15 tỉnh miền núi phía
3.2.1. Chuẩn hoá cán bộ, công chức chính quyền cấp xã
Tiến hành khảo sát thống kê và phân loại CBCC chính quyền cấp xã theo 2 nhóm: nhóm đủ tiêu chuẩn và nhóm không đủ tiêu chuẩn theo Nghị định số 114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ "về CBCC xã, phờng, thị trấn"và Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16/01/2004 của Bộ trởng Bộ Nội vụ "về việc ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với CBCC xã, phờng, thị trấn". Đối với số CBCC chính quyền cấp xã đủ tiêu chuẩn thì tạo điều kiện cho họ tiếp tục hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ; đối với số CBCC cha đủ tiêu chuẩn thì cần phải xem xét, nghiên cứu để có cơ chế giải quyết cho phù hợp. Đối với những CBCC chỉ thiếu một tiêu chuẩn hoặc những ngời thiếu hai tiêu chuẩn nhng tuổi dới 50 đối với nam, dới 40 đối với nữ thì tạo điều kiện cho họ học tập để đạt chuẩn. Thời hạn đạt chuẩn là trong vòng ba năm các cơ quan tổ chức cần phải có kế hoạch cử những ngời thiếu tiêu chuẩn nói trên luân phiên nhau đi học để tránh tình trạng những ngời này ồ ạt đi học đạt chuẩn dẫn đến thiếu ngời làm việc ở cơ sở, công việc sẽ ứ đọng dẫn đến hiệu lực và hiệu quả quản lý sẽ không cao. Tỉnh cần phải điều chỉnh chế độ đãi ngộ đối với ngời đi học để động viên họ học tập tốt.
Đối với những CBCC thiếu 2 tiêu chuẩn (nhất là tiêu chuẩn trình độ văn hoá THPT và trình độ chuyên môn nghiệp vụ) và tuổi đời trên 50 đối với nam, trên 45 đối với nữ thì cần phải thay thế. Tỉnh cần phải làm tốt chính sách tuyển dụng những ngời có đủ tiêu chuẩn vào để thay thế những đối tợng nói trên. Có
thể tiến hành theo hai cách: Tạo nguồn tại chỗ (u tiên đối với con em những ng- ời thay thế vào làm việc); thu hút những sinh viên tốt nghiệp Đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp có ngành phù hợp với công việc ở cơ sở về làm việc. Mặc dầu tỉnh Hà Tĩnh đã có chính sách thu hút những sinh viên tốt nghiệp Đại học chính quy đạt loại giỏi về làm việc tại cơ sở nhng trên thực tế số lợng thu hút đợc là rất ít. Vì họ quan niệm rằng về làm việc ở cơ sở là ít có điều kiện phát triển vơn lên, họ ngại làm việc với những ngời làm việc chủ yếu dựa vào kinh nghiệm, chế độ đãi ngộ thấp. Để khắc phục tình trạng này, tỉnh cần phải điều chỉnh chính sách thu hút, tuyên truyền sâu rộng và thực hiện tốt chính sách thu hút tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác và phấn đấu vơn lên.
Công việc tuyển dụng không đợc làm nôn nóng mà cần phải đảm bảo đúng quy trình tuyển dụng. Thông qua thi tuyển và kiểm tra năng lực công tác trên thực tế. Những CBCC trong công tác nào cần thay thế thì mới tuyển dụng những ngời ở lĩnh vực công tác đó.
Cần phải thực hiện tuyển dụng trớc thay thế sau, để những ngời bị thay thế chuẩn bị tâm lý để tránh tình trạng bị đột ngột thay thế, tạo tâm lý hẫng hụt, mất cân bằng khi nghỉ việc và những ngời mới tuyển dụng có điều kiện làm quen với công việc và có điều kiện học hỏi kinh nghiệm của những ngời tiến nhiệm.
Đối với những ngời bị thay thế nếu họ đủ năm công tác và đủ số năm đóng bảo hiểm xã hội thì giải quyết theo chế độ hu, còn đối với những ngời cha đủ năm công tác và cha đủ năm đóng bảo hiểm thì giải quyết theo chế độ nghỉ thôi việc hởng chế độ một lần hoặc bị mất sức.
Cấp uỷ Đảng, chính quyền, đoàn thể cần gặp mặt những ngời bị thay thế để làm công tác t tởng, động viên, đánh giá đúng công trạng của họ (vì những ngời này đã gắn bó lâu dài với cơ sở và có những đóng góp nhất định cho cơ sở đặc biệt là trong những lúc có chiến tranh, những lúc khó khăn). Cần giải thích cho họ hiểu chính sách chuẩn hóa CBCC là để đảm bảo nâng cao hiệu quả quản lý nhà nớc, nâng cao đời sống kinh tế - xã hội cho nhân dân địa phơng.
Ngoài tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức lối sống, tiêu chuẩn về trình độ, cần phải ban hành thêm các tiêu chuẩn về lề lối, phong cách làm việc, tiếp dân, sự năng động, nhạy cảm với cái mới, với các vấn đề thực tiễn đặt ra ở địa ph- ơng, sự nhiệt tình, hăng hái trong công tác, hiệu quả công tác đối với nhiệm vụ cụ thể... Để góp phần nâng cao năng lực quản lý nhà nớc của CBCC chính quyền cấp xã.