với phân xướng kia để cùng theo dõi đánh giá trình độ tay nghề của công nhân lao động. Vì vào từng thời điểm thì nhu cầu tuyển dụng khác nhau nên công ty cũng có nhu cầu tuyển khác nhau, chính vì lẽ đó mà công ty phải có các hình thức đào tạo phù hợp, tránh kiểu đào tạo chung chung, hình thức dẫn đến chỉ
phí tốn kém mà hiệu quả không cao. Đối với vấn đề đào tạo lại. Đối với vấn đề đào tạo lại.
Đào tạo lại là một công tác được công ty chú trọng bởi rất nhiều lý do: - Trang bị cho những người lao động những kiến thức mà họ còn thiếu
hụt để thực hiện các trách nhiệm và nhiệm vụ mới do sự thay đổi trong chiến
lược sản xuất, chính sách áp dụng và sự tham gia của các công nghệ mới. - Tăng khả năng thích nghi với công việc và nhịp độ làm việc ngày càng thay đổi do yêu cầu của thị trường
- Trong công ty cũng thường xuyên xảy ra hiện tượng chuyên chỗ làm,
công nhân nghỉ việc, nghỉ đẻ hay có công việc đột xuất, chính vì vậy cần có sự
đào tạo lại để thay thế kịp thời các vị trí còn trống, không làm ngắt quãng quá trình sản xuất, đảm bảo được quá trình cung cấp hang hoá về số lượng, chất lượng và thời gian.
Rõ ràng việc đào tạo lại nguồn nhân lực có tác dụng rất lớn đến hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh, đây là vấn đề được các nhà quản lý của công ty thường xuyên quan tâm. Ngoài ra việc đào tạo lại còn giảm bớt được các tai nạn nghề nghiệp do sự kém hiểu biết về trình độ chuyên môn hay tiếp xúc công nghệ mới. Yêu cầu đòi hỏi công việc ngày càng cao, chính vì vậy mà lực lượng lao động cần phải trang bị cho mình những kĩ năng, kĩ xảo, kiến thức, chuyên môn một cách vững chắc. Đồng thời giảm bớt được thời gian làm việc giữa cán bộ và công nhân do đối tượng được đảo tạo lại thường nắm chắc chuyên môn
công ty có thể yên tâm về họ trong quá trình làm việc. Nhìn chung, nó mang lại cho công ty những thành tựu rất tích cực, góp phần ồn định và tăng năng suất
lao động, đảm bảo sự hoạt động của toàn bộ máy công ty.
Đào tạo chuyển nghề.
Lực lượng lao động này thường là những người không đảm đương được
công việc ở vị trí của họ hoặc không có điều kiện hay không muốn làm ở vị trí
đó, mà trình độ tay nghề không thể đào tạo lại. Chính vì vậy công ty phải có chính sách chuyển công việc cho họ phù hợp với khả năng nguyện vọng hay
điều kiện của họ. Trước khi chuyển nghề phải tiến hành đào tạo nghề mới để
cho phù hợp với công việc mới nhằm tạo hiệu quả và năng suất lao động cho công ty. Lực lượng này cũng khá lớn nên công ty cũng có những lớp đào tạo
chuyển nghề hàng tháng nhằm đáp ứng nhu cầu này.
Đào tạo nâng cao tay nghề.
Đối với bộ phận tay nghề còn yếu thì cần xúc tiến nâng cao tay nghề nếu họ có nguyện vọng muốn làm ở vị trí cũ nhằm nâng cao kiến thức về chuyên môn và kĩ năng làm việc. Như ta đã biết, yêu cầu sản xuất ngày càng cao, cho dù tay nghề có vững thì vấn đề đào tạo và nâng cao tay nghề cũng cần thiết nhằm nâng cấp, nâng bậc cho công nhân. Hình thức đào tạo thường được áp dụng là chỉ dẫn trực tiếp của các quán đốc phân xưởng và các tổ trưởng, tổ phó.
Đào tạo kiêm nghề khác.
Lực lượng làm việc trong công ty thường được bố trí vào các công việc cụ thể. Nhưng công ty vẫn tiến hành đào tạo thêm một vài công việc nữa đề khi
cần có thể đáp ứng kịp thời cho quá trình sản xuất kinh doanh. Đặc biệt là vào các thời điểm vụ mùa thì công nhân làm việc với tần suất rât lớn và kiêm một các thời điểm vụ mùa thì công nhân làm việc với tần suất rât lớn và kiêm một
lúc hai ba việc. Đây cũng là cơ hội để cho người lao động chứng tỏ khả năng của mình cho sự thăng tiến, tăng lương hay có thêm tiền thưởng.
Tóm lại, đào tạo lại là một quá trình khá phức tạp và tốn kém, chiếm
mất khoảng thời gian làm việc của công nhân nhân viên. Nhưng bên cạnh đó lại mang lại những hiệu qủa rất to lớn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ tay nghề,
khả năng quản lý công việc và con người được nâng lên rõ rệt. Đây mới là vấn để quan trọng làm nên sự thành công vượt bậc và uy tín của công ty.
3.1.3. Giải pháp về kỷ luật lao độn, nội quy công ty.
Do công ty mới thành lập, công ty gặp nhiều khó khăn về quản lý nhân
sự, bên cạnh việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ lao động trong công ty thì
vân đề kỷ luật cũng hết sức quan trọng để quản lý con người hiệu quả. Ý thức làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả công việc của mỗi cá nhân đồng thời ảnh hướng đến toàn bộ dây chuyển và công ty. Nhận thức được vai trò của kỷ luật trong công việc, công ty đã có những quy định rất rõ ràng, thưởng phạt nghiêm minh về mọi lĩnh vực hoạt động trong quá trình may mặc sản xuất.
-Về lĩnh vực sản xuất: Các quy định được thực hiện một cách nghiêm
túc, mọi người đều có ý thức bảo quản và giữ gìn máy móc, trang thiết bị dụng cụ vật tư hàng hoá vải vóc... Sự chấp hành các quy định sản xuất đảm bảo
được dây chuyền hoạt động một cách khoa học, tránh các tai nạn lao động, mất
mát của cải của công ty. Các nhà lãnh đạo thường xuyên theo dõi việc tuân theo các chế độ bảo hộ lao động, kỷ thuật an toàn và vệ sinh trong sản xuất một cách nghiêm túc.
- Về lĩnh vực lao động: Đội ngũ lao động phải chấp hành và thực hiện
một cách nghiêm túc các quy định làm việc của công nhân viên. Ví dụ như giờ giấc làm việc, giờ giấc nghỉ ngơi, thời gian giao ca, các ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ phép... Công ty có gắng sử dụng triệt đề thời gian làm việc của công nhân vào
mục đích chính sản xuất may mặc, tránh sao nhãng công việc, buôn dưa lê hay
làm việc mang tính hình thức không có hiệu quả.
- Về lĩnh vực công nghệ: Quá trình sản xuất phải được tiến hành một
cách chính xác các quy trình công nghệ, các quy trình vận hành của các máy
móc thiết bị.
Việc chấp hành tốt ký luật lao động nhằm làm tăng năng suất, giảm được thời gian lãng phí, bảo quản được các máy móc thiết bị, vật tư nguyên liệu... Tất cả những điều này sẽ làm tăng cả về số lượng lẫn chất lượng sản phẩm sản xuất. Người lao động chấp hành kỷ luật tốt là người có khả năng lao động tốt. Cả dây chuyền chấp hành ký luật tốt như một cỗ máy vận hành tốt và
đưa lại năng suất cao cho công ty. Chấp hành kỉ luật còn là biện pháp rèn luyện được tính kiên trì, tỉnh thần làm việc và ý thức trách nhiệm trước tập thê giúp
mọi người tôn trọng lẫn nhau, kết hợp hài hoà trong công việc, tạo được một
bầu không khí làm việc nghiêm túc vui vẻ trong hoạt động sản xuất.
Các hình thức kỉ luật mà công ty thường áp dụng chính thường là: nhắc
nhở, khiển trách, hạ bậc lao động, đình chỉ công việc, hạ lương, chuyên công tác và nặng nhất là buộc thôi việc. Đối với những cá nhân vi phạm làm thiệt hại
tài chính, tài sản của công ty thì phải có trách nhiệm bồi thường. Công ty ban hành các quy định, quy chế kỉ luật với nội dung rõ ràng và được phổ biến thường xuyên cho mọi đối tượng trong công ty. Nhìn chung số người vi phạm trong những năm gần đây là không nhiều, chủ yếu chỉ dừng lại ở mức khiển
trách, viết bản kiểm điểm. Chỉ một vài trường hợp bị hạ bậc lao động, chưa có
trường hợp nào bị chuyên công tác hay thôi việc. Ban quản lý nhân sự cũng rất quan tâm đến đời sống sinh hoạt hàng ngày của công nhân nhân viên mình vì đây cũng là những lí do có thể dẫn đến vi phạm kỉ luật lao động. Bên cạnh đó công ty cũng có những biện pháp tích cực tác động đến tỉnh thần làm việc của
nhân viên như hàng tháng kiểm định và đánh giá lại số lần vi phạm của các cá
nhân, người nào ít vi phạm nhất cũng sẽ có thưởng. Những ai vi phạm nhiều cũng sẽ được nhắc tên và lưu ý. Cho đù phần thưởng là không lớn nhưng cũng
đã động viên được anh em làm việc tích cực hơn, vui vẻ hơn. Phát động các
phong trào thi đua lao động, thực hiện tác phong công nghiệp, phát huy tối đa
năng lực lao động. Đưa ra các khẩu hiệu vì mục tiêu và lợi ích chung của công
ty, kêu gọi anh em công nhân hăng hái tham gia lao động sản xuất. Xoá bỏ được triệt để tình trạng lãng phí thời gian vì những lí do không cần thiết gây sao lãng công việc. Các tổ trưởng tô phó thực hiện tốt công tác tuyên truyền, những tác hại của việc vi phạm nội quy lao động đề rèn luyện thường xuyên ý thức người lao động. Những trường hợp nào vi phạm lỗi nặng sẽ bị nhắc nhở trước toàn công ty đề làm gương.
Kỷ luật lao động là nền tảng thành công của công ty. Chính vì vậy công ty đang quan tâm ngày càng nhiều hơn trong việc xây dựng một tập
3.1.4.Giái pháp về phúc lợi mà người lao động được hướng
Đây chính là phương pháp tác động vào tâm lý của người lao động. Lợi
ích là sự thoả mãn nhu cầu của con người, biểu hiện đầu tiên của nó là về kinh
tế thể hiện qua các mối quan hệ giữa người lao động với nhau. Kích thích vào
lợi ích chính là kích thích vào quá trình sản xuất, vào nhiệt huyết làm việc của
người lao động. Sau quá trình làm việc, mình sẽ có được những gì là câu hỏi mà tất cả người lao động quan tâm hàng đầu. Lợi ích càng lớn thì động lực càng lớn, họ sẽ làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn và có chất lượng hơn, ngược lại một công ty làm ăn yếu kém, lương thấp không có các chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc tồi thì rõ ràng không có động lực làm việc hay chỉ làm
việc đối phó vì họ nghĩ rằng cái mà họ được hưởng không xứng đáng với
những gì mà họ bỏ ra. Nhu cầu của người lao động buộc họ làm việc nhưng
chính lợi ích là động lực trực tiếp và mạnh nhất đề họ làm việc với hiệu quả cao. Ban lãnh đạo hơn ai hết là người hiểu rõ được tâm lý này, đòi hỏi họ phải cao. Ban lãnh đạo hơn ai hết là người hiểu rõ được tâm lý này, đòi hỏi họ phải
có các chính sách phù hợp và kích thích lao động .
Các chính sách được áp dụng vào quá trình sản xuất kinh doanh tuỳ theo
vị trí công việc, mùa vụ, tần suất, khả năng lao động của các cá nhân cũng như
trình độ tay nghề, khả năng sáng tạo. Cụ thể là tiền lương, tiền thưởng, các chế
độ trợ cấp, phụ cấp...ngoài ra còn có các chính sách khuyến khích tinh thần làm việc bằng cách tạo một môi trường làm việc tốt đầy đủ trang thiết bị hiện làm việc bằng cách tạo một môi trường làm việc tốt đầy đủ trang thiết bị hiện
đại, cơ sở vật chất hạ tầng tốt, đám báo chỗ ăn ở cho công nhân, giúp đỡ những người có hoàn cảnh khó khăn. Bố trí công việc phù hợp với trình độ và nguyện vọng của người lao động. Việc này sẽ đảm bảo cho người công nhân nhận được tiền công đúng với những gì mà họ bỏ ra, tạo được cảm giác thoải mái vì đó là công việc mà họ yêu thích, ngoài ra còn khai thác được nguồn tiềm năng sáng
tạo của lực lượng lao động. Cụ thể công ty đã có những chính sách như sau:
Chính sách tiền lương.
Các nhà quản lý tiến hành đánh giá năng lực làm việc, hiệu quá đạt được của nguồn nhân lực, từ đó xây dựng hệ thống chính sách tiền lương phù hợp kết quả lao động của họ. Việc đánh giá chính xác sẽ giúp cho ban quán trị trả
lương cho người lao động một cách công bằng, tạo đòn bẩy động lực trong lao
động. Để đánh giá công việc đúng đắn thì công ty tiến hành theo hai bước sau:
- Bước I : Xác định các chỉ tiêu đánh giá. Bao gồm các chỉ tiêu sau đây : + Chỉ tiêu về giá trị lao động.
+ Chỉ tiêu về hiện vật hiện có.
+ Chỉ tiêu được tính bằng lượng lao động chỉ phí.