II. Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngời lao động tại công ty cổ phần vận
5./ Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc và công sức, là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển đội ngũ CBCNV nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh.
Con ngời luôn có nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn và nhận thức. Trình độ khoa học kỹ thuật ngày càng cao thì nhu cầu học tập càng lớn, nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ ở công ty là rất lớn. Do đó mọi biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu về học tập, nâng cao trình độ nhận thức cho ngời lao động sẽ thúc đẩy họ tích cực trong mọi hoạt động xã hôị, hăng say lao động để có năng suất và hiệu quả cao hơn.
Nhìn chung, công ty đã quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển cho công nhân viên trong công ty. Tuy nhiên chất lợng đào tạo cha cao, cha có chính sách đào tạo cụ thể, cha dựa trên nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.
Từ thực tế trên , công ty cần có biện pháp khắc phục các hạn chế còn tồn tại nh sau:
* Công ty nên kết hợp một cách hài hoà giữa nhu cầu về đào tạo phục vụ cho sản xuất kinh doanh và nhu cầu cá nhân CBCNV để từ đó lập ra các kế hoạch đào tạo cho hợp lý, tránh những bất đồng giữa ngời đợc cử đi đào tạo với cấp quản trị. Nếu làm tôt điều này tức là công ty sử dụng tốt yếu tố tạo động lực về tinh thần cho CBCNV trong công ty. Các bớc tiến hành nh sau:
+ Trên cơ sở mục tiêu và kế hoạch sản xuất kinh doanh của toàn công ty, phân bổ thành kế hoạch nhỏ, các nhiệm vụ phải hoàn thành ở từng bộ phận của công ty.
+ Lập kế hoạch nguồn nhân lực về số lợng, trình độ ứng với kế hoạch, nhiệm vụ của từng bộ phận đơn vị đó.
+ So sánh kế hoạch này với số lợng, trính độ ngời lao động hiện đang làm việc để tìm ra số lợng lao động bổ sung và nâng cao trình độ là bao nhiêu. Sau đó gửi bản nhu cầu đào tạo bao gồm số lợng ngời tơng ứng với các mức trình độ cấn đạt đợc xuống từng đơn vị, bộ phận để ngời lao động nắm đợc từ đó sẽ xác định nhu cầu cá nhân một cách phù hợp.
* Đối với cán bộ quản lý, công ty nên cho đi đào tạo thêm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, có thể đào tạo tại chỗ bằng cách thuyên chuyển, thay đổi chức vụ nơi công tác trong nội bộ. Quá trình này nhằm mục đích:
- Tránh sự nhàm chán, sự chủ quan, sự ỷ lại...do quá quen thuộc công việc bởi vì khi nhận chức vụ mới bắt buộc ngời cán bộ phải tìm hiểu để thích nghi, tạo ra thói quen ham tìm hiểu, ham học hỏi cho ngời cán bộ.
- Nhằm tạo cho ngời cán bộ có cách nhìn toàn diện, đầy đủ hơn về công ty, thấy hết đợc những khó khăn ở các vị trí nơi công tác từ đó có sự cảm thông tạo sự hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau giữa cán bộ ở các bộ phận trong công ty.
Tuy nhiên, áp dụng biện pháp này sẽ tốn chi phí đào tạo, ngời lao động làm công việc khác sẽ không tránh khỏi những sai sót. Đó chỉ là khó khăn trớc mắt, còn lợi ích lâu dài mà công ty đạt đợc sẽ lớn hơn nhiều, nhanh chóng mang lại hiệu quả cho công ty.
* Công ty cần quan tâm đến chất lợng ngời lao động sau khi đợc đào tạo, xem họ có đáp ứng đợc mục tiêu công ty đề ra hay không. Qua đào tạo, ngời lao động thu thập, nhận thức thêm đợc gì và công ty đã đạt đợc mức độ nào về lợng kiến thức đợc đào tạo của họ. Công ty phải tiến hành kiểm tra trình độ tay nghề, kiến thức của ngời lao động sau khi hoàn thành khoá học. Để biết đợc kết quả sau đào tạo, công ty nên sử dụng các cách sau:
+ Nhờ nhà trờng thờng xuyên gửi kết quả và nhận xét về kết quả học tập của cán bộ, công nhân viên đợc gửi đi đào tạo về công ty.
+ Quan sát trực tiếp những ngời mới đợc đào tạo, tiến hành so sánh khả năng làm việc của những ngời mới đợc đào tạo với những ngời cha đợc đào tạo.
+ Trao đổi trực tiếp với những ngời mới đợc đào tạo để biết cảm tởng, ý kiến đánh giá của họ về tác dụng của quá trình đào tạo.
+ Thờng xuyên tổ chức thi tay nghề cho ngời lao động hoặc tổ chức các cuộc thi đua lao động giỏi.
Để ngời lao động thực sự học tập đáp ứng yêu cầu của công ty, công ty cần phải tạo ra một sợi dây để trói buộc họ với lợi ích của công ty. Muốn vậy, công ty cần đặt ra một số quy định đối với kết quả đào tạo của ngời lao động nh:
- Quy định thởng phạt đối với ngời đợc đào tạo.
- Quy định về chế độ thi tuyển, kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo để xem thực chất, tay nghề, trình độ, chất lợng đào tạo của những ngời đợc đi học.
- Có quy định về việc u tiên sử dụng lao động sau đào tạo để mọi ng- ời yên tâm, nhiệt tình trong học tập giúp công tác đào tạo đạt đợc kết quả cao.
Công ty nên chọn ngời lao động còn trẻ, khoẻ, có sự năng động và cơ hội phát triển để đào tạo. Nhng sau khi đào tạo xong, công ty nên có những chính sách đối với họ. Bởi vì, sau khi đợc đào tạo, tay nghề của họ đợc nâng cao, ngời lao động sẽ có t tởng làm việc ở công ty nào có mức lơng cao hơn . Do đó công ty cần có những biện pháp để ngời lao động gắn bó với công ty và công ty sẽ hạn chế đợc sự di chuyển của họ, giảm đợc chi phí đào tạo mới.
Nh vậy, xây dựng và thực hiện tốt một chính sách đào tạo nh trên là hoàn toàn khả thi. Và công tác này đợc thực hiện tốt thì sẽ đem lại sự công bằng và hợp lý trong đào tạo, tiết kiệm chi phí trong đào tạo, ngành nghề đào tạo đáp ứng nhu cầu công ty hiện tại và tơng lai.