Việc gia giám bộ phận nhân sự là phần nào hợp lý vì ở quí II số lượng công nhân còn khá thấp, đồng thời bộ phận Kế toán cũng có chuyên môn về nhân sự. Tuy nhiên khi điều chuyển 1 nhân viến Kế toán qua bộ phận KCS và
hỗ trợ kho thì công việc của bộ phận Kế toán trở nên quá tải, từ đó hiệu suất về
nhân sự không cao. Thực tế việc điều chuyển một nhân viên Kế toán là hợp lý
vì phòng Kế toán so với quy mô hiện tại thi một Kế toán có thể đảm nhận được,
và nhân viên Kế toán được thuyên chuyên đã được đào tạo về KCS và có kinh
nghiệm về kho, đồng thời công ty vẫn nên tuyển chọn một nhân viên Nhân sự
có trình độ chuyên môn
- Đối với nhân lực sản xuất.
Công ty cần phải có những giải pháp cụ thể để sử dụng những lao động đang làm công việc không đúng với khả năng của họ để đám bảo chất lượng lao động, chất lượng sản phẩm. Cục Quán đốc phân xưởng cần phải theo dõi
mức độ phù hợp của từng lao động để từ đó xắp xếp bố trí người lao động vào
từng tổ sản xuất sao cho họ có thể đảm đương được công việc tạo tâm lý thoải mái trong lao động.
Tăng cường mối quan hệ hợp tác giữa những người lao động bằng
cách cải thiện bầu không khí tập thế
Bầu không khí tâm lý trong tập thể Công ty là hiện tượng tâm lý biểu
người trong tập thể đó, nó được hình thành từ thái độ của mọi người đối với
công việc, bạn bè đồng nghiệp và người lãnh đạo trong tập thẻ.
Sử dụng lao động trong Công ty muốn hiệu quả thì trước hết phải quản lý được bầu không khí tâm lý trong tập thể những người lao động.
Để tạo nên một bầu không khí tốt đẹp giữa những người lao động trong Công ty ta có thể tác động theo hai hướng sau:
- Trước hết là chỗ làm việc của tập thể phải đạt yêu cầu với những phản ứng khác nhau về màu sắc, âm thanh, không gian...Những chỗ nguy hiểm của Công ty nên có biển báo, sơn màu đỏ. Cần bố trí thêm không gian thoáng mát, cây xanh.
- Bồ trí ứng dụng âm nhạc trong sản xuất vào đúng thời điểm tạo thay
đổi không khí và môi trường làm việc hiệu quả hơn.
- Tạo sự hiểu biết lẫn nhau, sự gần gũi nhau lâu dài trong tập thể người lao động bằng cách tạo cho họ có điều kiện gặp gỡ và tiếp xúc với nhau thường xuyên hơn ngoài giờ làm việc, điều này sẽ giảm bớt sự căng thắng, giảm bớt sự đối địch và tăng cường tình bạn.
Nếu thực hiện được công tác trên thì việc quản lý lao động đạt được hiệu quả cao, hơn thế nữa tạo được sự trung thành của người lao động đối với
Công ty đảm bảo cho một tương lai phát triển lâu dài và bền vững.
Tăng cường giải pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân lực:
Đối với bộ phận Quản lý và cán bộ hưởng lương thời gian
Hiện tại số lượng cấp bậc này khá thấp phù hợp với việc tổ chức kiểm
tra và đáng giá hàng quí. Công ty có thể áp dụng mô hình đánh giá năng lực
thực hiện công việc như sau:
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động là một hoạt
động quan trọng của quản lý nhân sự. Nó giúp cho công ty có cơ sở để hoạch
định tuyển chọn đào tạo và phát triển nhân sự, hơn thế nữa đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động còn là cơ sở đề khen thưởng, động viên khích lệ hoặc ký luật người lao động.
Đối với người lao động thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều
tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động như những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong Công ty và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
Thực tế tại Công ty Phương Trang việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động vẫn chưa xây dựng và thực hiện. Xuất phát từ những vấn đề có phương pháp mức thang điểm sẽ đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động một cách tốt hơn.
Theo phương pháp này đánh giá thực hiện công việc của nhân viên qua mỗi bảng điểm mẫu, bảng điểm mẫu này sẽ liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối
với người lao động khi thực hiện công tác như: số lượng chất lượng, hành vi,
tác phong và triển vọng của người lao động.
Các yếu tố được đánh giá gồm có hai loại: Đặc tính liên quan đến công việc của người lao động bao gồm các yếu tố như khối lượng công việc, chất lượng công việc. Yếu tô thứ hai được đánh giá liên quan đến cá nhân gồm các đặc tính như độ tin cậy, óc sáng tạo khả năng thích nghi, khả năng phối hợp.
Xem bảng phụ lục kèm theo
Sau khi lập bảng trên, người lao động sẽ được đánh giá theo từng yêu cầu, cấp quản trị sẽ có kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện của người
lao động đó.
So với phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc của Công ty một phương pháp mà chủ yếu dựa vào cảm quan kinh nghiệm không mang tính khoa học của người đánh giá và người được đánh giá, thì giải pháp mức thang điểm được coi là khoa học hơn, thường xuyên được ghi chép về tình hình thực hiện công việc như số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong và triển vọng của người lao động, không những thế nó còn làm phát huy óc sáng tạo, tỉnh thần
trách nhiệm đối với công việc.
Tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bồi đắp những thiếu hụt
trong học vấn, được truyền đạt những khả năng, kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để
không những có thể hoàn thành tốt những công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh. Chủ yếu những người được đào tạo bồi dưỡng là xuất phát từ nhu cầu mục đích cá nhân chứ không xuất phát từ mục tiêu chung của Công ty. Vì vậy Công ty nên áp dụng một số giải pháp thích hợp nhằm đào tạo bôi dưỡng lao động một cách khoa
học.
Nội dung của giải pháp:
- Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển: Nhu cầu đào tạo ở đây có thể là đối với người lao động mới bắt đầu làm việc, người lao động trong lúc đang làm việc và nhu cầu đào tạo cho tương lai phát triển lâu dài.