- UBND phường
3.2.7.2.Xác định các tiêu chí đánh giá công chức trước, sau khi luân chuyển để làm cơ sở cho công tác bổ nhiệm, sử dụng công chức sau
luân chuyển để làm cơ sở cho công tác bổ nhiệm, sử dụng công chức sau luân chuyển
Đánh giá công chức cần phải căn cứ vào tiêu chuẩn. Lấy công việc cụ thể để thử thách, lấy kết quả phong trào để khẳng định khả năng của công chức. Có như vậy mới tránh được lối sống cầu an, nín thở qua đò. Nội dung đánh giá thì từ trước đến nay hai loại tiêu chuẩn cơ bản vẫn được đề cập, xem xét đó là ưu và khuyết, đức và tài.
Đánh giá hai mặt ưu, khuyết điểm ở đây hoàn toàn không phải là lôgic hình thức để cho môn đăng hộ đối hay cho cân đối hai mặt mà là tôn trọng sự thật khách quan. Đánh giá đúng mặt ưu, mặt được, có tác dụng động viên,
thúc đẩy công chức được luân chuyển phấn đấu, hăng hái làm việc. Nói đúng khuyết điểm, hạn chế để công chức được luân chuyển kịp thời rút kinh nghiệm, sửa chữa. Đánh giá một người, vì thế không chỉ đơn thuần chỉ căn cứ vào lời nói hay những tuyên bố hùng hồn mà phải nhìn vào những việc làm, kết quả, hiệu quả thực tế để so sánh, tránh tình trạng phô trương, mị dân, lừa dối cấp trên, đánh lừa cấp dưới. Trên đời, khó có người toàn diện, mười phân vẹn mười, khó tránh khỏi có khuyết điểm này, hạn chế nọ. Vì vậy, phải xem xét một cách toàn diện, phân tích cụ thể, tìm ra cái cơ bản, bản chất cốt lõi trong phẩm chất, năng lực của công chức luân chuyển. Tránh tình trạng, khi công chức luân chuyển làm được việc thì khen hết lời, ngợi ca hết chỗ, nhưng khi phạm sai lầm thì đổ lổi cho việc đã chủ quan, nóng vội, tin tưởng không đúng chỗ, dùng người không đúng cách, do quy hoạch, kế hoạch thực hiện…
Đức và tài, phẩm chất và năng lực đây là nội dung cực kỳ quan trọng. Khi nói đến đức hay phẩm chất thì cần phải chú ý cả hai mặt: đó là phẩm chất chính trị và phẩm chất cá nhân. Còn khi nói đến năng lực thì chú ý đến cả ba yếu tố hợp thành là kiến thức, trình độ và khả năng. Riêng về khả năng lại phải xem xét đến cả hai mặt, đó là khả năng nhận thức và khả năng hành động.
Trong thời gian đến, phải quan tâm đổi mới công tác đánh giá công chức, xây dựng các tiêu chuẩn chức danh cụ thể và tiêu chí đánh giá cụ thể đối với từng chức danh, từng đối tượng, bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện, công tâm, lấy chất lượng, hiệu quả công việc làm thước đo chính; coi trọng và phát huy trách nhiệm của người đứng đầu, người trực tiếp quản lý, sử dụng công chức.
công tác quy hoạch và luân chuyển. Nó phải trả lời được các câu hỏi: công chức này có đủ điều kiện để đưa vào kế hoạch luân chuyển không? có thể giữ được chức danh, chức vụ gì khi luân chuyển về địa phương, cơ quan nào đó? cần được bồi dưỡng, tạo điều kiện về thời gian để tìm hiểu nội dung mà mình sẽ đảm nhiệm hay không?...
Để đánh giá công chức trước khi thực hiện luân chuyển, có thể dựa trên một số tiêu chí như sau:
- Về phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong làm việc, lối sống, sức khoẻ, độ tuổi.
Ví dụ, sức khoẻ người luân chuyển có đảm bảo làm việc tại những nơi xa xôi, khó khăn, đòi hỏi phải đi thực tế nhiều hay không; độ tuổi người luân chuyển có đảm bảo công tác lâu dài, nằm trong quy hoạch hay không;
- Về năng lực lãnh đạo, quản lý, chuyên môn nghiệp vụ. - Thành tích, hiệu quả trong công tác.
- Kinh nghiệm làm việc…
Đánh giá công chức sau luân chuyển là một vấn đề còn mới mẻ, nhưng lại rất cần thiết hiện nay. Các tiêu chí này bao gồm: kết quả công tác, thực hiện nhiệm vụ được giao của công chức luân chuyển đã đạt được; mức độ phát triển của công chức.
Nội dung đánh giá có thể tập trung vào các tiêu chí:
- Kết quả, hiệu quả công tác căn cứ vào chức vụ, chức danh, công việc cụ thể và nhiệm vụ được giao cho mỗi công chức.
- Năng lực giải quyết, xử lý các vấn đề khó khăn, vướng mắt ở nơi luân chuyển.
phương, xử lý linh hoạt, nhạy bén, quyết đoán nhiệm vụ được giao.
- Khả năng đoàn kết, quy tụ, thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ trong lãnh đạo, quản lý.
- Sự trưởng thành về bản lĩnh chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, lối sống, phong cách làm việc,…
Đồng thời, phải quan tâm, coi trọng xây dựng quy chế, quy trình đánh giá vừa dựa vào sự tự phê bình của bản thân công chức được luân chuyển, vừa có sự phê bình, kiểm tra, góp ý của cơ quan cấp trên, cấp dưới, của cán bộ, công chức nơi làm việc, vừa có sự tham gia giám sát, góp ý của quần chúng nhân dân. Thông thường việc đánh giá phải thực hiện theo nguyên tắc tập thể, công khai, dân chủ, kết luận theo đa số. Tuy nhiên, hiện nay vẫn tồn tại tình trạng là mới chỉ đánh giá về mặt định tính (rất ít và hầu như chưa có ai có đánh giá về mặt định lượng). Hiện nay, rất cần đánh giá về định lượng bằng cách chia phẩm chất và năng lực thành các tiêu chí cụ thể và lượng hoá bằng các thang điểm. Ví dụ, như về phẩm chất có thể chia thành phẩm chất chính trị, phẩm chất cá nhân. Toàn bộ phẩm chất đó là 100 điểm thì có thể chia ra phẩm chất chính trị 60 điểm, phẩm chất cá nhân 40 điểm. Tuỳ theo yêu cầu đánh giá (chính xác đến mức độ nào) mà có thể cụ thể hoá hơn nữa và phân chia mức điểm cho từng tiêu chí cụ thể trong 60 và 40 điểm.
Về năng lực có thể chia ra năng lực tiếp nhận thông tin, năng lực xử lý thông tin, năng lực xây dựng văn bản, năng lực truyền đạt, điều hành, năng lực tập hợp tập thể, đoàn kết… Nếu toàn bộ năng lực là 100 điểm thì mỗi tiêu chí, mỗi thành tố tuỳ theo tầm quan trọng mà có thể là 5 điểm, 10 điểm, 20 điểm…
Bằng định lượng (bằng thang điểm) sẽ giúp cho chúng ta bớt phần đánh giá trừu tượng, chung chung, theo cảm tính. Nếu toàn bộ hai nhóm tiêu
chuẩn (phẩm chất và năng lực) với điểm số là 200, mà người được đánh giá đạt từ 150 điểm trở lên là có thể coi là tốt, đạt yêu cầu. Tuy nhiên, phải đề phòng sa vào tình trạng máy móc, số hoá (ở đây việc đánh giá được định lượng bằng thang điểm đòi hỏi tính trách nhiệm cao, tình đồng chí, sự ngay thẳng, công tâm của những người đánh giá, được đánh giá chứ không phải làm cho có, cho điểm theo cảm tính).
Thành phần đánh giá, cho điểm có ít nhất là ba đối tượng. Thủ trưởng cấp trên đánh giá với tư cách là người lãnh đạo, quản lý; người cùng cấp đánh giá với tư cách là có sự hiểu biết nhau trong công việc, thường xuyên gặp gỡ làm việc, phối hợp cùng nhau; cán bộ, công chức cấp dưới đánh giá với tư cách là người thực hiện các nhiệm vụ được giao.
Có thể hiện nay hoàn cảnh chưa cho phép thực hiện việc đánh giá định lượng, nhưng khi trình độ dân trí ngày càng nâng cao, nhận thức về tầm quan trọng của đánh giá với công tác cán bộ nói chung và luân chuyển công chức nói riêng ngày càng nâng lên, thì việc đánh giá định lượng cần phải quan tâm xây dựng, thực hiện.