III Các chỉ tiêu hiệu quả
c. Vấn đề đề bạt, bổ nhiệm trong BIDV Sơn La
- Đề bạt, bổ nhiệm trong BIDV được thực hiện theo quy trình quy hoạch bổ nhiệm do BIDV trung ương ban hành. Về nguyên tắc, qua quá trình làm việc những người có trình độ chun mơn cao, phấn đấu tốt, có năng lực lãnh đạo, có đạo đức lối sống lành mạnh,... tức hội đủ các điều kiện trong Quy chế này sẽ được đưa vào diện cán bộ quy hoạch. Đến thời điểm thích hợp, cán bộ trong diện quy hoạch sẽ được đề bạt, bổ nhiệm. Tuy nhiên thực tế đôi khi không diễn ra như vậy, những người trong diện quy hoạch không phải lúc nào cũng “vừa hồng vừa chuyên”, danh sách cán bộ quy hoạch hết sức kín đáo, tế nhị và là việc “rất riêng” của Đảng ủy, Ban giám đốc và Phịng tổ chức hành chính. Một số trường hợp xứng đáng được đề bạt, bổ nhiệm nhưng vướng phải rào cản như phải đủ quy mơ, lợi nhuận kinh doanh, có mối quan hệ..... Chưa kể một vài người được đề bạt, bổ nhiệm nhưng không thuộc diện cán bộ quy hoạch.
Để có thêm thơng tin liên quan, tác giả đã tiến hành hỏi ý kiến của 63 cán bộ công nhân viên đang là nhân viên tại BIDV Sơn La:
Bảng 3.7: Nhận xét về thăng tiến của 63 cán bộ công nhân viên trong BIDV Sơn La
Câu hỏi
Sô người đánh giá theo các mức độ
1 2 3 4 5
Bạn có nhiều cơ hội được thăng tiến trong đơn vị 15 23 8 10 7 Bạn được biết các điều kiện cần thiết để thăng
tiến 20 26 5 7 5
Chính sách thăng tiến của đơn vị là cơng bắng
17 20 12 8 6Trong đó: 1: Rất khơng đúng/Rất khơng đồng ý; 2: Khơng đúng/Khơng đồng ý; Trong đó: 1: Rất khơng đúng/Rất không đồng ý; 2: Không đúng/Không đồng ý; 3:Không đúng lắm/Không đồng ý lắm; 4: Đúng/ Đồng ý; 5: Rất đúng/Rất đồng ý
(Trích từ kết quả thu được từ các câu hỏi tại phụ lục 1)
Và kết quả có đến 46 người (chiếm tỷ trọng 73%) trả lời khơng đồng ý hoặc rất khơng đồng ý khi nói rằng họ biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến, chỉ có 17 người (tương ứng 27%) đồng ý hoặc rất đồng ý với nhận xét có nhiều cơ hội được thăng tiến, và cũng chỉ có 14 người (tương ứng 22%) đồng ý hoặc rất đồng ý với chính sách thăng tiến của đơn vị là cơng bằng.
- Xem xét quy trình đề bạt, bổ nhiệm trong BIDV Sơn La cho thấy đã có một bước tiến trong quy trình này bằng việc mạnh dạn xây dựng Quy chế về công tác cán bộ. Tuy nhiên thực tế thực hiện chưa thực sự công khai và minh bạch để mọi người cùng phấn đấu, còn nghiêng về hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác,các mối quan hệ... đã ảnh hưởng đến động cơ phấn đấu của những người giỏi, tạo ra rào cản đối với họ, nặng nề hơn làm cho họ nản chí, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. Lý giải cho vấn đề này có thể do:
+ BIDV Sơn La chưa thực hiện việc phân tích chi tiết vị trí cơng việc và năng lực cán bộ ở từng vị trí để từ đó có thể quy hoạch cán bộ một cách khoa học.
+ Việc đề bạt, bổ nhiệm cịn bị tác động, chi phối bởi nhiều phía
3.3.2.3 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Sơn La nhân lực tại BIDV Sơn La
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức và điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Nhận thức được điều này, trong giai đoạn vừa qua, BIDV Sơn La hết sức quan tâm tới công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của mình và bước đầu đã đạt được kết quả khả quan như sau:
- Kinh phí dành cho cơng tác đào tạo ngày càng tăng, điều này thể hiện sự quan tâm và coi trọng hoạt động đào tạo của lãnh đạo BIDV Sơn La. Thể hiện qua bảng sau:
Bảng 3.8 Kinh phí đào tạo bình qn của BIDV Sơn La giai đoạn 2008 - 2012
Đơn vị: triệu đồng/người
Năm 2008 2009 2010 2011 2012
Kinh phí đào
tạo bình quân 0.82 0,92 1,09 1,11 1,29
(Nguồn: Báo cáo công tác đào tạo tại BIDV Sơn La giai đoạn 2008 – 2012)
-Lượt cán bộ được cử đi đào tạo tập trung và đào tạo trực tuyến qua mạng nội bộ BIDV ngày càng tăng, nếu như năm 2008, mới chỉ có 50 lượt cán bộ được cử đi đào tạo, thì đến năm 2012 con số này đã tăng lên tới 121 lượt người, sở dĩ có sự tăng đột biến này là vì từ năm 2010 trở về trước, BIDV Sơn La chủ yếu cử cán bộ tham gia các lớp đào tạo tập trung tại thủ đô Hà Nội và các trung tâm đào tạo của BIDV. Đến năm 2011, BIDV bắt đầu áp dụng thêm phương pháp đào tạo qua mạng nội bộ, vì vậy, lượt cán bộ tham gia đào tạo tăng lên đáng kể. Thể hiện qua bảng sau:
Bảng 3.9: Lượt cán bộ được tham gia đào tạo của BIDV Sơn La giai đoạn 2008-2012
Đơn vị: lượt người
Năm 2008 2009 2010 2011 2012
Lượt người được
đào tạo 50 58 63 112 121
(Nguồn: Báo cáo công tác đào tạo tại BIDV Sơn La giai đoạn 2008-2012)
Thứ hai: đã kết hợp nhiều phương pháp đào tạo và với nội dung đào tạo
ngày càng đa dạng và phong phú, cụ thể:
- Áp dụng phương pháp đào tạo “Cử cán bộ đi đào tạo tại các trung tâm đào tạo chính quy” với nội dung gồm đào tạo kỹ năng và phương pháp quản lý, bồi dưởng lý luận chính trị cao cấp cho đối tượng là lãnh đạo đơn vị và đối tượng được quy hoạch là lãnh đạo đơn vị trở lên. Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ nâng cao kiến thức và kỹ năng (thẩm định, kiểm định, thu hồi nợ, quản lý thời gian, quản lý dự án, đầu tư…)
- Áp dụng phương pháp đào tạo chỉ dẫn công việc, kèm cặp và chỉ bảo đối với cán bộ mới tuyển dụng.
- Áp dụng phương pháp đào tạo, bồi dưỡng thông qua việc cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng, khảo sát các chi nhánh tiêu biểu trong hệ thống BIDV và ở nước ngoài. Đối tượng tham gia phương pháp đào tạo này chủ yếu là trưởng, phó phịng trở lên.
- Áp dụng phương pháp đào tạo trực tuyến, áp dụng với các đối tượng ít có thời gian để bố trí đi đào tạo tập trung ở hội sở như: các giao dịch viên, thủ quỹ, cán bộ quan hệ khách hàng…. Theo đó các quy trình, bài giảng được đăng tải trên mạng nội bộ, sau đó các cán bộ sẽ có một khoảng thời gian học tập, nghiên cứu (thông thường là 10 ngày), sau đó sẽ tiến hành kiểm tra để đánh giá, chấm điểm kết quả học tập.
Thể hiện qua bảng sau:
Bảng 3.10: Phương pháp đào tạo tại BIDV Sơn La giai đoạn 2008-2012
Đơn vị: lượt người
Năm 2008 2009 2010 2011 2012
Đào tạo tập trung 48 55 58 51 55
Đào tạo trực tuyến 0 0 0 53 56
Khảo sát nước ngoài 2 3 5 8 10
Tổng 50 58 63 112 121
(Nguồn: Báo cáo công tác đào tạo tại BIDV Sơn La giai đoạn 2008-2012)
Bằng sự quan tâm và nỗ lực trong cơng tác đào tạo nêu trên, đã góp phần vào việc duy trì và phát triển đội ngũ cán bộ chất lượng cao, có khả năng thực hiện được các định hướng lớn của BIDV Sơn La, đảm bảo hoạt động an toàn, hiệu quả và phát triển bền vững. Qua đào tạo, cán bộ được nâng cao một bước cả về nhận thức lẫn kỹ năng thực hiện và xử lý công việc chuyên môn.
Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay, BIDV đang trong quá trình cổ phần hóa doanh nghiệp và cùng với sự cạnh tranh gay gắt từ các Ngân hàng khác, địi hỏi cơng tác đào tạo và phát triển cần được quan tâm nhiều hơn nữa và phải giải quyết kịp thời những tồn tại sau:
- Trong những năm qua, công tác đào tạo – phát triển tại BIDV Sơn La chỉ được lập kế hoạch cho từng năm, chủ yếu nhằm đáp ứng nhu cầu công việc trước mắt, tức là mới nặng về mục tiêu đào tạo mà chưa chú trọng đến khía cạnh phát triển.
- Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện một cách hệ thống, khoa hoc trên cơ sở phân tích nhu cầu lao động của tô chức, mà chủ yếu từ đề xuất của từng đơn vị và bộ phận nghiệp vụ.
- Đa số các chương trình đào tạo của BIDV Sơn La thiếu các mục tiêu cụ thể và lượng hóa được. Các mục tiêu thường thấy là “Nâng cao kỹ năng…”, hoặc “Hồn thiện…”, đây là những mục đích lâu dài, khơng lượng hóa được. Với những mục tiêu khơng định lượng được như thế, thật khó để thực hiện cho tốt và có thể đánh giá sau này. Phần lớn các chương trình đào tạo đều do học viên tham dự phải tự xác định mục tiêu đào tạo của cá nhân. Một bộ phận không nhỏ học viên không biết hoặc không cần biết đến mục tiêu đào tạo của bản than là gì dẫn đến giảm hiệu quả chung của cơng tác đào tạo.
- BIDV Sơn La chưa chủ động trong việc xây dựng cũng như lựa chọn, đánh giá nội dung chương trình đào tạo, chủ yếu giao cho đối tác/cơ sở đào tạo cung cấp. Vì vậy, nội dung đào tạo nhiều khi chậm đổi mới, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế trong hoạt động của BIDV Sơn La.