- UBND phường
3.2.3.Giải pháp về xây dựng quy trình luân chuyển
Xây dựng quy trình luân chuyển làm cơ sở cho công tác luân chuyển đạt hiệu quả hơn trong thực tiễn. Luân chuyển thường được quan niệm là một nội dung trong công tác cán bộ, nên nhìn chung chưa được nghiên cứu, xem xét một cách cụ thể, toàn diện. Một điều dễ dàng nhận thấy hiện nay khi tiến hành luân chuyển công chức từ UBND các quận, huyện về các xã, phường từ thực tiễn tại TP.Đà Nẵng là chưa xây dựng một quy trình luân chuyển làm cơ sở cho các bước tiếp theo.
Tại QĐ số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/02/2003 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo thì có nội dung quy định việc xây dựng và thực hiện kế hoạch luân chuyển được tiến hành hàng năm theo trình tự:
- Đơn vị xây dựng kế hoạch luân chuyển cán bộ, công chức.
- Cấp uỷ, Thủ trưởng cơ quan, đơn vị thảo luận phê duyệt kế hoạch luân chuyển hàng năm trong phạm vi thuộc thẩm quyền của mình.
- Cơ quan, tổ chức cán bộ của đơn vị chuẩn bị các điều kiện sinh hoạt của cán bộ, công chức đến nhận công tác.
- Thủ trưởng cơ quan, đơn vị gặp cán bộ, công chức để trao đổi về chủ trương luân chuyển, nghe cán bộ, công chức trình bày nguyện vọng và đề xuất ý kiến cá nhân trước khi ra Quyết định.
- Thủ trưởng và tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị quyết định cụ thể từng trường hợp luân chuyển thuộc thẩm quyền quản lý.
Tuy nhiên, các công việc này cũng chỉ là một nội dung nhỏ trong quy trình luân chuyển. Chính vì vậy, việc xây dựng quy trình chung là rất cần thiết hiện nay, trên cơ sở đó các địa phương căn cứ tình hình thực tiễn vận dụng linh hoạt, phù hợp. Riêng qua nghiên cứu thực tế tại các địa phương thuộc TP. Đà Nẵng, bản thân mạnh dạn đề xuất xây dựng một quy trình với các giai đoạn chính:
- Thứ nhất, quán triệt sâu sắc các văn bản lãnh đạo, chỉ đạo, các văn bản về chính sách liên quan đến công tác luân chuyển của TW, cấp trên. Sau đó, phải xây dựng, ban hành một NQ, chỉ thị của cấp uỷ Đảng, kế hoạch thực hiện của chính quyền, làm cơ sở triển khai các bước tiếp theo trong quy trình luân chuyển
Thực tế, hiện nay chỉ có TW Đảng là ban hành NQ chuyên đề về luân chuyển cán bộ, trong đó định hướng những quan điểm cơ bản, chung nhất. Năm 2008, Quốc hội ban hành Luật Cán bộ, công chức trong đó chỉ nêu khái niệm luân chuyển. NĐ số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, cũng chỉ mới đề cập đến khái niệm luân chuyển, điều động, biệt phái. Riêng quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành việc luân chuyển như thế nào, quy trình ra sao, điều kiện cụ thể của luân chuyển, việc đánh giá kết quả luân chuyển, bố trí, sử dụng công chức sau luân chuyển…hàng loạt vấn đề thì chưa được hướng dẫn chi tiết, dẫn đến tình trạng hiện nay mỗi địa phương tự hiểu và có cách làm khác nhau. Chính vì vậy, việc quán triệt các văn bản của TW, ban hành một NQ, chỉ thị, kế hoạch chuyên đề trong công tác này có vai trò rất quan trọng. Giống như cái móng của một ngôi nhà, là gốc của một cái cây. Móng nhà có
kiên cố, gốc cây có bền thì việc xây dựng một ngôi nhà, sự phát triển của một cái cây mới bền vững.
- Thứ hai, xác định cụ thể đối tượng, phạm vi luân chuyển trên cơ sở quy hoạch cán bộ, công tác khảo sát, điều tra, đánh giá về tình hình thực tế nơi đi và nơi luân chuyển đến, khả năng phát triển của người được luân chuyển...làm cơ sở xây dựng kế hoạch và chủ động tổ chức thực hiện các giai đoạn khác trong quy trình luân chuyển. Ở đây, giống như việc chúng ta chuẩn bị cho một trận đấu bóng đá. Có biết được cầu thủ này có ưu điểm, hạn chế gì, có biết được sân thi đấu nơi đội bóng sẽ đá ra sao: cỏ mịn hay cứng, đông khán giả hay ít khán giả, cấu tạo mặt sân ra sao: thuận lợi cho việc chuyền ngắn hay chuyền dài… thì chúng ta mới có thể xây dựng được sơ đồ đội hình: đá theo sơ đồ nào, ai đá chính, ai đá dự bị; lối đá ra sao: chuyền dài, chuyền ngắn…
- Thứ ba, xây dựng cụ thể kế hoạch luân chuyển, trong đó xác định căn cứ, cơ sở xây dựng kế hoạch; mục tiêu, ý nghĩa; điều kiện, thời gian, đối tượng được luân chuyển; chức vụ, nhiệm vụ người luân chuyển đến sẽ đảm nhiệm; biện pháp thực hiện; dự kiến phương án bố trí, sử dụng sau luân chuyển; xác định rõ vai trò, trách nhiệm, nhiệm vụ cụ thể từng cơ quan, đơn vị: cơ quan nào chủ trì, tham mưu, tổ chức thực hiện, cơ quan theo dõi, kiểm tra, đánh giá, hỗ trợ, cơ quan xây dựng kế hoạch bố trí, sử dụng công chức sau luân chuyển…
- Thứ tư, tổ chức thực hiện kế hoạch luân chuyển. Đây là một giai đoạn rất quan trọng trong quy trình luân chuyển, cụ thể: thông báo chủ trương, quyết định luân chuyển tại cơ quan công chức đang làm việc, địa phương luân chuyển đến; triển khai giải quyết các chính sách hỗ trợ; tổ chức gặp gỡ, trao đổi để tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng, động viên, thăm hỏi làm
tốt công tác tư tưởng, tạo điều kiện cho người luân chuyển hình dung được nhiệm vụ trong thời gian luân chuyển để có kế hoạch làm việc… trong trường hợp cần thiết, có thể dành một thời gian ngắn để người được luân chuyển có thể tìm hiểu, nghiên cứu tổng thể ban đầu, tránh tâm lý lo âu, đồng thời có thể giúp hoà nhập nhanh với công việc nơi luân chuyển.
- Thứ năm, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, hỗ trợ, động viên, khen thưởng kịp thời và xử lý nghiêm các vi phạm trong quá trình thực hiện luân chuyển
Giám sát, kiểm tra có thể từ trên xuống (cấp trên giám sát), từ dưới lên (quần chúng nhân dân giám sát, các ý kiến phản ánh của cán bộ, công chức tại nơi luân chuyển), có thể giám sát định kỳ hoặc thường xuyên, đột xuất. Để quá trình kiểm tra, giám sát hiệu quả, phải xây dựng kế hoạch cụ thể, phân công nhiệm vụ rõ ràng và phải trả lời được các câu hỏi: giám sát, kiểm tra cái gì, nội dung gì? ai làm công việc đó? giám sát, kiểm tra như thế nào? cách thức thu thập thông tin ra sao? ai sẽ tổng hợp thông tin, đánh giá, xem xét kết quả đó?… kịp thời hỗ trợ, thường xuyên thông tin, gặp gỡ tìm hiểu những khó khăn, thuận lợi, ý kiến đề xuất, nguyện vọng của người luân chuyển trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, qua đó có biện pháp giải quyết. Đây có thể nói là một trong những khâu yếu nhất hiện nay trong công tác luân chuyển. Ngoài ra, xem xét khen thưởng những cá nhân, cơ quan tham mưu hiệu quả, xử lý nghiêm những hành vi làm biến tướng, méo mó, lợi dụng luân chuyển để mưu đồ lợi ích riêng, bè phái, trù dập, gây mất đoàn kết nội bộ, xáo trộn tổ chức…
- Thứ sáu, thực hiện đánh giá, bố trí, sử dụng công chức sau luân chuyển
luân chuyển yêu cầu phải toàn diện, không chỉ đánh giá cái đã và đang có mà còn phải đánh giá được tiềm năng phát triển của công chức. Đánh giá công chức luân chuyển cần xây dựng các tiêu chí cụ thể, phù hợp nhằm hướng tới hai mục tiêu chính là hiệu quả sự đóng góp cho sự phát triển ở địa phương và sự trưởng thành của công chức luân chuyển. Mục tiêu cơ bản của luân chuyển công chức là giúp công chức nhanh chóng trưởng thành về nhận thức, tư duy, bản lĩnh, kinh nghiệm, sự chịu thương, chịu khó, năng động, nhạy bén, sâu sát quần chúng nhân dân, cơ sở. Như vậy, sự phát triển của công chức luân chuyển vừa là yêu cầu, vừa là tiêu chuẩn quan trọng để đánh giá hiệu quả của công tác luân chuyển cũng như làm cơ sở để bố trí, sử dụng công chức sau luân chuyển.
Bố trí, sử dụng công chức sau luân chuyển là một phần phản ánh kết quả, kiểm nghiệm sự đúng sai, đúng hay không đúng, cần thiết hay không cần thiết chủ trương, kế hoạch luân chuyển. Để công tác bố trí, sử dụng công chức sau luân chuyển có hiệu quả thì phải dựa trên yêu cầu phát triển của địa phương, cơ quan, đơn vị; kết quả phân loại, đánh giá công chức sau luân chuyển.
- Thứ bảy, tổ chức sơ kết, tổng kết toàn diện, cụ thể những việc làm được, chưa làm được, ưu điểm, hạn chế, tồn tại, bài học kinh nghiệm… từ thực tiễn luân chuyển. Trên cơ sở đó, đề ra giải pháp nhằm khắc phục những thiếu sót, bất cập, đồng thời từng bước hoàn thiện và nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác này trong thực tế.