2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ð ÁNH GIÁ CÔNG TÁC
2.2.1 Kinh nghiệm ñ ào tạo sử dụng nguồn nhân lực một sốn ước trên thế giới
* Kinh nghiệm của Thái Lan
Nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng của ựội ngũ công chức trong nền công vụ, năm 1974, Văn phòng Ban công vụ thành lập Trung tâm lập kế
hoạch và ựiều phối ựào tạo công vụ. Trung tâm có nhiệm vụ xây dựng chắnh sách ựào tạo và lâp kế hoạch ựiều phối ựào tạo trong nền công vụ.
Năm 1980, Trung tâm ựợưc thay thế bằng Học viện ựào tạo công vụ. Với tư cách là cơ sở ựào tạo của Ban Công vụ, Học viên có nhiệm vụ nâng cao công tác xây dựng chắnh sách ựào tạo và phát triển, nắm vai trò lãnh ựạo vềựào tạo và ựiều phối các hoạt ựộng ựào tạo của từng Bộ.
Năm 1989, Nội các Thái Lan ban hành nghị quyết chấp nhận chắnh sách phát triển nền công vụ. Chắnh sách này ựược xem như là các hướng dẫn chủ yếu trong lập kế hoạch và thực hiện các hoạt ựộng ựào tạo và phát triển công chức và là một trong những biến ựổi quan trọng nhất trong nền công vụ
của ựất nước, vì nó thể hiện chủ trương của Chắnh phủ nhằm cải thiện hiệu lực và hiệu quả hoạt ựộng của ựội ngũ công chức và hỗ trợ nhiều hơn cho các Bộ trong việc thực hiện các hoạt ựộng phát triển của mình.
Việc ựào tạo và phát triển công chức ựược Chắnh phủ Thái Lan ưu tiên hàng ựầu trong phát triển quốc gia, ựồng thời ngân sách chi cho các hoạt ựộng
ựào tạo và phát triển là các khoản ựầu tư của nhà nước[23].
* Kinh nghiệm của Hàn Quốc
Chắnh phủ Hàn Quốc rất coi trọng việc tuyển dụng và ựánh giá cán bộ, ựã
ựưa ra nhiều biện pháp ựộc ựáo ựể thu hút và trong dụng nhân tài như ỘTìm cán bộ giỏi từ mọi nguồnỢ, Ộđánh giá ựịnh lượngỢ và ỘTuyển chọn công khaiỢ. Về vấn ựề ỘTìm cán bộ giỏi từ mọi nguồnỢ, Chắnh phủ ựã xây dựng hệ
thống dữ liệu về nguồn cán bộ, trong ựó các ứng viên ứng cử từ khu vực tư
nhân chiếm trên 50%. Mọi người dân trong nước cũng như kiều bào nước ngoài có thể tham gia vào hồ sơ dữ liệu này và chức vụ ứng cử có thể tới Bộ
trưởng. Văn phòng Tổng thống Roh Moohuyn lập một trang Web tên là ỘSamgochoryoỢ ựể tiếp nhận tiến cử người tài trong toàn quốc vào các vị trắ cao trong Chắnh phủ; Trong biện pháp Ộđánh giá ựịnh lượngỢ Chắnh phủ tiếp tục truyền thống từựời chắnh quyền Park Chung Hy. Theo ựó chất lượng hoạt
ựộng của các cơ quan và các dự án ựược ựánh giá rất khoa học và nghiêm ngặt. Trong thời kỳ 1962 Ờ 1982, Chắnh phủ ựã lập Hội ựồng Giáo sư (gồm hơn 100 vị giáo sư có uy tắn) ựể ựịnh kỳ ựánh giá kết quả hoạt ựộng của cán bộ, ngành và dự án lớn. Trong những năm gần ựây, Chắnh phủ còn áp dụng các phương pháp hiện ựại thông dụng trên thế giới về quản lý ựịnh lượng theo kết quả, ựặc biệt chú trọng, thăm dò sự thoả mãn của nhân dân về chất lượng
hoạt ựộng của các Bộ/Ngành. Các cán bộ trung, cao cấp ựều chịu sựựánh giá
ựịnh lượng theo ựịnh kỳ; Về biện pháp ỘTuyển chọn công khaiỢ, Chắnh phủ
yêu cầu các cơ quan Chắnh phủ thông báo rộng rãi trên trang Web của mình và thông báo rộng rãi nhu cầu tuyển dụng. Một ựiều rất ựáng lưu tâm là Hàn Quốc ựang hợp tác chặt chẽ với Trung Quốc và Nhật Bản ựể trao ựổi kinh nghiệm trong công tác quản lý cán bộ theo hiệp ước ựược 3 bên ký kết với tên là ỘSáng kiến mạng lưới nhân sự Bắc ÁỢ[23].
đặc biệt Hàn Quốc chú trọng ựa dạng hoá các loại hình và cách thức
ựào tạo công chức. ỘChắnh phủ ựiện tửỢ ở Hàn Quốc là một nội dung ựược chú trọng trong cải cách hành chắnh. Hoàn tất việc kết nối mạng Trung ương Ờ ựịa phương, thiết lập hệ thống xử lý công việc hành chắnh trong nội bộ các cơ quan hành chắnh thông qua mạng ựiện tử, công khai hoá cách xử lý các vấn
ựề của dân, của doanh nghiệp trên mạng, công chức có trách nhiệm trả lời trực tiếp các ý kiến và kiến nghị của dân trên mạng InternetẦ ựã tiết kiệm
ựược rất nhiều thời gian và làm cho người dân quan tâm hơn ựến hoạt ựộng của cơ quan Nhà nước[23].
* Kinh nghiệm của Trung Quốc
Trung Quốc thực hiện chủ trương ựánh giá công chức hàng năm, nếu 2 năm liền quan chức không ựạt yêu cầu sẽ bị buộc thôi chức vụ ựang ựảm nhiệm. Trong vài năm gần ựây cả nước có khoảng 5.000 quan chức ựã bị thôi chức; Biện pháp tiếp theo là luân chuyển công chức sau 5 năm làm việc ở các lĩnh vực trọng ựiểm thuộc vị trắ quản lý nhân sự, vật tư, tài sản, cấp văn bằng, biển số, giấy phépẦ ựể tránh nảy sinh tiêu cực. Mặt ựược của vấn ựề này là nâng cao khả năng của cán bộ, bảo ựảm sự liêm khiết của công chức.
Trung Quốc có khoảng 7 thị trường nhân tài khu vực do Bộ Nhân sự, chắnh quyền các tỉnh cùng xây dựng và khoảng 2.000 thị trường nhân tài cơ
sở. Tại thị trường nhân tài, hệ thống máy tắnh ựược cập nhật số liệu về những người ựã ựăng ký việc làm tiếp xúc với ựại diện của các doanh nghiệp, tổ
chức cần lấy người. Bên cung và cầu gặp nhau ựi ựến kết quả cuối cùng là giải quyết việc làm trong xã hội (những người muốn trở thành công chức ựều phải trải qua thi tuyển, do ựó không qua hệ thống thị trường nhân tài)[23]. Từ năm 2003 ựến nay, Trung Quốc thực hiện nhiều bước cải cách hành chắnh với mục tiêu ựưa cải cách vào chiều sâu nhằm thực sự thay ựổi chức năng theo phương châm chuyển từ chắnh quyền vô hạn (cái gì cũng làm) sang chắnh quyền hữu hạn (quản lý bằng pháp luật, chỉ làm những việc thuộc chức năng ựắch thực của quản lý hành chắnh Nhà nước).
* Kinh nghiệm của Singapore
Chắnh phủ Singapore ựặc biệt chú trọng ựầu tư cho ựào tạo, bồi dưỡng
ựội ngũ công chức, coi ựây là giải pháp cơ bản ựể xây dựng nền công cụ có hiệu quả. Theo quy ựịnh, mỗi công chức bắt buộc phải bồi dưỡng 100 giờ/năm; phải có kế hoạch tự học tập cho mình, trong ựó có sử dụng giờ quy
ựịnh, với 60% thời lượng phục vụ cho công việc hiện tại và 40% cho công việc tương lai. Hình thức ựào tạo, bồi dưỡng công chức ựược áp dụng linh hoạt cho phù hợp với từng ựối tượng, nhưựào tạo cơ bản, ựào tạo nâng cao, ựào tạo mở rộng và ựào tạo bổ sung [23].
* Kinh nghiệm của Nhật Bản
Cải cách hành chắnh ở Nhật Bản ựược thực hiện từ những năm 70 của thế
kỷ 20, nhưng ựến thập kỷ 90 và ựặc biệt trong những năm gần ựây mới thực sự
là cuộc cải cách sâu rộng và tạo ra nhiều chuyển biến mới trong xã hội.
Mục tiêu của cải cách hành chắnh ở Nhật Bản là xây dựng một Ộbộ
máy Nhà nướcỢ mới mẻ, một xã hội mới, phát triển và phồn vinh.
Cải cách hành chắnh ở Nhật Bản trước hết ựược thực hiện từ việc ựiều chỉnh lại các quy chế hành chắnh (các thể chế hành chắnh). Theo ựó, hàng loạt giải pháp ựược Chắnh phủ áp dụng nhằm tạo ra một nền hành chắnh lành mạnh và gần dân như: giảm sự can thiệp không cần thiết của nhà nước; tạo cơ
hợp với thông lệ quốc tế ...
Mặt khác Chắnh phủ Nhật Bản xác ựịnh phi tập trung hoá là một trong những nội dung của cải cách hành chắnh. Năm 1995, Luật Khung về phi tập trung ựã ựược thông qua tại Nhật Bản. để thực hịên chủ trương phi tập trung hoá, Chắnh phủ Nhật Bản ựã tiến hành phân quyền cho ựịa phương và cải tổ bộ
máy Chắnh phủ. Hiện nay, chắnh quyền ựịa phương có vai trò rộng lớn hơn trong việc thưc hiện quản lý nhà nước trên ựịa bàn của mình. Chắnh phủ trung ương tập trung giải quyết các vấn ựề liên quan ựến sự tồn tài và phát triển của quốc gia.
đăc biệt, cải cách chếựộ công chức ựược Nhật Bản rất chú trọng. Nhật Bản ựã xây dựng Luật Công chức và Luật đạo ựức công chức, theo ựó công chức khi ựược tuyển dụng vào cơ quan làm việc phải tuyên thệ phục vụ. Nhật Bản ựặc biệt chú trọng các yếu tổ: phẩm chất ựạo dực và ý thức công dân của công chức; quan tầm bồi dưỡng năng lực chuyên môn cho công chức; chú trọng năng lực và kết quả công tác của công chức; hoàn thiện cơ chế hoạt
ựông công vụ linh ựộng. Hơn nữa, với cơ chế tuyển dụng công chức hoàn thiện, tiêu cực trong thi cửựược khắc phục, Nhật Bản ựã bảo ựảm việc tuyển chọn những người thực sự có tài, ựủ năng lực phục vụựất nước[17].