3.1 Các giải pháp hoàn thiện năng lực, hiệu quá quản lý nguồn nhân lực tại công ty.
3.1.1. Giải pháp về công tác tuyển dụng nhân viên mới.
- Các nhà quản lý nhân sự căn cứ vào tình hình phát triển của công ty, quy mô sản xuất và nhu cầu tăng hay giảm của thị trường đối với sản phẩm của công ty mà đề ra kế hoạch tuyển dụng cụ thể.Vấn đề này rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại của công ty trong tương lai nên rất được chú ý. Để tiết kiệm thời gian và dễ đàng hơn trong cách lựa chọn ứng viên công ty chỉ tập trung vào hồ sơ nào có điều kiện cơ bản nhất phù hợp với vị trí tuyển dụng vào làm. Lao động có trình độ tay nghề chuyên môn cao sẽ là một thế mạnh trong
việc nâng cao năng lực cạnh tranh.
- Đề làm tốt công tác tuyển dụng công ty tiến hành đăng thông tin ứng tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng với nội đung rõ ràng cụ thê đối với từng vị trí ứng tuyến, đồng thời gửi thông báo tới các trường đại học, cao đăng, trung học chuyên nghiệp và các trung tâm dạy nghề rộng rãi nhằm thu
hút nguồn lực lao động có chất lượng và có cơ hội lựa chọn những ứng viên tốt
nhất. Đặc biệt là đối với vị trí quản lý thì công ty có ghi cụ thể yêu cầu và
những ưu đãi khi được nhận vào làm, vị trí này ưu tiên những người có kinh
nghiệm đã từng làm công tác quản lý. Thực hiện liên kết với các cơ sở đào tạo nghề để khi có nhu cầu về nhân lực thì có thể tìm ra những cá nhân có kết quả học tập tốt, có ý thức làm việc và có nguyện vọng về làm tại công ty, muốn gắn bó với công ty. Hằng năm công ty còn tiến hành tài trợ các suất học bổng dành cho những sinh viên, học viên xuất sắc nhằm khuyến khích và thu hút nguồn nhân lực có tài về làm cho công ty mình. Công ty cũng có những chế độ ưu tiên
cho con em nhân viên làm việc trong công ty trong công tác tuyên dụng, con em chính sách cần việc làm và tạo chỗ ăn chỗ ở cho họ nếu cần thiết.
-Trong quá trình làm việc, công ty tiền hành theo dõi đánh giá các nhân
viên mới xem kết quả làm việc như thế nào, tìm ra điểm mạnh và điểm yếu và
cách sữa chữa khắc phục. Sau các đợt tuyển dụng nhân viên mới, ban quản trị
nhân lực tập hợp và đánh giá và tìm ra những ưu, nhược điểm, từ đó rút kinh
nghiệm cho lần tuyển dụng sau.
- Đối với công tác đào tạo, bồi dường và nâng cao tay nghề cho đội ngũ cán bộ, công ty cử đi tham gia các lớp học, các buổi tư vấn về năng lực quản lý. - Về phong cách làm việc công ty cũng đề ra những nội quy cụ thể nhằm đưa đội ngũ người lao động vào một phong cách làm việc chuyên nghiệp nhanh nhẹn, phù hợp với từng vị trí, nâng cao ý thức trách nhiệm làm việc, nâng cao tính ký luật bản thân cũng như công việc.
- Gắn với chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công ty
cũng xây dựng các cơ chế chính sách, chiến lược sản xuất kinh doanh cụ
thể cho từng thời kỳ, thời điểm. Quy hoạch và sử dụng, sắp xếp lao động phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ đào tạo, góp phần tạo điều kiện cho
người lao động phát huy hết khả năng sáng tạo, khơi dậy được nhiệt
huyết làm việc và cống hiến của các nhân viên cũng như công nhân.
3.1.2. Giải pháp về công tác đào tạo nhân viên.
3.1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp gắn liền với nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, đề ra các công việc cần, các kỹ năng thiết yếu trong quá trình lao động sản xuất. Chính vì lý do này mà công ty xác định cụ thể nhu cầu đào tạo của mình là gì, số lượng người là bao nhiêu, phụ giúp cho vị trí công việc
nào và thời gian đào tạo là bao lâu. Đề dễ dàng cho vấn để này các quản đốc
phân xưởng tiến hành phân loại nguồn nhân lực thành các nhóm có trình độ tay
nghề và kinh nghiệm làm việc khác nhau để tìm ra nhu cầu đào tạo của họ. Tiếp đến là xác định mục tiêu đào tạo cho từng nhóm, sau cùng là xác định hiệu quả của việc đào tạo. Quá trình đào tạo đã mang lại những hữu ích gì, có
nâng cao được trình độ tay nghề hay không... cũng được các nhà quản lý nhân
sự của công ty xem xét và đánh giá. Đặc biệt là cán bộ quản lý thì vấn đề đào
tạo là rất quan trọng nhằm trang bị cho họ những kiến thức cần thiết trong quá trình quán lý, khá năng xử lý và thích ứng với sự biến đổi của môi trường đang xảy ra thường xuyên. Đội ngũ cán bộ kỹ thuật cũng cần được đảo tạo kỹ càng
để cập nhật được công nghệ hiện đại áp dụng vào quá trình sản xuất kinh doanh
cho công ty. Hiện tại, công ty cần đặc biệt quan tâm đến công tác đào tạo chuyên môn về quản lý cho các cấp quản lý tại công ty, đào tạo tay nghề cho công nhân sản xuất. Công ty có thể áp dung đào tạo như sau:
3.1.2.2. Các hình thức đào tạo.
Ứng với mỗi phương pháp đào tạo thì có những hình thức đào tạo nhất định phù hợp với phương pháp đào tạo đó. Việc lựa chọn hình thức đào tạo rất quan trọng phải thích ứng với đối tượng đào tạo thì nó mới phát huy được hết tác dụng. Các hình thức đào tạo cũng phụ thuộc vào tài chính của công ty, công
ty thường lựa chọn các hình thức đào tạo mà chi phí thấp, chỉ trừ một số vị trí
đặc biệt cần thiết phải đào tạo công phu như các vị trí quản lý. Còn lại thường đưới hình thức người có kinh nghiệm chỉ dẫn cho người ít kinh nghiệm hoặc là quán đốc phân xướng giám sát và hướng dẫn cho công nhân.
Các hình thức đào tạo được lựa chọn phổ biến là:
- Phương pháp đào tạo tại chỗ, chỉ dẫn trực tiếp ở nơi làm: khi có nhu
cầu cần tuyển nhân lực đột xuất thì nhân viên mới phải làm quen với công việc ngay, do đó cần phải chỉ dẫn trực tiếp và tỷ mi. Những nhân viên có kinh nghiệm hơn sẽ trực tiếp giám sát và hướng dẫn cho đội ngũ còn non trẻ về cả chuyên môn lẫn phong cách làm việc và kỉ luật lao động.
- Hình thức luân chuyền công việc: thường được áp dụng cho các vị trí quán lý từ phân xưởng này sang phân xưởng kia và làm nhiều lĩnh vực khác nhau. Quá trình này nâng cao kinh nghiệm và giúp cho các nhà quản lý có cách tư duy tổng hợp để cho ra những sách lược quản lý mới cho toàn công ty. Những nhà quản lý xuất sắc sau một thời gian làm việc thê hiện được khả năng
sức mạnh rất lớn cho họ. Hình thức luân chuyên công việc được thể hiện qua 3
cách:
+ Cán bộ quản lý được đảo tạo đến làm việc tại vị trí quản lý ở một
phân xưởng khác nhưng vẫn có chức năng và quyền hạn như cũ. Cách này nhằm hoàn thiện và trang bị đầy đủ kiền thức, kinh nghiệm quản lý tổng hợp cho từng cá nhân.
+ Cán bộ quản lý luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ chuyên môn.
+ Cán bộ quản lý luân chuyền công việc làm một vị trí mới không thuộc lĩnh vực mà họ đã từng làm.
Rõ ràng hình thức này nâng cao tính năng động cho người lao động từ cấp thấp đến cấp cao, giúp họ tự tin hơn trong bất cứ việc gì được giao, hiểu biết toàn điện công việc của công ty, khắc phục được tình trạng làm bộ phận nào biết bộ phận đó. Áp dụng hình thức đào tạo này trong thời gian qua đã mang lại những ảnh hưởng tích cực trong phong cách làm việc và nâng cao hiệu quả lao động về năng suất và chất lượng.
3.1.2.3. Cũng cô đấy mạnh công tác đào tạo.
Quá trình phân tích và đánh giá thực trạng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty đã giúp cho ban quản trị tìm ra được các biện pháp
đào tạo cụ thể và hợp lý đối với từng vị trí của công việc. Qua mỗi lần đào tạo
cán bộ quản lý nhân sự cung cấp các báo cáo về hiệu quả làm việc của nhân
viên để từ đó rút ra được những hạn chế thiếu sót cho những lần sau. Một thực
tế trong công ty đó là đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ kỹ thuật có trình độ chuyên môn chưa đáp ứng được với yêu cầu của công việc, chính vì vậy cần phái đây mạnh công tác đào tạo đặc biệt là các vị trí quản đốc phân xưởng, cán
bộ kỹ thuật, tổ trưởng , tổ phó, hầu như đội ngũ này đều tốt nghiệp trung học
cao đẳng và đã có kinh nghiệm làm việc. Nhưng họ cũng bị lệ thuộc bởi phương thức sản xuất cũ với những mẫu mã truyền thống mà thị trường ngày nay thì thay đổi liên tục, thường xuyên cập nhật mốt mới đòi hỏi các nhà sản xuất phải đáp ứng nếu như muốn tồn tại và phát triển. Như vậy vấn đề làm
tỉnh vi, thấm mỹ và mới lạ. Một công ty lớn như Công ty cổ phần may 10 thì
những yêu cầu này rất cơ bản. Để đảm bảo cho công việc sản xuất tiến hành liên tục thì công ty phải nhận rất nhiều mẫu mã cùng một lúc kéo theo điều này là đội ngũ lao động với tay nghề cao. Tất cả các lý do trên giải thích vì sao phải đây mạnh công tác đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực, vì đây là vấn đề quyết định sự thành bại của công ty. Các nhà hoạch định chính sách của công ty cần xây
dựng các kế hoạch đào tạo cụ thể và hợp lý nhằm nâng cao trình độ cho các
đối tượng này.
Nội dung đào tạo.
- Tổ chức các buồi tập huấn phổ biến các chủ trương chính sách của nhà nước, các quy chế của công ty về cách quản lý.
- Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng đào tạo và nâng cao tay nghề nhằm tranh bị kiến thức về quản lý kĩ thuật, chuyên môn nghiệp vụ phục vụ cho quá trình kinh doanh sản xuất.
- Đánh giá kết quả sản xuất kinh doanh của công ty theo từng thời kỳ,
thời điểm và có các kế hoạch chiến lược bồi dưỡng và đào tạo bằng cách gửi
đến các trung tâm hay các trường chuyên nghiệp.
- Hàng quý tiến hành đánh giá thành tích lao động của các cán bộ quản
lý, cán bộ nào xuất sắc nhất sẽ được cử đi học sau đó về phục vụ cho công ty
và cơ hội thăng tiến là rất cao. Đây là một biện pháp đánh vào tâm lý của người lao động. Ai cũng có ước mơ thành đạt trong công việc.
- Đối với đội ngũ công nhân trong các phân xưởng, yêu cầu làm việc ngày càng cao về cả chất lượng và thời gian cũng như yêu cầu về kĩ năng đối với các sản phẩm mới. Đứng trước tình hình này công ty cần có các biện pháp đào tạo hợp lý đề nâng cao tay nghề và khả năng thích ứng với những mẫu mã
mới lạ của thị hiếu thị trường. Công tác đào tạo này phải được thực hiện
thường xuyên do có sự thay đổi liên tục trong nhu cầu thị trường, các hình thức
đào tạo cụ thể thường được áp dụng như: đào tạo kiêm nghề chuyền nghề, bồi
Đối với phương pháp đào tạo mới.
- Hình thức đào tạo: các quản đốc phân xưởng hay những người có kinh nghiệm làm việc trong phân xưởng tiễn hành kèm cặp chỉ dẫn tại chỗ trong quá trình làm việc hoặc cũng có thê gửi đi bồi dưỡng tại các trường chuyên nghiệp. Cũng có những trường hợp công ty đào tạo tại các cơ sở của mình.