- UBND phường
3.2.4.Giải pháp về gắn kết chặt chẽ giữa xây dựng quy hoạch cán bộ nói chung của Đảng với kế hoạch luân chuyển công chức
bộ nói chung của Đảng với kế hoạch luân chuyển công chức
Luân chuyển công chức phải gắn kết chặt chẽ, trên cơ sở quy hoạch cán bộ nói chung của Đảng, nhằm chủ động tạo nguồn nhân sự trẻ, tập hợp được nhiều nhân tài, làm cơ sở cho việc đào tạo, bố trí, sử dụng và phát triển
đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị, bảo đảm về số lượng và chất lượng, cơ cấu hợp lý và sự chuyển tiếp vững vàng giữa các thế hệ. Để công tác quan trọng này được triển khai có kết quả cần nắm vững các quan điểm, nguyên tắc, định hướng:
- Một là, Đảng lãnh đạo toàn diện công tác cán bộ theo cơ chế tập thể cấp uỷ quyết định trên cơ sở đề xuất của người đứng đầu cơ quan, đơn vị và sự đề cử của nhân viên cấp dưới, có tham khảo ý kiến đóng góp của nhân dân và các tổ chức trong hệ thống chính trị. Quy trình thực hiện quy hoạch nên dân chủ trước, tập trung sau, đồng thời cần bổ sung các hình thức tự ứng cử và tiến cử.
- Hai là, người đứng đầu cơ quan, đơn vị chịu trách nhiệm cá nhân cao nhất trong tập thể lãnh đạo về kết quả và chất lượng của công tác quy hoạch. - Ba là, chất lượng, hiệu quả của công tác quy hoạch phụ thuộc vào việc thực hiện đồng bộ các khâu. Quy hoạch không gắn liền với đào tạo và sử dụng là “quy hoạch treo”, cần phòng tránh. Mặt khác, muốn thu hút và sử dụng được người giỏi, hạn chế nạn tham nhũng, phải có chế độ lương bổng thích hợp và môi trường làm việc lành mạnh. Tuy nhiên, thực hiện điều này là khó nhất, vì nó liên quan tới nhiều cấp, nhiều ngành và đòi hỏi phải có quyết tâm chính trị cao.
- Bốn là, thực hiện đúng phương châm “động”, “mở” và “mềm” trong quy hoạch. Một chức danh cần quy hoạch nhiều người (tốt nhất là từ 3 đến 5 người); một người có thể được dự trù vào 2-3 chức danh. Hằng năm, cần rà soát, bổ sung quy hoạch, trong đó bảo đảm sự liên thông quy hoạch của khóa trước với khóa sau; không bó gọn nguồn quy hoạch trong một địa phương, một ngành, một cơ quan, đơn vị... Cần có nhiều loại quy hoạch, không nên chỉ có một loại quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý. Một số người có tài năng nhưng không muốn hoặc không có sở trường làm lãnh đạo, quản lý thì cần quy hoạch, bồi dưỡng họ trở thành các chuyên gia giỏi.
Khắc phục quan điểm máy móc, giản đơn và chủ nghĩa cơ cấu trong dự trù, bố trí, sử dụng. Cần ưu tiên người được quy hoạch, nhưng nếu quy định cứng rằng người được cử đi đào tạo hay được bổ nhiệm, bố trí phải là người “trong diện quy hoạch” thì có thể làm máy móc hóa công tác cán bộ, dẫn đến việc bỏ sót nhân tài và gây mất công bằng trong đánh giá và sử dụng người. Vì vậy, quan điểm quy hoạch cần phải mềm. Trong giải quyết vấn đề này, cần nhớ đến chính sách tiến cử, bảo cử, thăng chức vượt cấp của ông cha ta và của Chủ tịch Hồ Chí Minh, nhằm trọng dụng, không bỏ sót người tài. Chính sách này đã được thực tiễn lịch sử chứng minh là đúng đắn và có hiệu quả.
- Năm là, bảo đảm sự dân chủ, công bằng, công khai trong quy hoạch. Trước đó, nhiều ý kiến cho rằng, nếu công khai danh sách quy hoạch thì cán bộ sẽ bị “lộ”, quy hoạch dễ bị hỏng. Thực tế cho thấy, việc công khai quy hoạch là đúng đắn, có nhiều ưu điểm hơn so với việc không công khai, bởi nó động viên tinh thần và tạo cơ sở có tính pháp lý để công chức cố gắng phấn đấu, trưởng thành.
Trong công tác quy hoạch, có sự ưu tiên một số đối tượng, song cần làm rõ ưu tiên theo những tiêu chí nào và với mức độ là bao nhiêu? Những
ưu tiên như là nữ, con em gia đình có công với cách mạng, thành phần xuất thân (giai cấp)... nếu không lượng hóa được thì sẽ dễ dẫn đến đối xử bất bình đẳng giữa các ứng cử viên. Ngay cả việc ưu tiên những đối tượng trong diện quy hoạch cũng cần có sự hạn chế mức độ, bởi nếu không sẽ vi phạm nguyên tắc công bằng trong lựa chọn nhân tài (giữa các ứng cử viên, nhân sự trong và ngoài quy hoạch).
- Sáu là, bảo đảm cạnh tranh công bằng trong công tác bổ nhiệm những người được quy hoạch. Chúng ta cần thừa nhận nguyên tắc cạnh tranh để lựa chọn nhân tài, để bổ nhiệm và sử dụng được những người xứng đáng
nhất, ưu tú nhất. Ở đây, cạnh tranh chủ yếu là thông qua hình thức đánh giá kết quả, thành tích công tác của nhân sự, và coi năng lực, hiệu quả hoạt động thực tiễn là cơ sở quan trọng nhất để quy hoạch, bố trí, sử dụng và bổ nhiệm. Cần tạo điều kiện và cơ hội thăng tiến bằng thi tuyển cạnh tranh ở một số chức danh lãnh đạo, quản lý, tạo ra những “sân chơi” rộng mở, công bằng để tuyển chọn nhân tài, nâng cao chất lượng của công tác quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng và quản lý con người.
Trên cơ sở đó, mỗi quận, huyện tiến hành xây dựng kế hoạch luân chuyển phù hợp, cụ thể:
- Khảo sát, đánh giá toàn diện số lượng, chất lượng công chức cần luân chuyển.
- Xác định cụ thể tiêu chuẩn, điều kiện được luân chuyển.
- Nhu cầu luân chuyển; yêu cầu, tình hình thực tế nơi luân chuyển đến. - Điều kiện cơ sở vật chất, kinh phí phục vụ cho công tác luân chuyển. - Xác định ai đi trước, ai đi sau, đi vào thời gian nào...
- Quán triệt, thông báo chủ trương, gặp gỡ, động viên, cung cấp đầy đủ thông tin về nơi luân chuyển đến, thuận lợi, khó khăn cơ bản, những tình huống có thể xảy ra,..để công chức luân chuyển chuẩn bị tâm thế, tư tưởng, kế hoạch làm việc.
- Giao trách nhiệm, phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng cơ quan, cá nhân trong công tác kiểm tra, đôn đốc, hỗ trợ, tổng hợp thông tin, báo cáo… liên quan đến thực hiện luân chuyển.
Tránh tình trạng luân chuyển ồ ạt, hình thức, chỉ tiêu, thi đua. Phải nắm chắc năng lực, sở trường và phẩm chất của từng công chức để luân chuyển đúng người, đúng chỗ và đúng thời điểm. Trong đó, chú ý giải quyết
hài hoà giữa “đầu vào, đầu ra”, quan tâm bố trí công việc phù hợp hoặc giải quyết chế chính sách phù hợp cho số công chức lãnh đạo UBND các xã, phường, thị trấn không đạt chuẩn, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới để tạo điều kiện luân chuyển công chức trẻ về thay thế gắn kết chặt chẽ với xây dựng biên chế dự phòng của UBND cấp huyện. Đây là một công việc rất khó khăn, vừa phải đảm bảo thực hiện thành công chủ trương luân chuyển, vừa không gây xáo trộn cho tổ chức, không ảnh hưởng đến tư tưởng của các cán bộ, công chức lãnh đạo của chính quyền cơ sở.
Từ thực tiễn tại TP.Đà Nẵng, thì đây cũng là một giải pháp quan trọng, một yêu cầu cấp thiết, nhằm tạo sự chủ động, khoa học, nề nếp trong quá trình tổ chức thực hiện luân chuyển.