6. BỐ CỤC ĐỀ TÀI
1.2.2.2.Lập kế hoạch đào tạo
Kế hoạch đào tạo được xâydựng dựa theo tiêu chí 5W+1H ( tại sao phải đào tạo, đào tạo cái gì, đối tượng đào tạo, thực hiện đào tạo ở đâu, khi nào và như thế nào?) và kế hoạch đào tạo cần được cấp trên phê duyệt. Trong kế hoạch cần lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo phù hợpcác khóa đào tạo. Có thể lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo sau:
16
• Các hình thức đào tạo:
- Theo định hướng nội dung đào tạo có hai hình thức đào tạo sau: đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp
- Theo mục đích của nội dung đào tạo có các hình thức sau: đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản trị.
- Theo đối tượng học viên, có 2 hình thức sau: đào tạo mới và đào tạo lại.
- Theo cách tổ chức đào tạo có các hình thức sau: đào tạo chính quy, đào tại tại chức, kèm cặp tại chỗ.
- Theo địa điểm đào tạo có 2 hình thức sau: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làmviệc
• Về phương pháp đào tạo:
- Giảng bài/thuyết trình:giảng viên trình bày một cách cụ thể cho nhóm đông, thường trong lớp học. Đây là phương pháp đào tạo hiệu quả đối với nhiều nội dung đào tạo, có thể truyền đạt rất nhiều thông tin trong thời gian tương đối ngắn và áp dụng cho lớp đông. Tuy nhiên phương pháp bài giảng có thể xảy ra tình trạng thụ động và giao tiếp một chiều trong lớp học.
- Kiểm tra: giảng viên kiểm tra học viên bài cũ để xác định xem học viên đã tiếp thu được gì. Những bài kiểm tra ngắn đan xen với thuyết trình có thể là hình thức rất hữu hiệu để thu hút sự chú ý của học viên vào những vấn đề quan trọng hoặc khó hiểu của bài giảng để giảng viên kịp thời hướng dẫn và sửa chữa các lỗi sai của học
viên.
- Minh họa: là phương pháp sử dụng để cung cấp cơ hội học tập khám phá mới từ những góc độ khác nhau với sự hỗ trợ của các công cụ nhìn thấy. Minh họa được thực hiện theo nhiều cách, người giảng có thể sử dụng kết quả nghiên cứu hoặc kinh nghiệm để đưa ra minh chứng hoặc có thể sử dụng hìnhảnh, video, phim để minh họa.
17
- Bài tập: giảng viên đề nghị học viên làm bài tập để xác định xem học viên đã hiểu đúng bài giảng hay không, có thể ứng dụng nội dung đã học để giải quyết một vấn đề, ra một quyết định cụ thể hay không.
- Động não (brain storming):phương pháp kích thích tất cả mọi người tích cực tham gia phát biểu ý kiến và có các suy nghĩ sáng tạo, ý tưởng mới. Ý tưởng của người này có thể kích thích ý tưởng của người khác. Người phụ trách nên chọn đề tài kỹ càng, chú trọng nội dung cần trao đổi, chuẩn bị sẵn một số ý tưởng kích thích mọi người phát biểu và tránh để phát biểu tràn lan.
- Thảo luận nhóm: học viên làm việc theo nhóm trên lớp theo yêu cầu của giảng viên để phát triển kỹ năng, trình bày trên lớp trong vai trò của nhân vật được chỉ định. Thảo luận nhóm giúp học viên nói ra suy nghĩ của mình và lắng nghe ý kiến, quan điểm của người khác. Điều này giúp học viên suy nghĩ thoáng, giảm bớt rào cản cá nhân, có thể đặt câu hỏi làm sáng tỏ vấn đề.
- Học tập bằng cách giảng dạy:học viên đóng vai giảng viên và giảng dạy cho các học viên, đổng nghiệp khác. Phương pháp này khuyến khích khả năng tự học, yêu cầu học viên phải chuẩn bị kỹ lưỡng và hiểu sâu vấn đề trình bày.
- Phân tích tình huống: Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo và
nâng cao năng lực quản trị. Học viên được trao bảng mô tả các tình huống và các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp khác tương tự. Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức
giải quyết vấn đề cho các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp. Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm, cách giải quyết vấn đề phức tạp trong doanh nghiệp.
- Hội thảo: Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt các mục tiêu, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định. Đề tài của hội thảo thường được chọn từ những vấn đề được mọi người quan tâm nhiều nhất như: Kích thích động viên nhân viên trong giao đoạn suy thoái kinh tế; giải pháp để doanh nghiệp nhỏ và vừa thu hút ứng viên tài năng.
18
- Phương pháp đóng vai: Giảng viên đưa ra đề tài, tình huống giống như thật và yêu cầu học viên phải đóng vai một nhân vật nào đó như tình huống. Việcthực hiện các bài tập nhập vai này thường gây ra các cuộc thảo luận, tranh cãi giữa các thành viên tham gia. Phương pháp này rất thú vị, không tốn kém và rất hữu ích để phát triển nhiều kỹ năng mới, giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác.
- Mô phỏng: Học viên tập hành động với những phản ứng của các yếu tố mô phỏng như mô hình mô phỏng xe hơi, máy bay, thi trường chứng khoán. Giảng viên đưa ra quy định của trò chơi mô phỏng và học viên phải ra quyết định. Mỗi quyết định của học viên sẽ tác độngđến kết quả cuộc chơi.
- Huấn luyện theo mô hình hành vi mẫu: học viên được xem mô hình mẫu qua phim, video, v.v... trong đó có trình bày mẫu cách thức thực hiện một vấn đề nhất định. Học viên làm theo chỉ dẫn. Người hướng dẫn cung cấp thông tin phản hồi về cách thức thực hiện công việc của học viên. Học viên được kích thích động viên áp dụng bài học vào trong thực tiễn giải quyết và xử lý công việc hàng ngày.
- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: là phương pháp đào tạo tại chỗ chính thức hoặc không chính thức chophép nhân viên mới học cách thực hiện công việc của người có kinh nghiệm hoặc cấp dưới thực hiện công việc theo hướng dẫn của cấp trên. Trong quá trình thực hiện công việc, học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn. Phương pháp thường được sử dụng nhất trong các tổ chức.
- Luân phiên thay đổi công việc: học viên được luân chuyển từ bộ phận này sang bộ khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp. Khi đó, học viên sẽ nắm nhiều kỹ năng thực hiện các công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn (Trần Kim Dung, 2011).
19