- Xây dựng những bảng điện tử LED tại một số ngã tư Bên cạnh việc cho thuê quảng
3.3.5. Giải pháp về chiến lược nguồn nhân lực nhằm quản trị chiến lược của Công ty
3.3.5. Giải pháp về chiến lược nguồn nhân lực nhằm quản trị chiến lược của Công ty của Công ty
Tổ chức đón tiếp khách hàng, gây ấn tượng Xác định được nhu cầu của khách hàng Chào và giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ nhà ở
Giúp đỡ, tư vấn cho khách hàng lựa chọn hàng hoá
Thương lượng, thoả thuận và ký kết các hợp đồng mua, bán
Thực hiện nghĩa vụ tài chính theo hợp đồng ký kết
Tiến hành giao đất hoặc nhà ở cho khách hàng theo đúng Hợp đồng
Hoàn thiện mọi thủ tục pháp lý về đất hoặc nhà ở mà khách hàng đã mua
Kết thúc Hợp đồng quá trình mua bán và tiến hành cung cấp các DV sau bán
Số lượng cán bộ công nhân viên từ khi thành lập của Công ty CP Sông Đà - Thăng Long hầu hết được tuyển dụng theo phương thức người quen, người nhà xin vào. Vì vậy, đôi khi chất lượng cũng như trách nhiệm trong công việc còn rất thấp. Bên cạnh đó, những năm đầu thành lập của Công ty lại rơi vào thời điểm thị trường BĐS đang sôi động nên quá trình thực thi công việc của từng bộ phận và của cán bộ bán hàng khá dễ dàng. Tuy nhiên, với điều kiện thị trường như hiện nay, đòi hỏi Ban lãnh đạo Công ty CP Sông Đà - Thăng Long cần có chế độ tuyển dụng và đào tạo cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chung của công ty cũng như nguồn nhân lực làm chiến lược bởi trong lĩnh vực kinh doanh BĐS thì nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong việc hình thành giá trị công ty.
Do đó bên cạnh các nhóm giải pháp nêu trên thì Công ty CP Sông Đà – Thăng Long cần có kế hoạch xây dựng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo sự phát triển bền vững của mình.
Trước hết là công tác tuyển dụng. Công ty cần xây dựng hệ thống các bản mô tả công việc cho các vị trí cụ thể trong các bộ phận, phòng ban. Việc tuyển dụng phải được thực hiện bài bản, chuyên nghiệp. Thông tin tuyển dụng phải được đăng rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng, và có ưu tiên cho các ứng viên do cán bộ công nhân viên trong công ty giới thiệu, đề cử. Các ứng viên trải qua các vòng phỏng vấn và được tuyển dụng minh bạch rõ ràng. Công ty CP Sông Đà – Thăng Long cần nghiên cứu thêm các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực sau:
- Đối với các nhà quản lý cần có các chương trình đào tạo bổ sung các kỹ năng về quản lý, đặc biệt là kỹ năng quản lư nhân sự.
- Đối với cán bộ công nhân viên cần thường xuyên tổ chức các lớp nâng cao trình độ chuyên môn, tìm hiểu các công nghệ mới về xây dựng, thi công, thiết kế, quản lý dự án, cũng như tham dự các hội thảo chuyên ngành.
Phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách cụ thể, rõ ràng, tạo điều kiện cho mọi các bộ công nhân viên đều có thể tham gia.
- Công ty cần xem xét ký các hợp đồng thuê theo dự án với một số chuyên gia nước ngoài thông qua các công ty “săn đầu người” tại nước ngoài, vì trong nuớc chưa có nhân lực đáp ứng cho yêu cầu của công việc, xây dựng tác phong làm việc chuyên nghiệp. Ngoài ra Công ty CP Sông Đà – Thăng Long cần bổ sung thêm lực lượng nhân sự có trình độ cao tham gia quản lý và tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường, đáp ứng những thách thức mới của thời đại và phù hợp với quy mô vốn đầu tư.
Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực đã khó thì công tác đào tạo, phát triển cũng như tạo sự gắn bó lâu dài, sự đóng góp hết mình của cán bộ công nhân viên cho công ty lại càng khó hơn.
Ngoài chế độ lương, trợ cấp phù hợp với năng lực, khả năng của cán bộ công nhân viên thì việc xây dựng các chế độ ưu đãi, thưởng, khuyến khích động viên là rất quan trọng. Các chính sách cần đảm bảo công bằng, khen thưởng, khiển trách, kỷ luật đúng người đúng việc. Bên cạnh đó cần quan tâm đến đời sống tinh thần của cán bộ công nhân viên giúp họ thoải mái, tự tin thực hiện công việc của mình như hàng năm tổ chức các chương trình du lịch dã ngoại, ngày hội gia đình.
Bên cạnh đó Công ty CP Sông Đà – Thăng Long cần xây dựng mục tiêu thay thế quản lý và chuyên gia nước ngoài bằng nguồn nhân lực VN có trình độ, khả năng.
Tuy nhiên không phải thay thế toàn bộ mà cần duy trì một tỷ lệ để nguồn nhân lực VN có thể tiếp cận với phong cách, kinh nghiệm quản lý, làm việc chuyên nghiệp, bài bản của nước ngoài. Cũng như duy trì sự cạnh tranh để cùng phát triển giữa nguồn nhân lực trong và ngoài nước.