- UBND phường
2.4.3.Hạn chế-nguyên nhân 1 Hạn chế
2.4.3.1. Hạn chế
- Một số nơi quán triệt, triển khai thực hiện các văn bản lãnh đạo, chỉ đạo, hướng dẫn của TW, cấp trên còn chậm, chưa kịp thời, chưa đi vào chiều sâu; chưa ban hành các văn bản làm cơ sở cho triển khai thực hiện ở từng địa phương, cơ quan, đơn vị; cách làm còn lúng túng, chưa phù hợp với tình hình thực tiễn, vẫn còn tình trạng cấp dưới chờ cấp trên, thụ động, thiếu sáng tạo.
- Một số địa phương mới luân chuyển công chức về chưa được bao lâu, đã mong muốn công chức trưởng thành nhanh chóng, vô tình gây áp lực đối với người luân chuyển. Có trường hợp công chức luân chuyển chưa đủ thời gian để thích ứng với nhiệm vụ mới, phải về cơ quan cũ hay phải sang một địa phương khác.
- Nhận thức, tư tưởng nhiều nơi chưa thống nhất, chưa hiểu đầy đủ về vị trí, ý nghĩa, nội dung của luân chuyển. Vẫn có quan niệm cho rằng, đây là dịp để sắp xếp đơn thuần lại đội ngũ công chức, để “đẩy người” hoặc coi luân chuyển là cách thức để đề bạt, có chức vụ cao hơn.
- Chưa phân biệt rõ giữa luân chuyển, điều động và biệt phái, dẫn đến luân chuyển không đúng người, đúng vị trí, yêu cầu của tình hình thực tế.
- Công tác khảo sát tình hình thực tế nơi đến, kiểm tra, theo dõi, động viên công chức được luân chuyển vẫn chưa được coi trọng. Cấp trên không quan tâm, không, cấp dưới không thân thiện là một trong những nguyên nhân dẫn đến người luân chuyển không hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Chế độ, chính sách hỗ trợ đối với công chức luân chuyển còn bộc lộ nhiều hạn chế, chưa thống nhất, đồng bộ nên còn thiên về vận dụng khác nhau giữa các địa phương.
- Số lượng công chức được luân chuyển còn ít so với yêu cầu.
- Luân chuyển chưa gắn kết chặt chẽ với công tác quy hoạch, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng sau luân chuyển. Một số trường hợp, luân chuyển mới chỉ đáp ứng yêu cầu cấp bách, giải quyết tình thế.
- Chưa xây dựng được các tiêu chí để đánh giá, nhận xét hằng năm cũng như sau luân chuyển.
- Quy trình luân chuyển vẫn chưa thống nhất, làm cơ sở cho công tác triển khai thực hiện.
- Một số ít công chức được luân chuyển còn lúng túng trong việc tiếp cận với công việc mới, có biểu hiện giữ mình, ngại va chạm, chưa tích cực trong công việc.
- Tư tưởng cục bộ địa phương, khép kín vẫn còn nặng nề, có nhiều trường hợp nhận thấy công chức ở vị trí đó không có khả năng đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ, nhưng lại không muốn người từ nơi khác đến. Với tư tưởng “nếu quen biết nhau thì dễ làm việc hơn người lạ đến” vừa không giải quyết được tình hình trì trệ, vừa kìm hãm, làm mất cơ hội phát triển của công
chức trẻ tuổi, có năng lực, trình độ, triển vọng phát triển.
- Sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm trong công tác luân chuyển nhiều lúc chưa được coi trọng, chỉ được lồng ghép và là một nội dung nhỏ trong các Hội nghị sơ kết, tổng kết công tác cán bộ.
2.4.3.2. Nguyên nhân
- Nguyên nhân khách quan
+ Thứ nhất, tuy có nhiều cố gắng trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo, tuyên truyền, tổ chức thực hiện, nhưng tư tưởng cục bộ địa phương, dòng họ, bè cánh vẫn còn tồn tại trong suy nghĩ, hành động của một bộ phận cán bộ, công chức. Do đó, ở một mức độ nhất định đã ảnh hưởng không nhỏ đến công tác luân chuyển.
+ Thứ hai, mặc dù đã ban hành, sửa đổi, bổ sung nhiều chủ trương, chính sách, cơ chế…nhưng suy nghĩ về chính quyền cơ sở công tác, làm việc là sẽ mất đi sự quen biết rộng rãi, thiệt thòi, khó khăn trong học tập, đào tạo, bồi dưỡng, cơ hội thăng quan tiến chức; công tác tại UBND cấp huyện hoặc cấp tỉnh thì “oai” hơn khi nghe công tác ở chính quyền cơ sở vẫn là suy nghĩ “thật” của không ít công chức trẻ hiện nay.
+ Thứ ba, hiện nay chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền cấp huyện lớn hơn so với chính quyền cơ sở, nhất là quyền hạn trong công tác quản lý tài chính ngân sách, đất đai, xây dựng cơ bản…do dó dẫn đến quyền lợi một công chức chính quyền cấp huyện có thể tiếp cận hoặc được hưởng lợi nhiều hơn. Ví dụ, việc triển khai các công trình đầu tư xây dựng cơ bản trong một quận, huyện do quận, huyện làm chủ đầu tư hoặc cấp trên giao thì chủ yếu cấp huyện theo dõi, quản lý, điều hành, kiểm tra, giám sát; việc cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất cho hộ gia đình, cá nhân cũng
thuộc thẩm quyền của UBND cấp huyện; cấp giấy phép xây dựng, xác nhận quy hoạch, giấy đăng ký kinh doanh cho hộ gia đình, cá nhân cũng do UBND cấp huyện quản lý… Thậm chí, nhiều công chức làm việc ở phòng Tài nguyên và Môi trường, phòng Quản lý đô thị, Ban Quản lý dự án muốn làm chuyên viên hơn là luân chuyển về giữ chức vụ lãnh đạo chính quyền cơ sở.
- Nguyên nhân chủ quan
+ Nhận thức chưa đúng, đầy đủ, thống nhất
Đây là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng, hiệu quả công tác luân chuyển. Vẫn còn sự nhầm lẫn giữa luân chuyển, điều động, biệt phái, chưa hiểu rõ về vai trò, vị trí, ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác luân chuyển. Dẫn đến, có nơi phổ biến, tuyên truyền, quán triệt không kỹ, không sâu rộng, chưa liên hệ với thực tế địa phương, cách làm còn máy móc, thiếu sáng tạo.
+ Công tác chỉ đạo triển khai, tổ chức thực hiện thiếu tính đồng bộ Những bất cập, hạn chế của công tác luân chuyển phần nhiều là ở khâu chỉ đạo tổ chức thực hiện thiếu tính đồng bộ. Nếu hiểu khâu tổ chức thực hiện là một quá trình chuyển hoá từ nhận thức sang hành động, là khâu hiện thực hoá các chủ trương, chính sách, thì đây là khâu phức tạp nhất, có nhiều yếu tố tham gia vào quá trình này, dễ tạo ra những lệch lạc, những động cơ cá nhân, xu hướng bè phái, lạm quyền…Trong quá trình thực hiện, quyết tâm chưa cao, chưa quyết liệt, sâu sát, chưa có sự phân công theo dõi, kiểm tra, giám sát, đôn đốc, hỗ trợ, chưa coi trọng công tác sơ kết, tổng kết, tổng hợp, phân tích thông tin, số liệu, báo cáo…một số nơi thiếu chủ động, mạnh dạn, sợ xáo trộn tổ chức, không có kế hoạch thực hiện cụ thể, chưa
chuẩn bị chu đáo và có cách làm, bước đi phù hợp.
+ Lực lượng làm công tác tham mưu còn mỏng, chưa đáp ứng so với yêu cầu
Hiện nay, lực lượng làm công tác tổ chức nói chung và công tác luân chuyển nói riêng phải làm rất nhiều việc, nhưng lại mỏng, tính chuyên nghiệp chưa cao, chưa được đào tạo bài bản, chuyên sâu. Hiện nay, chuyên viên theo dõi ở Ban Tổ chức Quận uỷ, Huyện uỷ, ở phòng Nội vụ thuộc UBND quận, huyện từ thực tiễn tại TP. Đà Nẵng đa số trái nghành, trái nghề. Dẫn đến, việc tham mưu cho lãnh đạo từ dự báo nhu cầu, xây dựng các văn bản để làm cơ sở cho việc thực hiện, xây dựng kế hoạch luân chuyển, theo dõi, đôn đốc, tổng hợp thông tin, số liệu, báo cáo…chưa đáp ứng được yêu cầu. Nhiều nơi, người làm công tác này chủ yếu làm việc mang tính sự vụ, không tập trung vào công việc nghiên cứu, tham mưu, đề xuất.
+ Quy trình, phương pháp thực hiện luân chuyển chưa thật sự có kế hoạch, khoa học, dân chủ, công khai
Luân chuyển đã có chủ trương của Đảng, Quốc hội, Chính phủ. Tuy nhiên, hiện nay vẫn chưa được cụ thể hoá, hướng dẫn chi tiết, tạo sự thống nhất trong cách hiểu, làm cơ sở cho các địa phương tổ chức thực hiện. Dẫn đến, mỗi nơi làm một kiểu, một cách.
+ Chưa gắn kết chặt chẽ giữa quy hoạch, đánh giá với luân chuyển Có thể công tác quy hoạch đã được thực hiện, nhưng chưa gắn kết chặt chẽ với đánh giá, luân chuyển, bố trí sử dụng sau luân chuyển. Dẫn đến, khi thực hiện luân chuyển thì bị động do có nhiều câu hỏi, vấn đề cần giải quyết, như: công chức này có đủ điều kiện luân chuyển? luân chuyển về địa phương nào? bố trí, sử dụng công chức sau luân chuyển ra sao? tiêu chí, cách thức (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
đánh giá công chức luân chuyển?...
+ Tâm lý e ngại, chưa mạnh dạn trong quá trình thực hiện
Hiện tượng chưa tin vào năng lực, khả năng làm việc của công chức trẻ; e ngại cán bộ lãnh thành, cán bộ lãnh đạo tại nơi luân chuyển công chức đến công tác không ủng hộ… vẫn là một trong những nguyên nhân ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng, hiệu quả công tác luân chuyển.
Có thể khẳng định, công tác luân chuyển hiện nay vẫn là một việc khó và nhạy cảm, đòi hỏi phải có sự lãnh đạo, chỉ đạo sâu sát, thường xuyên, sự phối hợp chặt chẽ, đồng bộ giữa các ngành, các cấp. Mặc dù, đã có nhiều cố gắng và đạt một số kết quả đáng khích lệ, nhưng so với yêu cầu chung, tiến độ thực hiện còn chậm. Luân chuyển mới đáp ứng yêu cầu cấp bách trước mắt, chưa có kế hoạch cơ bản, lâu dài, nhiều lúc chưa gắn với quy hoạch, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng; việc nghiên cứu, ban hành các chính sách hỗ trợ công chức được luân chuyển chưa thống nhất; việc kiểm tra, theo dõi, giúp đỡ, động viên người được luân chuyển chưa thường xuyên; công tác sơ kết, tổng kết chuyên đề chưa được coi trọng; chế độ thông tin, báo cáo, lưu trữ chưa đảm bảo, chưa cập nhật kịp thời…
Đồng thời, có thể rút ra một số kinh nghiệm từ thực tiễn quá trình thực hiện công tác luân chuyển, cụ thể:
- Công tác tư tưởng phải đi trước một bước, tạo nhận thức thống nhất trong cán bộ, đảng viên, công chức, trước hết là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, cơ quan trực tiếp làm công tác tổ chức cán bộ.
- Các cấp uỷ Đảng, chính quyền, cơ quan tham mưu triển khai thực hiện phải nắm vững những nguyên tắc, mục đích, nội dung, quy trình luân chuyển.
- Chuẩn bị và xây dựng kế hoạch thực hiện chu đáo, cụ thể, toàn diện, có lộ trình, cách làm, bước đi thận trọng, bảo đảm tính khả thi, phù hợp với tình hình thực tế của địa phương trên cơ sở các văn bản hướng dẫn của cấp trên. Tránh tình trạng làm ồ ạt, hình thức, chạy theo số lượng, thành tích, chỉ tiêu, phong trào.
-Thường xuyên rà soát, đánh giá đội ngũ công chức, làm cơ sở xây dựng kế hoạch luân chuyển. Muốn đánh giá đúng phải có quan điểm, phương pháp đúng, bảo đảm dân chủ, công khai, minh bạch. Thực hiện đánh giá là trách nhiệm của tập thể cấp uỷ, của lãnh đạo đơn vị và của bản thân mỗi cán bộ, đảng viên, công chức, phải lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao là chính.
- Xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn làm cơ sở luân chuyển, như: chỉ thực hiện luân chuyển đối với những công chức trẻ, trong quy hoạch, có triển vọng phát triển; căn cứ vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, năng lực, sở trường công tác và đặc điểm, tình hình thực tế của địa phương, đơn vị; không luân chuyển những người không đáp ứng được các yêu cầu, vi phạm kỷ luật, có lối sống buông thả; chỉ để bố trí, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ đơn thuần…
- Có sự phối hợp chặt chẽ, đồng bộ và thống nhất cao giữa cấp uỷ, chính quyền, các ngành, các cấp, lãnh đạo, tập thể, của các đảng viên, cán bộ, công chức và bản thân người được luân chuyển… tạo môi trường thuận lợi cho người được luân chuyển đến nhận công tác ở đơn vị mới thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
- Nghiên cứu, xây dựng các cơ chế, chính sách hỗ trợ phù hợp với tình hình thực tế, qua đó tạo điều kiện thuận lợi người được luân chuyển yên tâm công tác.
- Tăng cường chỉ đạo, kiểm tra, giám sát trong quá trình thực hiện. Đồng thời, định kỳ tổ chức sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm, từng bước đưa công tác luân chuyển đi vào nề nếp, khoa học, hiệu quả.
Chương 3
Giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác luân chuyển công chức từ UBND cấp huyện về chính quyền cơ sở
từ thực tiễn tại TP. Đà Nẵng