Hệ thống đánh giá năm của công ty thực chất là sự tổng kết lại kết quả đánh giá của các quý trong năm. Tính điểm thưởng phạt tiến bộ được tính trên cơ sở xem xét xu hướng tiến bộ theo thời gian của CBCNV. Như vậy, phương pháp đánh giá áp dụng cho hệ thống ĐGTHCV theo năm của công ty chỉ có phương pháp phân phối bắt buộc dùng để điều chỉnh lại tỷ lệ xếp loại CBCNV cho phù hợp với định mức yêu cầu.
Cụ thể điểm thưởng phạt được tính như sau: mỗi lần tăng một bậc xếp loại so với quý đánh giá trước NLĐ sẽ được cộng 5 điểm vào tổng điểm trung
bình năm, ngược lại, mỗi lần giảm 1 bậc xếp loại so với quý trước NLĐ sẽ bị trừ đi 5 điểm trong tổng điểm trung bình năm.
Tổng điểm đánh giá = Điểm trung bình các quý + Điểm thưởng phạt tiến bộ Ví dụ:
Chị Nguyễn Thị Hồng, nhân viên kinh doanh thuộc phòng Kinh doanh công ty có kết quả đánh giá 4 quý như sau:
Quý I: D1 (55 điểm), Quý II: B (80 điểm), Quý III: B (75 điểm), Quý IV: C (65 điểm)
- Tổng điểm trung bình năm: (55 + 80 + 75 + 65) / 4 = 68,75
Tương ứng xếp loại C
- Điểm thưởng/ phạt năm: 10 + 0 – 5 = 5 - Tổng điểm xếp loại năm: 68,75 + 5 = 73,75
xếp loại B cả năm
Cách cho điểm thưởng/ phạt năm như trên thể hiện sự đánh giá rất cao của cán bộ lãnh đạo công ty đối với xu hướng tiến bộ của nhân viên trong quá trình làm việc. Cách tính điểm này có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá năm vì nó có thể làm thay đổi hẳn bậc xếp hạng năm của NLĐ (bảng 2.10).
Bảng 2.10 : Trích bảng tổng hợp kết quả đánh giá nhân viên năm 2008 của phòng Kế hoạch – Đầu tư
Họ tên Qúy I Qúy II Qúy III Qúy IV ĐTB năm Xếp loại Điểm thưởng phạt ĐTB điều chỉnh Xếp loại năm Tô Thu Hà D2 D1 B A 72 B 20 92 A Tạ Thu Lan A B D1 D2 64 C -20 44 D1
(Nguồn: Phòng TCLĐ Công ty Bưu chính Viettel, hồ sơ đánh giá CBCNV)
Nhìn vào kết quả đánh giá năm của hai nhân viên tiêu biểu phòng kinh doanh ta có thể thấy rõ mức độ ảnh hưởng của cách tính điểm thưởng/ phạt năm đến kết quả xếp hạng cuối cùng của nhân viên trong năm. Xét về sự xếp hạng đánh giá của 4 quý thì hai nhân viên đều có các mức xếp hạng là A, B,
D1, D2. Nhưng xu hướng tiến bộ của hai nhân viên này lại hoàn toàn khác. Một người thì kết quả xếp hạng các quý tăng dần, một người lại giảm dần dẫn đến mức chênh lệch điểm thưởng/ phạt là khá lớn. Kéo theo đó là sự chênh lệch tương đối rõ ràng ở kết quả xếp loại năm sau khi điều chỉnh. Có thể thấy rằng, với hệ thống ĐGTHCV theo năm thì cách tính điểm theo xu hướng tiến bộ là điểm nổi bật nhất của hệ thống, có một tác động kích thích vô cùng to lớn với NLĐ.
* Sử dụng kết quả đánh giá năm
Kết quả đánh giá năm được sử dụng chủ yếu bốn mục tiêu sau: nâng bậc lương chức danh; xét danh hiệu thi đua, chiến sĩ thi đua; bố trí sử dụng người lao động; đào tạo cải tiến và nâng cao (Phụ lục 09, trang 5-6).
2.2.6 Đào tạo người đánh giá
Việc đào tạo người đánh giá là rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả của đánh giá. Người đánh giá cần biết về mục tiêu của đánh giá, cách thức đánh giá và nhất quán trong đánh giá. Hiện tại, công ty chưa thực sự chú trọng đến công tác đào tạo người đánh giá. Chủ yếu CBCNV của công ty biết cách thức đánh giá thông qua văn bản. Chỉ một số cán bộ quản lý mới được tham gia lớp đào tạo (tập huấn) về đánh giá thực hiện công việc. Tuy nhiên lớp đào tạo vẫn chưa được hoạt động hiệu quả. Chính vì công tác đào tạo vẫn còn sơ sài nên NLĐ chưa biết cách đánh giá chính xác, vẫn còn mắc lỗi trong đánh giá rất nhiều. Đặc biệt là lỗi ảnh hưởng bởi sự kiện gần nhất.
Nhằm tìm hiểu thông tin về cách thức nào để người lao động hiểu được cách thức đánh giá, tôi đã điều tra bảng hỏi và thu được kết quả sau:
81% 0%
19%
Văn bản hướng dẫn
Buổi tập huấn đào tạo cách
ĐGTHCV Ý kiến khác
Biểu 2.6 Cách thức nhân viên của công ty hiểu ĐGTHCV
Như vậy có đến 81% NLĐ không được tham gia những buổi tập huấn đào tạo về ĐGTHCV. Chỉ có 19% lựa chọn phương án khác là kết hợp cả văn bản hướng dẫn và cả thông qua những buổi tập huấn. Đây chính là hạn chế lớn, vì khi tham gia những lớp tập huấn thì NLĐ sẽ được hiểu cặn kẽ hơn về mục tiêu cũng như phương pháp đánh giá và hạn chế được các lỗi trong đánh giá. Cũng chính vì điều này mà NLĐ đã thực hiện đánh giá một cách qua loa như là một thủ tục mà không thấy được tầm quan trọng của nó.