Viettel
2.3.1 Hạn chế
Mặc dù công tác ĐGTHCV của công ty bưu chính Viettel đã có những thành tựu đáng kể nhưng nó vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế.
Thứ nhất, vẫn chưa xác định đúng mục tiêu quan trọng nhất của ĐGTHCV là cải tiến sự thực hiện công việc của NLĐ và ra các quyết định quản lý. Theo kết quả điều tra, hầu hết những người được điều tra đều cho rằng mục tiêu của ĐGTHCV chỉ là để tính lương thưởng hàng tháng, chỉ coi nó như một thủ tục mà thôi. Với cách nhìn nhận này phần nào đã làm giảm
động lực làm việc bởi người lao động sẽ có tầm nhìn ngắn hạn và phiến diện về công tác đánh giá và kết quả đánh giá cũng không được chính xác.
Thứ hai, mẫu phiếu đánh giá tháng vẫn chưa thực sự khả thi, nó vẫn còn bị rườm rà. Hầu hết trên thực tế, NLĐ vẫn chưa thực hiện ghi đầy đủ thông tin như trong mẫu phiếu đánh giá. Hơn nữa, mẫu phiếu này vẫn chưa thể hiện được nguyên nhân trừ điểm. Phương pháp đánh giá vẫn chưa hiệu quả đối với một số công việc có thể xây dựng được mục tiêu cụ thể rõ ràng như nhân viên kinh doanh, chuyên viên PR quảng cáo...
Thứ ba, về lựa chọn người đánh giá: mới chỉ có đánh giá một chiều từ người quản lý trực tiếp đối với nhân viên; trong đánh giá quý, cá nhân tự đánh giá thì mới chỉ là nhận xét về ưu nhược điểm của mình chứ không được trực tiếp tham gia chấm điểm, mà điểm đánh giá này lại ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của họ. Do đó, có thể dẫn đến người lao động đôi khi cảm thấy không công bằng. Đánh giá một chiều như trên chỉ cho thấy được khía cạnh của người được đánh giá theo quan điểm của người đánh giá, còn rất nhiều những khía cạnh khác cần được quan tâm như quan hệ đồng nghiệp, quan hệ với khác hàng…
Thứ tư, về vấn đề đào tạo người đánh giá. NLĐ hầu hết chỉ được biết cách thức đánh giá qua cung cấp văn bản nên có nhiều khi họ không hiểu được đúng mục tiêu của đánh giá và cách thức đánh giá. Điều này đã ảnh hưởng rất lớn đến tính chính xác của kết quả đánh giá.
Thứ năm là hạn chế trong việc thông tin phản hồi kết quả đánh giá đối với người lao động. Hiện tại, thông tin phản hồi ở công ty đơn thuần chỉ là người đánh giá ghi điểm, ghi nhận xét chung chung về người lao động, rồi thông qua người lao động một cách qua loa bằng văn bản và chuyển về phòng tổ chức. Có chăng thì cũng chỉ là buổi họp giao ban hoặc buổi họp của từng phòng trong vòng 30 phút sau mỗi chu kỳ đánh giá chứ chưa thực hiện gặp gỡ trực tiếp với từng cá nhân NLĐ để thông báo về kết quả thực hiện công việc, đưa ra những ưu điểm, nhược điểm và biện pháp khắc phục. Vì vậy, người
quản lý và người lao động không thể hiểu được yêu cầu và mục tiêu của nhau, có thể dẫn đến bất đồng quan điểm.