2.1.4.1 Quy mô
Nhìn vào bảng 2.1 ta có thể thấy quy mô lao động của công ty ngày càng tăng qua các năm. Lao động trong danh sách tăng nhưng tăng chậm, thậm chí có năm giảm. Đặc biệt năm 2006 giảm mạnh (13,9% so với năm 2005). Điều này có thế được lý giải vì năm 2006 thực hiện kiện toàn lại bộ máy tổ chức, Công ty Bưu chính hạch toán độc lập. Tháng 10/2006 Quy chế khoán SXKD
ra đời, đánh dấu sự thay đổi mạnh mẽ trong công tác quản lý, tạo quyền chủ động, tự hạch toán, cân đối chi phí tại các Bưu cục vì vậy nhân lực bị cắt giảm bớt. Tuy nhiên, cũng chính trong năm 2006 bắt đầu có lao động thuê ngoài. Số lao động thuê ngoài ngày càng tăng nhanh qua các năm: năm 2007 tăng 75,9 % so với năm 2006, năm 2008 tăng 32,6% so với năm 2007. Đây cũng là biến chuyển lớn và phù hợp với đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty. Những nhân viên giao nhận, cộng tác viên có thể thuê ngoài để có thể giảm bớt được chi phí về nhân công.
Bảng 2.1 Quy mô nhân lực của công ty
STT Tên chỉ tiêu 200 4 200 5 2006 2007 2008 Tổng quân số 938 945 867 1047 1177
1.1 Lao dộng trong danh sách có mặt đến hết ngày 31/12 (Có đóng BHXH) 938 945 813 952 1051 % Năm n/Năm (n-1) - 0,7 -13,9 17,0 9 10,4 1.2 Lao động thuê ngoài (Không
đóng BHXH)
0 0 54 95 126
% Năm n/Năm (n-1) - - - 75,9 32,6
( Nguồn: Phòng tổ chức lao động)
2.1.4.2 Cơ cấu
Công ty bưu chính Viettel là công ty kinh doanh về lĩnh vực bưu chính với chức năng nhiệm vụ là thiết lập mạng bưu chính và kết nối với các mạng bưu chính công cộng khác để cung cấp dịch vụ bưu chính: bưu phẩm (trừ thư tín), bưu kiện và chuyển tiền trên phạm vi trong nước và quốc tế. Với đặc điểm ngành nghề kinh doanh đó, cơ cấu lao động của công ty cũng có những đặc thù riêng. Đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty chủ yếu là lực lượng trẻ với độ tuổi bình quân là 29 tuổi.
Xét theo đầu mối tổ chức
Nhìn vào bảng 2.2, ta có thể thấy cơ cấu lao động của công ty biến chuyển theo hướng hợp lý: lao động quản lý chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ là 8,8% và
tăng chậm. Lao động của khối cơ quan quản lý năm 2008 thực hiện chỉ chiếm 93% so với kế hoạch, như vậy có thể thấy lao động quản lý đang có xu hướng giảm dần.
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động xét theo đầu mối tổ chức Stt Tên chỉ tiêu Số lao động năm 2008 Tỷ lệ % %TH/K H %2008 /2007 Tổng số 1051 100 104,58 10,4
1 Khối cơ quan công ty 93 8,8 93 5,68
2 Các đơn vị trực thuộc 958 91,1 105,86 10,88
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động)
Xét theo cơ cấu giới tính
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính Stt Tên chỉ tiêu Số lao động năm 2008
Tỷ lệ % %2008 /2007 Tổng số 1051 100 10,4 1 Nam 754 71,7 20,06 2 Nữ 297 28,3 -8,33 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động)
Có thể thấy lực lượng lao động nam chiếm chủ yếu (năm 2008 là 71,7%) và cũng có xu hướng tăng dần, còn lao động nữ có xu hướng giảm dần (năm 2008 giảm 8,33 so với năm 2007). Điều này phù hợp với đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty là chuyên vận chuyển hàng bưu phẩm , bưu kiện. Các chức danh chiếm phần lớn lao động là nhân viên kinh doanh, lái xe và nhân viên giao nhận. Các chức danh này phù hợp với lao động nam hơn vì nó yêu cầu về thể lực và tính nhanh nhẹn nhiều hơn.
Xét theo đối tượng
Công ty bưu chính Viettel là một công ty thành viên hạch toán độc lập của Tổng công ty viễn thông quân đội nhưng nay công ty đang chuyển sang công ty cổ phần nên sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân viên quốc phòng chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ trong công ty và đang có xu hướng giảm dần. Năm 2008, Sỹ quan chỉ chiếm 0,5% , quân nhân chuyên nghiệp là 1,2% và công nhân viên quốc phòng cũng chỉ chiếm 1,2%. Trong khi đó, lao động hợp đồng chiếm tỷ lệ lớn: năm 2008 chiếm 97,1% và tăng 10,87 so với năm 2007.
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo đối tượng Stt Tên chỉ tiêu Số lao động
năm 2008 Tỷ lệ % %2008 /2007 Tổng số 1051 100 10,4 1 Sỹ quan 5 0,5 25,00 2 QNCN 13 1,2 -7,14 3 CNVQP 13 1,2 -7,14 4 LĐHĐ 1020 97,1 10,87 (Nguồn: phòng tổ chức lao động) Xét theo trình độ và ngành nghề
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ và ngành nghề St t Tên chỉ tiêu Số lao động năm 2008 Tỷ lệ % %200 8/2007 1 Theo trình độ 1051 100 10,40 2 Từ ĐH trở lên 291 27,7 1,39 3 CĐ, Trung cấp 255 24,3 32,81
4 Sơ cấp, bằng nghề, công nhân 91 8,6 133,33
5 Khác 414 39,4 -4,61
6 Theo ngành nghề 1051 100 10,40 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
8 Kỹ thuật 93 8,8 89,80
9 Khác 610 58,1 6,09
(Nguồn: phòng tổ chức lao động)
Công ty kinh doanh về bưu chính nên đội ngũ lao động chủ yếu là lao động phổ thông (39,4%), lực lượng lao động có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ nhỏ vì đây chủ yếu là những cán bộ quản lý. Xét về ngành nghề thì chủ yếu là lao động kinh tế còn về kĩ thuật chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ và bộ phận này thường nằm ở các trung tâm đường trục và nhân viên IT.
2.1.5 Một số kết quả đạt được của công ty
Sau hơn 10 năm hoạt động, Công ty Bưu chính Viettel cũng đã nhận được nhiều bằng khen của cấp trên: 05 Bằng khen của Bộ Tư Lệnh Thông tin liên lạc, Công ty Điện tử Viễn thông quân đội; 1 cờ “Đơn vị xuất sắc” của Tổng Công ty Viễn thông Quân đội; Chi bộ Trung tâm đạt “ Trong sạch vững mạnh” 2001, 2002, 2003, 2004; Đảng bộ Cơ sở Công ty đạt “ Trong sạch vững mạnh ” năm 2005.
Quy mô công ty ngày càng được mở rộng trên khắp các tỉnh thành trên cả nước. Cơ cấu thị phần dịch vụ chuyển phát trong nước năm 2008 được thể hiện trong biểu đồ sau.
61,04% 14,98% 4,72% 6,72% 6,07% 1,59% 4,88% VNPT VTP SGP HNT TTH NETCO KHÁC
Biểu 2.1 Cơ cấu thị phần dịch vụ chuyển phát trong nước năm 2008
Mặc dù công ty chiếm thị phần đứng thứ 2 trong cả nước nhưng tỷ lệ vẫn còn quá ít chỉ chiếm 14,98% trong khi đó VNPT chiếm 61,04%( gấp 4 lần).
Bảng 2.6 Một số chỉ tiêu đạt được trong giai đoạn 2005 - 2008
STT CHỈ TIÊU ĐVT 2005 2006 2007 2008
1 Tổng doanh thu Triệu đồng 79.670 91.178 175.124 240.472 % so với năm trước % - 14,44 92,07 37,32 1.1 CPN Triệu đồng 65.200 77.776 126.905 191.613 1.2 PHB Triệu đồng 10.807 12.135 13.771 14.500 1.3 VT Triệu đồng 3.663 1.267 30.109 27.285 1.4 Khác Triệu đồng 0 0 4.339 7.047
2 Lợi nhuận trước thuế Triệu đồng 6.416 6.146 4.168 10.388 3 Tiền lương bình quân người/thángtr.Đồng/ 1,23 1,80 3,00 3,96
Tốc độ tăng 46,3 66,7 32
4 Thu nhập bình quân người/thángtr.Đồng/ 1,33 2,53 4,00 4,54
Tốc độ tăng % 90,22 58,1 13,5
5 Năng suất lao động người/nămtr.Đồng/ 85,21 99,87 211,50 236,00
Tốc độ tăng % 17,2 111,8 11,6
(Nguồn:Báo cáo KQKD dịch vụ bưu chính năm 2005,2006,2007,2008)
Mặc dù với thực trạng kinh tế hiện nay, lĩnh vực bưu chính không còn mạnh như trước nhưng công ty vẫn luôn giữ được mức tăng trưởng ổn định và đang dần chuyển sang hướng kinh doanh đa dịch vụ. Doanh thu hàng năm của công ty vẫn tăng qua các năm, đặc biệt năm 2007 tăng 92,07% so với năm 2006. Năm 2008, do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế toàn cầu nên tổng doanh thu có tăng (37,32%) nhưng chưa đạt được kế hoạch đề ra. Tổng doanh thu chỉ đạt 240tỷ/ 300 tỷ đạt 80,16% KH. Doanh thu viễn thông không đạt được kế hoạch do năm 2008 công ty tập trung bán trực tiếp không qua đại lý nhằm
tăng thu nhập cho người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh dịch vụ viễn thông do đó kết quả doanh thu thấp. Bên cạnh đó, chính sách đại lý của viettel telecom, khi thẻ cào hoặc sim số có lợi thế thì cấp cho công ty bưu chính ít nên hạn chế việc bán hàng của các bưu cục. Ngoài ra, các bưu cục chưa bám sát coi trong kế hoạch kinh doanh tháng, nhiều bưu cục coi việc không hoàn thành kế hoạch là đương nhiên, chưa thực sự chủ động trong hoạt động sản xuất kinh doanh, chưa biết tận dụng các cơ hội, tận dụng các mối quan hệ trong công tác phát triển thị trường. Công tác nghiên cứu đánh giá đối thủ cũng chưa được chú trọng.
Tiền lương bình quân, thu nhập bình quân của người lao động cũng đã được tăng lên qua các năm. Nếu so sánh với tiền lương bình quân của các doanh nghiệp nhà nứớc năm 2008 là 2,6 triệu đồng/tháng thì tiền lương bình quân của công ty bưu chính Viettel cũng đã đạt được mức khá cao (3,96triệu đồng/tháng) Tuy nhiên thu nhập bình quân tăng ít. Khoản chênh lệch giữa tiền lương và thu nhập bình quân vẫn còn thấp. Điều này cũng có thể cho thấy các khoản thu nhập ngoài lương của công ty cũng không nhiều.Năng suất lao động cũng tăng đều qua các năm. Đặc biệt năm 2007 tăng 111,8% so với năm 2006. Tuy nhiên, so sánh giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng tiền lương bình quân ta có thể thấy tốc độ tăng năng suất lao động thấp hơn nhiều so với tốc độ tăng tiền lương bình quân (ngoại trừ năm 2007). Điều này vi phạm nguyên tắc về tiền lương.
2.1.6 Một số yếu tố ảnh hưởng tới công tác ĐGTHCV2.1.6.1 Hoạt động phân tích công việc 2.1.6.1 Hoạt động phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến nội dung công việc nhằm xác định các điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỷ năng nhân viên cần thiết, phải có để thực hiện tốt công việc được phân công.
phân tích công việc gồm bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là cơ sở chính để phục vụ cho công tác ĐGTHCV đặc biệt là bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản mô tả công việc và yêu cầu đối với người thực hiện đã được xây dựng khá đầy đủ cho tất cả các chức danh (xem phụ lục 03 - bản mô tả công việc của một số chức danh), còn bản tiêu chuẩn công việc vẫn chưa được xây dựng. Công ty coi tiêu chuẩn thực hiện công việc chính là những nhiệm vụ mà người lao động phải làm, khi người lao động thực hiện được các nhiệm vụ đó cũng có nghĩa là họ đã đáp ứng được yêu cầu đặt ra của công ty. Điều này có nghĩa là tiêu chuẩn thực hiện công việc trùng với bản mô tả công việc. Hiện tại công tác phân tích của công ty rất ít được quan tâm. Khoảng một năm hoặc hai năm mới tiến hành công tác phân tích công việc một lần.
2.1.6.2 Những đặc điểm hoạt động, chính sách của công ty
Đánh giá thực hiện công việc là một trong những hoạt động nhân sự rất quan trọng đối với tổ chức. Công tác đánh giá thực hiện công việc của tổ chức không chỉ chịu ảnh hưởng của chính những yếu tố bên trong của nó như mục tiêu đánh giá, phương pháp đánh giá, người đánh giá…mà nó còn chịu tác động của đặc điểm hoạt động chính sách của tổ chức.
Một trong những yếu tố có ảnh hưởng lớn đến công tác ĐGTHCV đó chính là văn hóa của doanh nghiệp. Mỗi một doanh nghiệp đều xây dựng cho mình những nét văn hóa đặc thù mang bản sắc rất riêng. Văn hóa doanh nghiệp đang ngày càng khẳng định vai trò quan trọng của nó trong đời sống doanh nghiệp và quyết định tới sự trường tồn phát triển của doanh nghiệp. Thông qua xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ định hướng và điều chỉnh tư duy, suy nghĩ và hành động của người lao động. Do đó, văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động gián tiếp đến kết quả THCV của người lao động.
Công ty bưu chính Viettel là một thành viên của tổng công ty bưu chính viễn thông quân đội nên nó cũng mang nét văn hóa của tổng công ty với tám giá trị cốt lõi đó là: thực tiễn là tiêu chuẩn để kiểm nghiệm chân lý, trưởng thành qua những thách thức và thất bại, thích ứng nhanh là sức mạnh cạnh tranh, sáng tạo là sức sống, tư duy hệ thống, kết hợp đông tây, truyền thống và cách làm người lính, Viettel là ngôi nhà chung. Những giá trị cốt lõi này đã đi vào trong nhận thức của mỗi thành viên trong ngôi nhà chung Viettel, nó đã tác động đến suy nghĩ và hành động của họ. Là một doanh nghiệp có cội nguồn từ quân đội, đi lên từ sức mạnh truyền thống và cách làm người lính là nét văn hóa tiêu biểu và hoàn toàn khác biệt so với các doanh nghiệp khác trong lĩnh vực bưu chính viễn thông. Trong họ luôn nổi lên truyền thống kỷ luật, đoàn kết, chấp nhận gian khổ, quyết tâm vượt qua mọi thử thách, gắn bó máu thịt với cách làm quyết đoán, nhanh, triệt để. Viettel là ngôi nhà chung, mỗi thành viên là một viên ghạch để xây nên ngôi nhà ấy, đoàn kết và nhân hòa trong ngôi nhà ấy là tiền đề cho sự phát triển. Viettel luôn coi sự sáng tạo và tiên phong là những kim chỉ nam hành động. Điều này thể hiện rất rõ trong tiêu chí đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bên cạnh tác động của văn hóa doanh nghiệp, các chính sách về lương thưởng cũng như khả năng được đề bạt, thăng tiến cho người lao động cũng ảnh hưởng đến công tác ĐGTHCV. Khi các chính sách thay đổi nó sẽ ảnh hưởng đến mục tiêu của công ty, từ đó nó ảnh hưởng đến mục tiêu của ĐGTHCV cũng như việc lựa chọn phương pháp ĐGTHCV, chu kỳ đánh giá, người đánh giá…
2.2 Thực trạng công tác ĐGTHCV tại công ty bưu chính Viettel
Hiện nay, công tác ĐGTHCV của Công ty Bưu chính Viettel được thực hiện dựa trên quy chế ĐGTHCV do phòng Tổ chức Lao động thuộc TCT Viễn thông Quân đội xây dựng và ban hành, phục vụ cho việc đánh giá hiệu quả công việc của CBCNV toàn TCT và các đơn vị trực thuộc (trong đó có
Công ty Bưu chính Viettel). Dựa trên quy chế của tổng công ty, công ty đã có những sửa đổi bổ sung cho phù hợp với đặc điểm của công ty mình.
Phòng TCLĐ Công ty Bưu chính Viettel có trách nhiệm cung cấp các văn bản hướng dẫn cụ thể, tổ chức triển khai, kiểm tra cũng như thông báo tình hình thực hiện công tác ĐGTHCV tại công ty lên cấp trên khi có yêu cầu. Tất cả mọi vướng mắc trong quá trình thực hiện sẽ được phản ánh về phòng TCLĐ của TCT để được hướng dẫn, bổ sung và sửa đổi cho phù hợp.
2.2.1 Mục tiêu của công tác ĐGTHCV
Theo quan điểm của lãnh đạo công ty, quản lý nhân viên hiệu quả nhất là cách quản lý gắn liền với lợi ích tài chính. Hiện nay, nguồn thu nhập lớn nhất của người lao động trong công ty là từ tiền lương, tiền thưởng của họ. Nên khi gắn kết quả thực hiện công việc với lợi ích tài chính sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt công việc ở mức tốt nhất (mặc dù phương pháp này vẫn có những hạn chế nhất định). Cũng chính vì điều này, mục tiêu lớn nhất của công tác ĐGTHCV tại công ty là làm căn cứ để trả lương, thưởng và xét nâng bậc lương hàng tháng, quý, năm. Mục tiêu này của công ty cũng nhằm là thực hiện đúng nguyên tắc trả lương là thực hiện chế độ trả lương theo hiệu quả công việc được giao.
Ngoài ra, một mục tiêu quan trọng nữa của công tác ĐGTHCV của công