- Luân chuyển phải trên cơ sở quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng
Luân chuyển chỉ có thể phát huy tác dụng và trở thành khâu đột phá khi kết hợp chặt chẽ, đồng bộ với công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng. Thực hiện luân chuyển đúng người, đúng vị trí, đáp ứng yêu cầu thực tiễn công việc, sẽ góp phần quan trọng thực hiện tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện người được luân chuyển. Mặc khác, nếu không căn cứ theo quy hoạch, luân chuyển sẽ làm xáo trộn tổ chức, ảnh hưởng đến cơ quan luân chuyển, địa phương nhận người luân chuyển, tâm lý, tư tưởng của người được luân chuyển…
- Luân chuyển phải gắn liền với việc đánh giá đúng phẩm chất, năng lực, khả năng phát triển của công chức, với yêu cầu phát hiện, bồi dưỡng nhân tài
Đánh giá đúng phải có quan điểm khách quan, công tâm, khắc phục tình trạng đánh giá theo cảm tính, ý kiến chủ quan, phiến diện, một chiều, mất dân chủ và phải có những tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng khoa học, phù hợp với thực tế. Đánh giá đúng, là cơ sở quan trọng để phát hiện người có phẩm chất, năng lực, qua đó luân chuyển để đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, phát triển.
- Kết hợp hài hoà giữa luân chuyển và ổn định nguồn, số lượng công chức để vừa đào tạo, bồi dưỡng thành lãnh đạo, quản lý, vừa góp phần đoàn kết nội bộ, phát huy sức mạnh tập thể và khả năng của mỗi cá nhân nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Luân chuyển đúng người, đúng vị trí và thời điểm sẽ có tác dụng đào tạo, bồi dưỡng công chức, vừa góp phần đưa phong trào của địa phương đi lên. Kinh nghiệm cho thấy, nếu một người ở quá lâu tại một vị trí làm việc thì sẽ có nguy cơ dẫn đến sự trì trệ, ít năng động, sáng tạo, tâm lý chán chường, thiếu tin tưởng ở tổ chức, không cố gắng, nỗ lực trong công việc. Khi thay đổi vị trí, nơi làm việc, ở một môi trường công tác khác thì họ phải năng động, tìm tòi để có thể thích ứng, đáp ứng với nhiệm vụ mới được giao. Tất nhiên, việc luân chuyển phải dựa trên kế hoạch cụ thể, có khảo sát thực tế nơi luân chuyển đến, phù hợp với khả năng của người được luân chuyển. Nhưng nếu thường xuyên thay đổi, luân chuyển không có kế hoạch, theo cảm tính, tuỳ tiện thì sẽ làm xáo trộn tổ chức, ảnh hưởng lớn đến tư tưởng của người được luân chuyển. Dẫn đến, khi về địa phương công tác, không phát huy được hiệu quả. Do đó, hiệu quả của luân chuyển phải được xem xét ở hai khía cạnh: khả năng phát triển của người được luân chuyển và việc hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị. Nếu chỉ coi trọng mục tiêu rèn luyện, thử thách mà không chú ý đến việc đoàn kết nội bộ, thực hiện tốt nhiệm vụ của địa phương thì không thể coi là làm tốt công tác luân chuyển.
- Quan tâm xây dựng đồng bộ, hợp lý, công khai, minh bạch hệ thống chính sách hỗ trợ công chức luân chuyển
Để công tác luân chuyển thuận lợi, công chức được luân chuyển yên tâm, phấn khởi thực hiện nhiệm vụ, phải có chính sách hỗ trợ, quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần, phù hợp với tình hình thực tiễn nơi công tác. Những địa phương có vị trí địa lý ở xa, khó khăn về kinh tế… phải hỗ trợ tiền đi lại, nhà ở công vụ, tiền ăn, sinh hoạt phí hàng tháng, tiền liên lạc... Đồng thời, thủ tục đơn giản, dễ thực hiện, nhanh chóng, tránh tình trạng qua nhiều bước, nhiều trung gian, gây khó dễ.
- Luân chuyển trên cơ sở xác định cụ thể từng đối tượng và phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức
Đối với những công chức được quy hoạch làm lãnh đạo chung đòi hỏi phải được chuẩn bị về kiến thức và năng lực lãnh đạo toàn diện, việc luân chuyển công tác đối với họ có thể diễn ra ở phạm vi rộng, cả về địa lý và chuyên môn, nghề nghiệp.
Đối với công chức trong diện quy hoạch trở thành lãnh đạo quản lý nghành, lĩnh vực, luân chuyển bước đầu nên trong phạm vi lĩnh vực liên quan đến trình độ chuyên môn được đào tạo.