giỏi, đáp ứng được nhu cầu của công ty. Tuy nhiên, về mặt số lượng vẫn còn khá thấp không đủ nhu cầu sử dụng gây ra tình trạng tồn ứ hàng, ảnh hưởng chất lượng hàng hóa và uy tín công ty.
- Tổ sản xuất 1,2: Thông qua số liệu trên ta thấy rằng tỉ lệ công nhân bậc B (công nhân tay nghề khá) chiếm nhiều nhất và là lực lượng sản xuất nồng cốt trong công ty đến công nhân bậc C và bậc HV, trong khi đó số lượng công nhân có tay nghề giỏi là rất quan trọng lại chiếm tỷ lệ thấp nhất. Nhìn chung, lực lượng công nhân tại công ty chưa có tay nghề cao, chủ yếu ở bậc khá và học việc. Do đó, Công ty với lực lượng này phù hợp với việc sản xuất các mặt hàng đơn giản sẽ đạt hiệu quả cao hơn; đồng thời cần chú trọng hơn đến việc thu hút nhân lực mới có tay nghề.
- Kho: Công ty sử dụng 1 lao động với trình độ chuyên môn tốt bậc A, vì vậy vấn đề mặt kiểm tra và luân chuyên nguyên phụ liệu trong Công ty và
thành phẩm xuất đạt hiệu quả khá tốt.
Nhìn chung, trình độ chuyên môn nghiệp vụ tại bộ phận sản xuất ở mức
khá chủ yếu là lao động ở bậc B ( chiếm 48.48%). Lao động có tay nghề chiếm
tỷ lệ thấp nhất (12.12%) Công ty cần chú trọng hơn đến việc thu hút lao động
có tay nghề. Hiện tại, công ty nên phát triển sản xuất các mặt hàng đơn giản phù hợp với tay nghề công nhân, việc sản xuất sẽ đạt hiệu quá cao hơn.
* Cán bộ quản lý và bộ phận khác.
Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của bộ phận Quản lý, bộ
phận khác. Chuyên
STT Chức vụ Tuổi Trình độ môn đào
tao
1 | Giám đốc 4I Cao Đăng Cử nhân
2 Quản lý sản xuất 38 Trung cấp Cử nhân
3 | Nhân sự 56 — | Trung Cấp Cử nhân
4_ |Kếtoán 23 Cao đăng Cử nhân
Nguôn: Theo số liệu của phòng Kế toán (tổng hợp) Nhận xét:
Đội ngũ lãnh đạo tại công ty là lực lượng quản lý và điều hành khâu sản xuất trực tiếp của từng phân xưởng, giám sát và đôn đốc công nhân làm việc
kịp thời, cho ra sản phẩm đúng với đơn đặt hàng,... có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ chưa cao. Hầu hết qua quá trình làm việc lâu dài tích lũy kinh nghiệm, vững về kỹ thuật tuy nhiên vấn đề quản lý nhân sự chưa hiệu quả, việc
quản lý gặp khá nhiều hạn chế ảnh hướng đến việc thu hút và giữ chân người
2.2.1.2 Độ tuôi.
Bảng 2.4: Tình hình nhân lực theo độ tuổi xét theo bình quân so lượng lao động Quí I, HI, HII (2011 -2012.)
Quí Quí L, I, II Tý lệ % Độ tuổi (08-10/2011) < 30 tuôi 35 92.11% 30 — 40 tuổi 2 5.26 % > 4I tuôi 1 2.63 % Tổng số 38 100 % Nhận xét:
Nhìn vào bảng số liệu ta thấy cơ cấu lao động chủ yếu của Công ty là nhóm lao động trẻ chiếm tỷ lệ 92.11 %. Công ty hoạt động trong lĩnh vực may mặc nên lực lượng lao động trẻ chiếm tỷ lệ cao là yếu tố thuận lợi về mặt sản xuất sản phẩm cũng như về kế hoạch hoạt động lâu dài. Nhóm tuổi từ lao động
trung niên (30-40) chiếm tỷ lệ 5.26 %, và nhóm tuổi trung niên trở lên chiếm tỷ
lệ 2.63 %, chủ yếu là ở cấp bậc quản lý. Ở cấp bậc quản lý thì tuổi đời và bề
dày kinh nghiệm hầu như tỷ lệ thuận với nhau. Vì thế, xét về tổng quan thì về
cơ cấu tuổi của người lao động thì công ty có nhiều ưu thế. 2.2.1.3. Luân chuyến nhân sự
Căn cứ vào bảng số liệu Bảng 2.1 về tình hình nguồn nhân lực tại cong
ty Phương Trang ta thấy, từ ngày đầu thành lập việc bố trí các bộ phận trong công ty khá đầy đủ và hợp lý. Số lượng công nhân có xu hướng tăng dần trong
3 tháng đầu hoạt động ( Quí ]).
Nhận thấy số lượng công nhân có xu hướng tăng, Ban quản lý Công ty
ngày càng quán lý nghiêm khắc hơn. Trong khi đó, theo bảng số liệu Bảng 2.3
về trình độ chuyên môn của ban Quản lý thì trình độ quản lý nhân sự của bộ phận nhân sự chưa cao, bộ phận trực tiếp quản lý tại xưởng thì chuyên môn
quản lý bị hạn chế. Sang tháng 2 đầu tiên của Quí II Số lượng công nhân ổn
định về số lượng, tuy nhiên về thực tế thì nguyên nhân chính là do số lượng công nhân nghỉ việc và số công nhân mới cân đối với nhau. Tình trạng này dẫn