimex trong giai đoạn hiện nay"...
- Chú trọng đến điều kiện và môi trường làm việc cặa người lao động trong doanh nghiệp. Công ty M a y l O với tiêu chí "Sang trọng, chất lượng, lịch sụ" đã không ngần ngại đáu tư xây dựng khu nhà xưởng chất lượng cao, có điều h o a nhiệt độ, tạo môi trường vệ sinh công nghiệp đặc biệt sạch sẽ và an toàn.
- Tăng cường đầu tư cho các hoạt động " G i ờ thứ 9" như tổ chức tham quan, nghỉ mát, tặng quà tương trợ, hoạt động thể thao...
- Luôn tạo điều kiện cho nhân viên bộc l ộ tài năng thông qua các cuộc thi tay nghề, các p h o n g trào t h i đua, phát huy sáng k i ế n , cải t i ế n kỹ thuật...
- Coi trọng vấn đề đào tạo nguồn nhân lực. Á p dụng hình thức tuyển dụng t i ế n bộ như chù động đến các trường đại học trực t i ế p tuyển dụng nhân viên, tham gia các ngày hội việc làm, hô trợ hoặc liên kết với các trường đại học trong đào tạo, điển hình là công ty M a y V i ệ t T i ế n và Công ty FPT. FPT áp dụng hình thức tuyển sinh viên thực tập bán thời gian (đối tượng là những sinh viên xuất sắc, m ỗ i sinh viên làm việc 24h/tuần, được trà lương 500.000 đồng/tháng) để thu hút chất x á m về công ty.
+ Tuy nhiên, doanh nhân Việt nam nói chung đều thiếu các kiến thổc vê kinh doanh trong thời kỳ đổi mới. Còn không ít giám đốc D N N N mang nạng thói quen làm việc cặa cơ c h ế bao cấp cũ, ỳ lại, trông chờ vào sự hồ trợ cặa nhà nước, dẫn đến sự t h i ế u năng động trong cách nghĩ cách làm; không ít các giám đốc D N T N mang tư tường làm ân chụp giật dẫn đến sự vô trách nhiệm và làm ăn gian d ố i cặa nhân viên. Theo k ế t quà khảo sát V H D N tháng 6/2003, chỉ có 4 5 % số người được hỏi cho rằng lãnh đạo cặa họ là tấm gương làm việc hiệu quả. Theo đề tài K X - 07 - 14, chỉ có 8 % số người được hỏi được đào tạovề quản trị kinh doanh, 12,2% được đào tạo về quản lý
Giải pháp xây dụng Ván hoa doanh nghiệp Việt Nam trong điêu kiện hội nhập khu vực và thè giới
nói chung. 6 5 % cán bộ quản lý doanh nghiệp N h à nước được đào tạo trước n ă m 1989. n h i ề u k i ế n thức không còn phù hợp với cơ c h ế mới. V ớ i đội n g ũ người quản lý trong các doanh nghiệp tư nhân, t h i ế u hụt này còn rõ ràng hơn. Chì có 3 0 % chủ doanh nghiệp qua các lớp quản lý trên dưới 3 tháng, 2 5 % chủ doanh nghiệp biết rõ Luật Công ty và Luật Doanh nghiệp tư nhân, 2 5 % biết Luật Lao động, 2 2 % biết Luật Phá sản, đặc biệt chỉ có 8 % người được hỏi biết về Luật K h u y ế n khích đầu tư trong nước. Luật được quan tâm n h i ề u nhất là các luật t h u ế cũng chỉ có 4 4 % sể người được h ỏ i biết rõ các luật này.
- Tác phong của nhân viên
Tác phong làm việc cùa cán bộ công nhân viên của một tổ chức chính là sự biểu hiện n ề n tảng văn hoa của tổ chức đó. Nhìn từ góc độ quản lý k i n h tế, tính kỷ luật, năng động, giao tiếp lịch sự, thẳng thắn của người lao động trong một đơn vị là những biểu hiện đặc trưng cho văn hoa của đơn vị đó.
Tính kỳ luật: T ừ khi nền k i n h t ế nước ta chuyển sang cơ c h ế thị trường theo hướng m ờ cửa, người lao động được tiếp xúc với các n ề n văn minh công nghiệp nên tính kỷ luật đã được nâng cao hơn rất nhiều. Tác phong làm việc lề mề, không đúng g i ờ giấc đã dần thay đổi. 7 3 % sể người được hỏi trong cuộc khảo sát V H D N tháng 6/2003 cho rằng tính kỷ luật trong lao động được đề cao tại doanh nghiệp họ. Điều này c h o thấy V H D N Việt Nam đã tiếp thu giá trị vãn hoa kinh doanh tiến bộ trên thê giới.
Tính năng đông: M ộ t doanh nghiệp với đội ngũ nhân viên nàng động sẽ có khả năng thích ứng, sáng tạo để phát triển lâu bền. Môi trường làm việc năng động, sáng tạo là sức hấp dẫn mạnh m ẽ với những người trẻ tuổi và góp phẩn tạo nên sức manh của doanh nghiệp. Chính nhờ biết k h u y ế n khích t i n h thần làm việc năng động sáng tạo của nhân viên m à một sể doanh nghiệp Việt Nam ngày càng lớn mạnh m à điển hình là FPT. C ó thế nói rằng, sang tới thời kỳ đổi mới, do áp lực cạnh tranh nên người lao động trở nên năng động hơn rất n h i ề u so với thời kỳ kinh t ế tập trung bao cấp. 7 0 % sể người được hỏi trong cuộc khảo sát V H D N tháng 6/2003 cho thành viên trong doanh nghiệp họ có tác phong năng động.
Tính lích sư: Tác phong lịch sự của nhân viên (bao gồm cách ăn mặc, d i đứng, nói
năng, ứng xử,...) chính là bộ mặt văn hoa của một doanh nghiệp. Do ảnh hưởng của văn hoa nông nghiệp, ảnh hường của chiến tranh và sự nghèo nàn lạc hậu ở thời kỳ bao cấp nên người lao động Việt Nam ít chú trọng đến hình thức và lễ nghi trong giao tiếp. T u y nhiên, k h i k i n h t ế trờ nên sung túc hơn, người lao động Việt N a m có n h i ề u điều kiện để quan tâm tói hình thức, có thời gian để học h ỏ i các lễ nghi giao tiếp. C ó thể
thấy m ộ t sự t i ế n bộ rõ nét trong cách ăn mặc của người lao động Việt Nam, đặc biệt là ờ các thành phố lớn, so với thời kỳ bao cấp. Tuy vậy cách nói năng, ứng x ử cùa không ít người lao động còn t u y tiện, t h i ế u lịch sự. C ó tới 7 2 % số người được h ỏ i trong khổo sát V H D N tháng 8/2003 nói rằng thành viên trong doanh nghiệp ăn mặc lịch sự trong khi chỉ có 4 2 % cho rằng đổng nghiệp cùa họ không dùng các ngôn từ thô tục.
-Không khí của doanh nghiệp
Ý thức sắn bó của mười lao đâm với côm ty: N g ườ i lao động Việt N a m nhìn chung có ý thức gắn bó với doanh nghiệp của mình. Trong cuộc khổo sát V H D N tháng 6/2003, 7 1 % số người được hòi trổ lời h ọ tự hào là thành viên trong doanh nghiệp, 7 0 % nói rằng h ọ hiểu ý nghĩa l o g o của doanh nghiệp họ, 8 9 % nói rằng h ọ hiểu về lịch sử hình thành doanh nghiệp họ, 6 6 % nói rằng h ọ biết về người sáng lập ra doanh nghiệp của họ. H i ể u biết về truyền thống của công ty là một trong những y ế u t ố k h i ế n người lao động cổm thấy tự hào và gắn bó hơn với doanh nghiệp. H ọ ít k h i r ờ i b ỏ công ty chỉ vì t i ề n lương. Chỉ có 1 8 % số người được h ỏ i trong khổo sát V H D N tháng 6/2003 nói rằng nhân viên công ty h ọ sẵn sàng r ờ i bỏ công ty k h i tìm được chỗ làm có lương cao hơn. 5 3 % cho rằng nhân viên rời bỏ công ty k h i tìm được chỗ làm có k h ổ năng thăng t i ế n hơn.
Mặc dầu phần lớn nhân viên đều có ý thức gắn bó lâu dài với công ty nhưng khác với người Nhật, chỉ có 4 8 % số người được h ỏ i trong cuộc khổo sát V H D N tháng 6/2003 nói rằng họ coi cõng ty như gia đình thứ hai cùa mình. Điều này một phần bắt nguồn từ văn hoa, vì người Việt có xu hướng gắn bó với gia đình hơn người Nhật. M ặ t khác, chỉ có một số ít công t y ở Việt Nam chăm lo đến đời sống riêng của người lao động đến mức gắn bó họ với công ty như với gia đình.
Các sinh hoạt láp thề tai doanh nghiệp: Các hoạt động tập thể như văn nghệ thể thao, tham quan, nghỉ mát... là chất keo gắn kết các thành viên t r o n g m ộ t tổ chức. Các hoạt động này được tổ chức thường xuyên tại các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là D N N N . Theo k ế t quổ khổo sát V H D N tháng 6/2003 thì, 7 0 % số người làm trong các D N N N được h ỏ i nói rằng doanh nghiệp của h ọ thường xuyên tổ chức các hoạt động tham quan nghỉ mát, văn nghệ thể thao để chào mừng các ngày lễ lớn. Trong k h i đó, 7 5 % số người làm trong các D N T N và D N V N N được h ỏ i nói rằng doanh nghiệp h ọ hâu như không tổ chức các hoạt động văn nghệ thể thao. sờ dĩ như vậy là vì: thứ nhất là do tổ chức công đoàn tại các D N N N hoạt động mạnh hơn tại các D N T N và D N V N N ; thứ hai là do lãnh đạo các D N T N và D N V N N cho rằng các hoạt động văn nghệ thể thao gây lãng phí thời gian sổn xuất k i n h doanh, không mang lại lợi nhuận cho doanh
Giải pháp xây dụng Ván hoa doanh nghiệp Việt Nam trong điêu kiện hội nhập khu vực và thè giới
nghiệp; t h ứ ba là các hoạt động tham quan nghỉ mát tại các D N N N được trích từ quỹ phúc l ợ i còn tại các D N V N N và D N T N thì các khoản chi phí dành cho tham quan nghỉ mát đã tính vào t i ề n thưởng.
Mối quan hê con người trong doanh nshiẻp
- Quan hệ giữa nhân viên với nhau: M ố i quan hệ này đóng vai trò quan trọng trong việc gắn k ế t người lao động trong doanh nghiệp. K ế t quả nghiên cứu cho thấy m ố i quan hệ giữa người lao động tại các doanh nghiệp Việt N a m có những nét đểc trưng sau:
+ Tinh thần tập thể được đề cao nhưng hiệu quà hợp tác chưa cao : T ừ lâu, sự hợp tác và tinh thần tập thể được coi là một chuẩn mực tại phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam. 5 4 % số người được hỏi trong cuộc khảo sát V H D N tháng 6/2003 đều khẳng định như vậy. Tuy nhiên, hiệu quả làm việc tập thể ờ các doanh nghiệp Việt N a m chưa cao. Theo k ế t quả cuộc khảo sát V H D N tháng 8/2000, 65,52% người được h ỏ i cho rằng nhân viên của h ọ bộc l ộ nâng lực tốt nhất k h i làm việc độc lập. Điều này một phần là do tính cách tự lập cùa người Việt Nam (tự lo liệu m ọ i việc), phần quan trọng là do nhà lãnh đạo chưa biết k h u y ế n khích hình thức làm việc theo nhóm, nâng cao tinh thần đoàn kết, tương trợ và học hỏi lẫn nhau giữa các nhãn viên.
+ Giao t i ế p thân thiện: Giao tiếp giữa các thành viên trong doanh nghiệp Việt Nam khá gần g ũ i , thân thiện. 9 3 % số người được hỏi trong cuộc khảo sát V H D N tháng 6/2003 cho rằng giao tiếp giữa các thành viên trong doanh nghiệp h ọ là thân thiện. 8 7 % cho rằng nhân viên doanh nghiệp h ọ thường trực tiếp giải quyết với nhau k h i có bất đồng xảy ra, chỉ có 3.2% nói rằng nhân viên sẽ ô m m ố i bất hoa và ngấm ngầm trả thù. 4 2 % cho rằng các thành viên trong doanh nghiệp luôn đối xử chân thành và cời mở với nhau. 5 6 % cho rằng thông tin liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp được chia sẻ kịp t h ờ i .
- Quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo: Mểc dầu còn mang dấu ấn của phong cách lãnh đạo "gia trưởng" nhưng do ảnh hường cùa ý thức dân chù bình đẳng của hệ tư tường X H C N nên m ố i quan hệ giữa nhãn viên và lãnh đạo ở các doanh nghiệp Việt Nam là khá bình đẳng. Nhân viên không phục tùng mệnh lệnh của lãnh đạo một cách m ù quáng. Chỉ có 4 5 % số người được hỏi trong cuộc khảo sát V H D N tháng 6/2003 nói rằng nhân viên thường xác định khoảng cách k h i giao tiếp với lãnh đạo. 1 6 % nói rằng lãnh đạo của h ọ g i ữ khoảng cách k h i giao tiếp với nhân viên cấp dưới. Chì có 1 2 % người được hòi cho rằng nhân viên sẵn sàng thực hiện chỉ thị, dù h ọ không tán thành m à không có một sự phản hồi nào.
* Phương t h ứ c giao t i ế p c ủ a d o a n h nghiệp đối vói xã h ộ i
Phương thức giao tiếp của doanh nghiệp đối với xã hội thề hiện nét đặc trưng văn hoa của doanh nghiệp đó, giúp cho doanh nghiệp lôi cuốn và thu hút khách hàng vé với sản phẩm dịch vụ của mình.
Phương thức giao tiếp của doanh nghiệp với xã h ộ i được thể hiện thông qua cách thức giao t i ế p của các thành viên trong doanh nghiệp với xã h ộ i như nhân viên bán hàng, nhân viên lễ tân... Hiện nay hầu hết các doanh nghiệp Việt N a m đều huấn l u y ệ n cho nhân viên của mình thái độ lịch sự, nhã nhạn k h i giao t i ế p với khách hàng. 7 0 % số