- Đối với tuyển dụng và lựa chọn: Việc tuyển dụng và lựa chọn cần theo đúng chiến lược phát triển nguồn nhân lực với sự phù hợp về qui mô cũng như cơ cấu. Cần được lập kế hoạch rõ ràng đặc biệt là đối với đội ngũ lãnh đạo. Hơn nữa, việc tuyển dụng lựa chọn cần có phối hợp chặt chẽ với các cơ sở đào tạo như các trường đại học kinh tế, đại học Ngân hàng,… nhằm giảm tối đa chi phí và thời gian tuyển chọn đồng thời trên cơ sở đó có thể lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng tốt nhất.
- Đối với công việc đánh giá kết quả: Các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh cần được xây dựng cụ thể tối đa đối với các yếu tố định lượng. Việc xây dựng này nên thực hiện tương tự như mô hình chấm điểm tín dụng mà các ngân hàng đang sử dụng. Từ đó việc đánh giá nhân lực có thể dựa vào điểm số và đánh giá định tính của người lãnh đạo trực tiếp. Nguyên tắc đánh giá nhân lực cần đảm bảo công khai, chính xác và dân chủ.
- Đối với đào tạo và phát triển : Chi nhánh nên học tập mô hình của SeABank trong việc ứng dụng mô hình tiên tiến School Branch đáp ứng nhu cầu đào tạo và nâng cao chất lượng dịch vụ ngân hàng.Theo đó, mô hình này được thiết kế giống hệt như một điểm giao dịch của SeABank bao gồm khu vực đón khách, bàn làm việc cho giao dịch viên, máy tính, tờ rơi... thậm chí cả máy ATM. Với mục đích là nhằm tạo cho học viên một môi trường để thực hành các tình huống nghiệp vụ trong điều kiện như thật.
- Đối với cơ chế khen thưởng và khuyến khích : Không nên thực hiện việc trả lương theo hình thức“ cào bằng”. Chi nhánh nên chuyển đổi toàn bộ theo cơ chế trả lương theo năng lực. Từ kết quả chấm điểm công việc cộng với đánh giá định tính của lãnh đạo trực tiếp sẽ là cơ sở để xác định mức thu nhập của từng cán bộ.