Trong đánh giá tháng, cách tính điểm được tính theo thang điểm trừ giống như trong quy chế đánh giá của tổng công ty. Tuy nhiên thang điểm chấm và biểu mẫu đánh giá tháng của công ty có sự thay đổi.
Bảng 2.8 Cách tính điểm
STT Tiêu chí Điểm
tối đa Cách tính
1 Khối lượng công việc thực hiện 70 Điểm tối đa * tỷ lệ khối lượng công việc hoàn thành 2 Chất lượng công việc thực hiện 35
3 Chấp hành nội quy, quy chế kỷ
luật lao động 10
Trừ 1-5đ cho 1 lần mắc lỗi(điểm trừ các lỗi do các bộ phận xd phù hợp với đặc thù hoạt động của đơn vị) 4 Sáng tạo, đề xuất, sáng kiến 15 -có đề xuất, sáng kiến:1-5đ
- Không có đề xuất: 0 điểm 5 Thực hiện nhiệm vụ đột xuất 20 Điểm tối đa * tỷ lệ khối
lượng công việc hoàn thành
6 Tổng số 150
(Nguồn: Quy chế đánh giá xếp loại CBCNV của TCT Viễn thông quân đội; Quy định số 551/QĐ-TCTVTQĐ về việc đánh giá, xét hệ số Ki hàng tháng cho CBCNV của công ty bưu chính Viettel)
Nội dung đánh giá tháng của công ty bao gồm 5 tiêu chí đó là: khối lượng công việc thực hiện; chất lượng công việc thực hiện; chấp hành nội quy, quy chế; sáng tạo, đề xuất, sáng kiến; thực hiện nhiệm vụ đột xuất.
•Khối lượng công việc thực hiện
Khối lượng công việc thực hiện của mỗi nhân viên trong công ty được ghi cụ thể trong phiếu giao nhiệm vụ và đánh giá kết quả thực hiện của tháng (Phụ lục 04). Mẫu phiếu này vẫn còn rườm rà. Vì thế trên thực tế, các cá nhân đơn vị vẫn chưa thực hiện ghi các nhiệm vụ được giao vào trong phiếu (Xem phụ lục 05). Hơn nữa, với mẫu phiếu đánh giá này, mặc dù đã có cách tính điểm cụ thể nhưng nó vẫn chưa thể hiện trên phiếu đánh giá, do đó việc chấm điểm có thể vẫn dựa trên ý kiến chủ quan chứ không có giải thích cụ thể. Phiếu giao nhiệm vụ nên tách ra thành một mẫu riêng và sẽ ghi theo từng tuần chứ không phải theo tháng như trên. Cuối tháng người đánh giá sẽ dựa vào các phiếu giao nhiệm vụ tuần để đánh giá kết quả công việc.
Khối lượng công việc này được đánh giá trên những chỉ tiêu cụ thể tùy thuộc vào từng vị trí công việc ví dụ như: doanh thu/người, sản lượng/người hoặc nhiệm vụ được giao...
Tiêu chí khối lượng công việc thực hiện chiếm tối đa 70 điểm trên tổng số 150 điểm trong kết quả đánh giá tháng của từng nhân viên. Cách tính điểm của tiêu chí này như sau: điểm tối đa (70) x tỷ lệ khối lượng công việc hoàn thành (%).
Với tiêu chí này, các nhà quản lý sẽ phân chia khối lượng công việc thành từng mảng nhỏ và giao cho NLĐ thực hiện trong một khoảng thời gian giới hạn nhất định. Tuy nhiên, tỷ lệ khối lượng công việc hoàn thành không phải lúc nào cũng xác định được rõ ràng, đặc biệt là những công việc như hành chính, văn thư...
Chất lượng công việc thực hiện
Chất lượng công việc thực hiện được đánh giá dựa trên những chỉ tiêu như: lợi nhuận/doanh thu, chi phí/khối lượng, mức độ tốt, xấu trong quá trình
THCV của NLĐ... Đây là căn cứ để phân tích đánh giá và đưa ra những giải pháp hoàn thiện phương pháp thực hiện trong kỳ đánh giá tiếp theo. Điểm tối đa của chỉ tiêu này là 35 trên tổng điểm 150 của bản đánh giá, là tiêu chí quan trọng thứ 2 sau tiêu chí khối lượng công việc thực hiện. Ta có thể thấy thang điểm chênh lệch khá lớn giữa hia tiêu chí khối lượng công việc và chất lượng công việc. Qua đây, có thể thấy được công ty chú trọng rất nhiều đến mặt khối lượng hơn là chất lượng công việc. Hạn chế của sự chênh lệch lớn này đó là nó sẽ làm cho người lao động sẽ chỉ chú ý đến khối lượng công việc mà không quan tâm đến chất lượng công việc. Đặc biệt đối với nhân viên kinh doanh, họ sẽ bằng mọi cách để đạt được chỉ tiêu thậm chí là có thể làm gây hại đến hình ảnh của công ty mà công ty không thể kiểm soát được.
Để đo lường tiêu chí này, công ty áp dụng theo cách tính như trong quy chế của tổng công ty đó là trừ 1-5 điểm cho 1 lần mắc lỗi tùy theo từng trường hợp thiệt hại gây ra.
Chấp hành nội quy, quy chế
Những nội quy, quy chế công ty đặt ra giúp đảm bảo được trật tự kỷ cương cũng như những nét văn hóa đặc trưng của một doanh nghiệp như: thời gian làm việc; trang phục; yêu cầu khi sử dụng thiết bị của công ty; đeo thẻ nhân viên; đảm bảo sử dụng tiết kiệm tài sản của công ty...Tiêu chí này có điểm tối đa là 10 và mỗi lần vi phạm NLĐ sẽ bị trừ 1-5 điểm tùy theo mức độ nghiêm trọng. Việc đo lường tiêu chí hiện được công ty thực hiện khá sát sao. Đầu giờ hành chính, các phòng ban đơn vị sẽ báo cáo quân số cho PTCLĐ. Thỉnh thoảng, PTCLĐ kiểm tra đột xuất quân số. Giờ giấc vào, ra và nội dung công việc cần đi hàng ngày của NLĐ đều có sự ghi chép cụ thể của tổ bảo vệ.
Sáng tạo, đề xuất, sáng kiến
Một trong tám giá trị cốt lõi của văn hóa công ty đó là ‘sáng tạo là sức sống”. Công ty luôn đề cao những ý tưởng sáng tạo của CBCNV. ‘Sáng tạo tạo ra sự khác biệt, không có sự khác biệt tức là chết”, ‘trân trọng và tôn vinh
từ những ý tưởng nhỏ nhất” đó là những khẩu hiệu, những cách nhìn về sự sáng tạo của công ty.
Điểm tối đa của tiêu chí này là 15, một tỷ lệ điểm khá hợp lý trên tổng điểm 150. Vì không phải lúc nào người lao động cũng có thể đưa ra những ý tưởng, những sáng tạo. Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố. Vì vậy, khác với cách cho điểm của các tiêu chí khác, nếu người lao động có ý tưởng và tùy vào tính thiết thực cũng như những đóng góp mà nó mang lại, người lao động sẽ được cho từ 1 đến 5 điểm cho mỗi ý tưởng, nếu ko có ý kiến, đề xuất sẽ không có điểm. Để khuyến khích tinh thần sáng tạo của người lao động, hàng năm tổng công ty tổ chức ngày hội ý tưởng Viettel.
Thực hiện nhiệm vụ đột xuất
Nhiệm vụ đột xuất là những nhiệm vụ mới, phát sinh trong quá trình làm việc. Những nhiệm vụ đột xuất này cũng được ghi cụ thể trong phiếu giao nhiệm vụ. Thang điểm chấm tối đa cho tiêu chí này là 20 điểm. Có thể nói nhiệm vụ đột xuất cũng như ý tưởng sáng tạo, nó phát sinh bất kỳ vào một lúc nào đó. Nên với số điểm tối đa 20 là khá hợp lý. Cách tính điếm của nó giống như khối lượng công việc thực hiện. Tuy nhiên, ai thực hiện nhiệm vụ đột xuất mới có điểm còn nếu không có thì không có điểm.
Ngoài thang điểm trừ trên, công ty có quy định điểm thưởng tối đa 35 điểm, căn cứ vào tiêu chí cụ thể để xác định điểm thưởng cho mỗi cá nhân vượt mức kế hoạch hoặc giả pháp cải tiến…Tuy nhiên, tổng điểm sau khi tính cả điểm thưởng tối đa vẫn là 150. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Ngày cuối tháng, các phòng ban, đơn vị sẽ tổ chức đánh giá CBCNV và thông báo. Sau khi công việc đánh giá hoàn tất, kết quả đánh giá của các phòng ban sẽ được tổng hợp lại và điều chỉnh cho phù hợp với tỷ lệ khống chế đã định (bảng 2.9). Mặc dù đã có tỷ lệ khống chế nhưng trên thực tế vẫn xảy ra tình trạng xếp hạng luân phiên giữa nhân viên trong cùng một phòng hay giữa các phòng ban, tháng này người này loại A, tháng sau người khác loại A, không căn cứ trên thực tế làm việc của người lao động trong công ty.
Bảng 2.9 Bảng tổng hợp kết quả đánh giá tháng Tháng 02 năm 2009 Phòng/ban: Phòng IT STT HỌ VÀ TÊN CHỨC DANH CÔNG VIỆC TỔNG ĐIỂM XẾP LOẠI THÁNG KI 1 Trần Tuấn Dũng NV Kỹ Thuật 120 C 1,00
2 Nguyễn Minh Hải NV Kỹ thuật 100 D1 0,95
3 Võ Đăng Khoa NV Kỹ thuật 115 C 1,00
4 Trần Thanh Hà NV Kỹ thuật 125 B 1,03
5 Nguyễn Ngọc Huy NV Kỹ thuật 115 C 1,00
6 Ki bình quân 0,996
Ghi chú tỉ lệ khống chế
Xếp loại A: ≈=5% Quân số trong danh sách Xếp loại B: ≤ 20% Quân số trong danh sách Xếp loại C: ≈= 60% Quân số trong danh sách Xếp loại D1: ≥ 10% Quân số trong danh sách Xếp loại D2: ≈= 5% Quân số trong danh sách
Ngày 04 tháng 03 năm 2009 Q.Trưởng phòng
(Nguồn: Phòng TCLĐ Công ty Bưu chính Viettel – Hồ sơ đánh giá CBCNV)
* Sử dụng kết quả đánh giá tháng đối với CBCNV
Sau mỗi tháng đánh giá, kết quả đánh giá được sử dụng vào nhiều mục đích. Trước hết, kết quả đánh giá tháng được sử dụng để tính lương, thưởng tháng cho CBCNV theo hệ số Ki; đúng với nguyên tắc trả lương là thực hiện chế độ trả lương theo hiệu quả công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, phạm vi trách nhiệm, mức độ quan trọng và điều kiện làm việc của từng chức danh công tác trong công ty; ngày công thực tế và thâm niên công tác của mỗi cá nhân. Với cách tính lương dựa trên hiệu quả làm việc sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say hơn. Họ sẽ cảm thấy công bằng hơn, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít.
Kết quả (Sau khi điều
chỉnh theo tỷ lệ khống chế) Xếp loại ngườiSố Tỷ lệ A 0 0% B 1 20% C 3 60% D1 1 20% D2 0 0% Tổng 5 100%
•Cách phân phối tiền lương cho cá nhân NLĐ hàng tháng được xác định theo công thức sau:
Ti = Tci + Tcdi
Trong đó: – Ti : Tiền lương tháng của người thứ i –Tci : Tiền lương cứng của người thứ i
–Tcdi : Tiền lương theo chức danh của người thứ i
* Tiền lương cứng (Tci) hoàn toàn tách biệt, không phụ thuộc vào kết quả THCV của NLĐ, tối đa bằng 25% tiền lương chức danh hiện hưởng của người thứ i. Nó được tính trên cơ sở thâm niên công tác, hệ số chức danh hiện hưởng và ngày công làm việc của NLĐ theo công thức tính:
Tci =TLcdhs1xH100cdixTNcix2 x cdi hli N N
Tiền lương chức danh (Tcdi): phần lương này dùng trả cho CBCNV căn cứ theo chức danh công việc đảm nhiệm, mức độ hoàn thành công việc (Ki) và quy mô thị trường tại địa bàn công tác, được xác định theo công thức:
Tcdi = TLcdhs1 x Hcdi x Ki x Htt x
cdi hli
N N
•Phân phối tiền thưởng cá nhân (Qcni) theo kết quả hoàn thành nhiệm vụ và kết quả sản xuất kinh doanh của từng cá nhân được xác định theo công thức sau:
Qcni = Hcdi x 100Đni
x Ths1đv
Trong đó: – TLcdhs1: Tiền lương chức danh hệ số 1
–Hcdi : Hệ số chức danh của người thứ i (Phụ lục 06) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
– TNci : Thâm niên của người thứ i, gồm thâm niên tích luỹ và thâm niên quy đổi (nếu có)
–Nhli : Ngày công hưởng lương của người thứ i –Ncdi : Ngày công làm việc theo chế độ Nhà nước –Ki : Hệ số hoàn thành công việc cá nhân i
–Htt : Hệ số quy mô thị trường (Phụ lục 07 )
–Ths1đv : Tiền thưởng hệ số 1 của đơn vị tính theo công thức: Ths1đv = ∑( cdi× ni ÷100)
đv
Đ H
Q
–Qđv : Quỹ thưởng theo kết quả hoàn thành nhiệm vụ và kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị
– Đni : Số điểm đạt được của cá nhân i
(Nguồn: Quy chế Tiền lương, thưởng đối với CBCNV ,Công ty Bưu chính Viettel)
Căn cứ vào các công thức để tính tiền lương tháng cho CBCNV của công ty cho thấy hệ số hoàn thành công việc cá nhân (Ki) ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương chức danh (Hcdi ) – mức tiền lương chiếm trên 75% tiền lương tháng của NLĐ. Việc xác định hệ số Ki được căn cứ trên tổng điểm đánh giá tháng của từng nhân viên và theo tỷ lệ khống chế xếp loại đã quy định. Riêng đối với tiền thưởng hàng tháng,điểm của kết quả đánh giá cũng ảnh hưởng không nhỏ đến tiền thưởng của CBCNV.
Như vậy, kết quả hoàn thành công việc được các cán bộ quản lý của công ty đánh trọng số rất lớn, có ảnh hưởng đáng kể tới lợi ích mà NLĐ nhận được hàng tháng.
Ngoài ra, kết quả đánh giá tháng còn được sử dụng để nhắc nhở, phê bình những mặt yếu và hạn chế của CBCNV cũng như động viên, khuyến khích, khen thưởng kịp thời những thành tích của CBCNV . Mục đích của việc sử dụng này là nhằm đưa ra những hỗ trợ kịp thời nhất giúp cho nhân viên trong công ty tiến bộ hơn. Và cuối cùng là kết quả đánh giá tháng được sử dụng để đánh giá Quý.
Như vậy, công ty chỉ áp dụng một mẫu phiếu đánh giá tháng chung cho toàn bộ CBCNV trong công ty (phụ lục 04). Mẫu phiếu này chưa thực sự khả thi khi kèm cả phiếu giao nhiệm vụ vào. Hơn nữa, trong mẫu phiếu đánh giá này chưa thể hiện rõ nguyên nhân cụ thể bị trừ điểm hay thưởng điểm. Đây chính là hạn chế của mẫu phiếu đánh giá tháng của công ty.