Quốc tế Bắc Hà
74
Cán bộ quản lý nhà trường có phẩm chất chính trị vững vàng, nhiều người có trình độ chuyên môn cao, nghiệp vụ vững vàng và giàu kinh nghiệm quản lý, thể hiện sự nhạy bén, tiếp cận kịp thời với xu thế đổi mới của đất nước và đổi mới sự nghiệp giáo dục và đào tạo; có bản lĩnh quyết đoán và năng động trong quản lý, điều hành công việc. Trong công tác xây dựng và phát triển đội ngũ GV, lãnh đạo Trường đã thể hiện sự cố gắng tích cực trong quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, đào tạo và bồi dưỡng, phối hợp quản lý đội ngũ GV; hoàn thiện chu trình quản lý, thực hiện sứ mệnh của Trường; trong đó công tác đào tạo, bồi dưỡng và chính sách đãi ngộ đối với GV là những mặt có nhiều ưu điểm tích cực nhất.
Nhà trường đã xác định được mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng hàng năm, xây dựng kế hoạch, thực hiện việc đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng. Kết quả đã góp phần nâng cao trình độ năng lực cho đội ngũ kể cả trong giảng dạy và NCKH, dần đáp ứng được yêu cầu phát triển của nhà trường.
Qua mỗi năm, số lượng giảng viên được tăng cường, trình độ chuyên môn dần được nâng cao đã đáp ứng được mục tiêu, nhiệm vụ của trước mắt nhà trường. Nhà trường thường xuyên tuyển dụng những GV có năng lực chuyên môn cao đáp ứng tốt nhiệm vụ dạy - học và nghiên cứu khoa học. Công tác phát triển đội ngũ GV đã tạo nên xu thế ngày càng giảm bớt, tiến tới chấm dứt tình trạng thiếu hụt đội ngũ GV cơ hữu. Một số sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, có nguyện vọng công tác tại trường, sau khi tuyển dụng đều được đưa đi đào tạo sau đại học trong nước hoặc du học ở nước ngoài, đồng thời tổ chức bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm và cho đi thực tế để những GV tương lai này có đủ trình độ lý luận và thực tiễn trước khi bước vào giảng dạy môn học. Nhà trường đã áp dụng nhiều biện pháp đối với đội ngũ GV như khuyến khích đi học sau đại học, bổ túc nghiệp vụ sư phạm, tổ chức hội thảo khoa học.
Nhà trường chú trọng thực hiện chính sách đã ngộ thỏa đáng đối với GV, trọng dụng người có tài. Chế độ chính sách đối với ĐNGV cơ bản được thực hiện đúng qui định của nhà nước.
75
Dựa trên đánh giá toàn diện đội ngũ GV trường ĐHQTBH đã xác định đúng nhiệm vụ trọng tâm, cấp bách hiện nay là tăng cường năng lực đội ngũ GV (cả về số lượng và chất lượng) giữ vững và nâng cao chất lượng dạy - học và nghiên cứu khoa học.
2.3.8.2. Hạn chế
Trong đội ngũ cán bộ quản lý hầu hết chưa được đào tạo có hệ thống về khoa học quản lý mà chủ yếu là các cán bộ quản lý lâu năm ở các trường công lập được mời về trường làm công tác quản lý. Việc quản lý chủ yếu dựa vào kinh nghiệm quản lý và kinh nghiêm công tác cho nên việc quản lý còn mang tính bao cấp và chưa có sự phân quyền. Nhiều cán bộ quản lý cấp phòng, khoa còn hạn chế cả về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý và trình độ ngoại ngữ theo quy định về công tác cán bộ. Từ đó, năng lực quản lý, điều hành còn nhiều bất cập, chủ yếu dựa vào những kinh nghiêm cá nhân, tính chuyên nghiệp chưa cao. Công tác quản lý nhân sự, xây dựng tổ chức bộ máy
và ĐNGV của Trường cũng còn nhiều hạn chế.
- Việc qui hoạch ĐNGV còn gặp những khó khăn nhất định như chưa có qui trình, lộ trình cụ thể. Các biện pháp hỗ trợ cho công tác qui hoạch, đào tạo, bồi dưỡng giảng viên chưa rõ ràng, chưa đồng bộ; việc tuyển dụng, bố trí sử dụng ĐNGV còn bộc lộ những điều bất hợp lý.
- Các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV như đào tạo, bồi dưỡng, NCKH, hội thảo, hội giảng… đã bước đầu được quan tâm nhưng chưa có lộ trình và biện pháp rõ ràng. Cơ chế, chính sách cho công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV cũng như các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV chưa đồng bộ, còn quá ít, dẫn đến chưa khuyến khích được ĐNGV tích cực tham gia các hoạt động nói trên.
- Công tác kiểm tra, đánh giá còn dừng ở mức kêu gọi, hình thức, chưa xây dựng được chuẩn đánh giá giảng viên; công tác thi đua, khen thưởng còn chưa tạo được sức hấp dẫn và sự hưởng ứng nhiệt tình từ phía ĐNGV. Ngoài ra trường cũng cần cải tiến thủ tục hành chính để tránh việc
76
chỉ quản lý giờ giấc mà thiếu tập trung xây dựng cơ chế đánh giá năng lực, trình độ, kỹ năng sư phạm của ĐNGV một cách hiệu quả, khách quan, trung thực. Việc đánh giá hiện nay mới chỉ dừng ở mức khen, chê mà thiếu phần định lượng mang tính chất xây dựng.
Trên thực tế những năm qua việc thực hiện các chế độ, chính sách được thực hiện đầy đủ theo quy định hiện hành, song mới ở mức tối thiểu cho phép, nên chưa tạo được động lực thúc đẩy ĐNGV nâng cao chất lượng. Chưa có giải pháp cụ thể tạo hấp dẫn và định hướng phát triển, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ giáo viên giỏi
Việc tuyển được số lượng GV trẻ có trình độ cao chưa đủ bổ sung cho sự thiếu hụt của đội ngũ GV khi số GV có trình độ cao nghỉ hưu, chuyển công tác. Lực lượng Giáo sư, Phó giáo sư, Tiến sỹ của trường mặc dù đang nhiều, nhưng hầu hết nằm trong độ tuổi ≥60, nếu trường không có định hướng rõ ràng cho việc đào tạo lực lượng kế cận thì trong thời gian ngắn nữa, trường sẽ thiết hụt lực lượng cán bộ GV có học hàm – học vị cao.
* Nguyên nhân của những mặt yếu kém, bất cập
Nhà trường mới được thành lập trong thời gian ngắn nên còn thiếu kinh nghiệm; quy chế tổ chức, hoạt động nhà trường chậm ban hành; phân cấp quản lý nhà trường thiếu rõ ràng, nhất quán; Cơ cấu tổ chức bộ máy chưa hoàn chỉnh.
Đội ngũ cán bộ quản lý các cấp của nhà trường chủ yếu được đề bạt từ thực tiễn hoạt động giảng dạy, đa số họ chưa được đào tạo qua trường lớp một cách bài bản về công tác quản lý dẫn đến một số cán bộ quản lý yếu về nhận thức lý luận khoa học quản lý.
Những khó khăn mà trường gặp phải do cả yếu tố khách quan và chủ quan mà các trường tư thục nói chung và trường ĐHQTBH khó thể tránh khỏi. Song cùng với quyết tâm và nỗ lực của toàn trường sẽ nâng cao chất lượng đào tạo, xây dựng thương hiệu của trường.
77
Tiểu kết Chương 2
Qua khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý ĐNGV ở trường ĐHQTBH cho thấy trong những năm qua công tác này đã được các cấp lãnh đạo nhà trường quan tâm thực hiện. Nhìn chung ĐNGV của nhà trường đã có sự phát triển đáng kể về số lượng. Nhà trường đã chú trọng đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo lại nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, bồi dưỡng cập nhật kỹ thuật công nghệ mới và đổi mới phương pháp giảng dạy cho ĐNGV. Nhờ đó, trình độ, năng lực của ĐNGV ngày càng được nâng cao, chất lượng đội ngũ cơ bản đáp ứng được yêu cầu tối thiểu của nhà trường.
Tuy nhiên để đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường và yêu cầu đổi mới đối với giáo dục đại học, công tác quản lý ĐNGV của trường còn một số hạn chế và yếu kém, bất cập. Việc nâng cao nhận thức cho các thành viên trong nhà trường đã được chú ý, nhưng chưa được toàn diện, sâu sắc. Công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng ĐNGV theo đúng quy trình nhưng chưa theo kế hoạch chung của nhà trường mà còn phụ thuộc theo nhu cầu tạm thời. Công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ mới đạt mức trung bình chưa đạt mức cao. Công tác kiểm tra đánh giá còn mang tính hình thức, đối phó. Trường thực hiện tương đối tốt chế độ chính sách đối với ĐNGV tuy nhiên vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của đội ngũ, chưa có được cơ chế, chính sách thực sự là động lực khuyến khích đội ngũ giáo viên tham gia nghiên cứu khoa học và thu hút đối với giảng viên giỏi, có trình độ cao về làm việc lâu dài tại trường; chưa có kế hoạch, tiêu chuẩn và đầu tư đúng mức đối với ĐNGV đầu đàn. Để khắc phục được những hạn chế, những yếu kém và phát huy những mặt mạnh đã có, cần phải có những biện pháp phù hợp để nâng cao công tác quản lý, nâng cao chất lượng ĐNGV, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường trong năm tới.
78 CHƯƠNG 3
MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ BẮC HÀ