Công ty TNHH thương mại Phú Hưng
2.2.4.1. Công tác tuyển dụng lao động
Công tác tuyển dụng lao động nhằm bổ xung, thay thế nguồn nhân lực đáp ứng tình hình sản xuất hiện tại và tương lai. Công ty tuyển dụng nhân viên là xuất phát từ nhu cầu lao động. Đặc biệt trong những năm gần đây, sản xuất kinh doanh của Công ty được mở rộng do việc liên doanh liên kết, người lao động trực tiếp sản xuất tăng lên rất nhanh để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh ngày càng mở rộng của công ty.
Công ty tuyển dụng nhân viên chủ yếu từ nguồn nội bộ trong công ty, tuyển dụng từ bạn bè, con em nhân viên trong công ty. Những nhân viên đang làm việc trong công ty có khả năng nhận biết rõ bạn mình, con mình đang cần một công việc nên họ giới thiệu cho công ty những người mà họ thấy có khả năng và được họ tin tưởng.
Cách tuyển dụng như vậy sẽ giảm được một lượng lớn chi phí vì không phải đăng quảng cáo thông báo. Khi cần tuyển thêm nhân viên công ty chỉ việc thông báo trong nội bộ để toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty biết được về nhu cầu tuyển nhân viên. Và chỉ sau một thời gian hết sức ngắn đã có ứng cử viên nộp đơn đến công ty thông qua chính nhân viên giới thiệu đó. Hơn nữa, làm như thế sẽ tạo ra cho nhân viên trong công ty cảm giác thấy quyền lợi mà công ty giành cho gia đình họ lớn hơn, vì con em họ cũng có cơ hội vào làm việc tại công ty.
Tuy nhiên, cách tuyển dụng này có một số nhược điểm đáng kể như sau: Tạo nên sự cứng nhắc trong nguồn tuyển dụng và khi tuyển dụng sẽ dẫn tới thiên vị, chủ quan là điều khó có thể tránh khỏi. Mặt khác do chỉ tiêu ưu tiên cho con em, người thân của công nhân viên trong công ty, nên nhiều khi các ứng cử viên không đáp ứng được yêu cầu kĩ thuật cần thiết nhưng vẫn được tuyển vào làm. Còn những ứng cử viên khác có năng lực thật sự thì có thể bị loại hoặc không có cơ hội để tham gia thi tuyển.
Khi có nhu cầu tuyển dụng lao động trưởng các phòng, phân xưởng, tổ sản xuất gửi về phòng Tổ chức hành chính Công ty bằng văn bản nêu rõ nhu cầu về trình độ, nghề nghiệp giới tính...
Các bước xét tuyển:
Bước 1: Người lao động nộp hồ sơ tuyển dụng (Phòng Tổ chức hành chính của Công ty).
- Lý lịch rõ ràng có xác nhận của địa phương (hộ khẩu thường trú) hoặc xác nhận của cơ sở đào tạo nghề.
- Đơn xin làm việc. - Bản sao giấy khai sinh.
- Giấy khám sức khỏe (của trung tâm y tế, bệnh viện huyện trở lên) trong thời hạn 06 tháng.
- Văn bằng chứng chỉ (bản công chứng) chuyên môn nghiệp vụ.
Bước 2: Đối tượng dự tuyển phải qua sát hạch tùy theo yêu cầu kiểm tra) - Kiểm tra hồ sơ (phòng Tổ chức hành chính).
- Kiểm tra lần 1 về trình độ chuyên môn, tay nghề và khả năng giao dịch được kiểm tra theo các lĩnh vực chuyên môn do phòng tổ chức hành chính đề nghị.
- Những tổ chức cá nhân được giao nhiệm vụ kiểm tra yêu cầu phải có đủ điều kiện trình độ, khả năng theo từng lĩnh vực.
Sau khi ứng cử viên nộp hồ sơ xin việc, Trưởng phòng Tổ chức Hành chính sẽ tiến hành kiểm tra, xem xét hồ sơ xin việc xem có đáp ứng đủ yêu cầu không? Đơn xin việc của ứng cử viên bắt buộc theo mẫu của công ty soạn thảo. Nếu hồ sơ đầy đủ và đạt được các yêu cầu tối thiểu cần thiết về các văn bằng chứng chỉ thì Trưởng Phòng Tổ chức Hành chính sẽ trình lên cho Giám đốc xem xét và kí duyệt. Sau khi xem xét và thấy hồ sơ đạt được yêu cầu thì Giám đốc sẽ quyết định tuyển chọn. Công ty chỉ thực hiện phỏng vấn trong một số rất ít những trường hợp đặc biệt .
Việc tuyển chọn thông qua các bước này sẽ giảm bớt đáng kể được thời gian và chi phí cho công ty, đem lại kết quả tốt nếu như Giám đốc và Trưởng Phòng Tổ chức Hành chính là những nhà quản trị nhạy cảm, sắc bén trong nắm bắt thông tin cũng như phán đoán chính xác về triển vọng của nhân viên trong tương lai. Tuy nhiên, dù sao đi nữa dự đoán của các nhà quản trị ít nhiều đều mang tính chủ quan, nhiều khi cũng có sai sót, vì vậy cần phải có thêm bước kiểm tra bằng trắc nghiệm, cũng như việc kiểm tra về sức khoẻ phải do bộ phận chuyên môn đảm nhiệm, như thế việc tuyển chọn nhân viên sẽ mang tính khách quan va hiệu quả hơn.
Bước 3: Người trúng tuyển lấy từ cao xuống thấp và được bố trí vào làm việc tại công ty phải trải qua thời gian thử việc từ một đến ba tháng (tùy theo từng lĩnh vực).
Có ý kiến nhận xét đánh giá của Đ/c trưởng đơn vị đó và đề nghị Giám đốc công ty xem xét ký hợp đồng lao động có thời hạn từ một đến ba năm hoặc không xác định thời hạn.
Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng qua các năm
Năm Số lao động tuyển thêm
2010 40 2011 35 2012 80 2013 15 2014 199 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Số lao động công ty tuyển thêm trong những năm qua bao gồm cả lao động phổ thông và một số lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học vào bộ máy quản lý của Công ty thay thế cho những cán bộ, công nhân viên nghỉ chế độ. Việc tuyển dụng thêm góp phần đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Do ngành may mặc vật liệu chủ yếu là vải, chỉ, các phụ kiện đi cùng như cúc, khuy… Đây là những vật liệu dễ cháy nếu xảy ra sự cố chập điện hoặc sự cố cháy do sơ ý của người lao động. Vì vậy toàn bộ 100% số lao động khi được tuyển dụng vào công ty đều được tham gia học lớp phòng chống cháy nổ, vệ sinh an toàn lao động. Được huấn luyện qua các lớp sơ cấp cứu khi xảy ra cháy nổ, tai nạn lao động. 2.2.4.2. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
a. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Công ty TNHH thương mại Phú Hưng tiến hành xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự trên cơ sở:
- Phiếu mô tả công việc, bản phân công nhiệm vụ. - Đề xuất đào tạo của người quản lý.
- Đơn xin đi học của cá nhân. - Quy định chứa năng quyền hạn.
- Những người mới được tuyển dụng và bổ nhiệm
Trên cơ yêu cầu công việc, sự phát triển của sản xuất, các phòng và Quản đốc phân xưởng lập nhu cầu đào tạo bao gồm:
Kế hoạch đào tạo công tác an toàn lao động, phòng chống cháy nổ, vệ sinh công nghiệp.
Kế hoạch đào tạo phát nâng cao trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn cho người lao động.
Kế hoạch đào tạo bao gồm: - Mục đích đào tạo.
- Trình độ cần đào tạo. - Thời gian kết thúc đào tạo.
- Thời gian lập kế hoạch đào tạo vào đầu năm sau.
- Kinh phí đào tạo: Hàng năm được tổng hợp tại phòng kế toán, được Giám đốc duyệt đầu năm.
- Đối tượng đào tạo: Lao động trực tiếp, lao động gián tiếp và đào tạo người quản lý.
b. Thực hiện quá trình đào tạo và phát triển Hình thức đào tạo
Đào tạo tại chỗ(đào tạo nội bộ)
Công ty thực hiện đào tạo nội bộ, đào tạo an toàn lao động, vệ sinh công nghiệp khi có sự đổi mới về công nghệ hoặc sản xuất các sản phẩm mới theo đơn đặt hàng của khách hàng.
Việc đào tạo do Công ty thuê các chuyên gia từ các trung tâm, Cơ quan phòng chống cháy nổ,chuyên viên các cục an toàn lao động. Trước khi đào tạo, các trung tâm, cơ quan được thuê giảng dạy phải gửi giáo án, nội dung giảng dạy về phòng Tổ chức hành chính (TCHC). Phòng này sẽ xem nội dụng bài giảng có đáp ứng được mục đích mà Công ty đề ra hay không. Nếu nội dung chưa phù hợp hoặc còn thiếu, phòng TCHC sẽ yêu cầu đơn vị được thuê sửa đổi hoặc thêm nội dung để phù hợp với mục đích và yêu cầu mà Công ty đặt ra. Sau khi nội dung được phòng TCHC thông qua, sẽ trình Giám đốc xem xét và ký hợp đồng với đơn vị thuê đào tạo. Công tác đào tạo chỉ được bắt đầu khi hợp đồng được hai bên ký kết.
Người được cử tham gia đào tạo phải nắm được các nội dung về an toàn lao động, vệ sinh công nghiệp, một số kiến thức về các máy móc thiết bị mới nhập.
Người lao động sau khi được đào tạo sẽ phải tham gia bài kiểm tra của đơn vị thuê. Đơn vị thuê sẽ tổ chức kiểm tra vào buổi cuối khóa học. Kết quả kiểm tra từ 05 điểm trở lên được coi là đạt. Đơn vị được thuê sẽ gửi kết quả kiểm tra về phòng Tổ chức hành chính của Công ty. Kết quả thi này là một trong những căn cứ để đánh giá thành tích của người lao động trong tháng.
Bảng 2.7: Kết quả đào tạo an toàn lao động của Công ty
Năm Số lượng lao động được đào tạo (người) Số lượng lao động đạt (người) Tỷ trọng (%) Số lượng lao động không đạt (người) Tỷ trọng (%) 2010 68 34 50 34 50 2011 98 50 51,02 49 48,98 2012 148 85 57,43 63 42,57 2013 158 98 62,03 60 37,39 2014 353 220 62,32 133 37,68
(Nguồn: Báo cáo kết quả đào tạo của Công ty TNHH thương mại Phú Hưng năm 2010-2014)
Số lượng lao động của Công ty được đào tạo về an toàn luôn chiếm gần 100%, Công ty rất coi trọng vấn đề này vì gắn liền và ảnh hưởng trực tiếp tới sức khỏe, tính mạng của người lao động. Do vậy hàng năm công ty tổ chức các lớp đào tạo an toàn với toàn bộ công nhân viên. Kết quả đào tạo an toàn lao động chưa cao dao động từ 50% đến 62,32%. Nguyên nhân là do người lao động chưa thực sự quan tâm đến vấn đề này. Việc tham gia các lớp đào tạo này với họ chỉ là hình thức hoặc có thể do người giảng dạy không lôi cuốn tạo hứng thú cho người nghe. Tuy nhiên, kết quả này ngày càng tăng lên, năm 2014, tỷ lệ này là 62,32% tăng 0,30% so với năm 2013 điều này cho thấy người lao động đã dần quan tâm công tác này. Ban lãnh đạo Công ty luôn cố gắng tạo điều kiện tốt nhất để người lao động được tham gia đầy đủ các lớp bồi dưỡng an toàn.
Đào tạo bên ngoài (gửi đến các trường lớp, trung tâm để đào tạo)
Khi có nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị,quản lý kinh tế mà công ty không thực hiện được hoặc theo yêu cầu của cá nhân.
Do trưởng phòng tổ chức hành chính công ty để nghị Giám đốc xem xét và quyết định.
Bảng 2.8: Số lượng cán bộ công nhân viên gửi đào tạo bên ngoài và đào tạo khác
Năm Số lượng CBCNV gửi đi đào tạo bên ngoài và đào tạo khác (người)
Mức tăng (người) Tốc độ tăng (%) 2010 3 2011 3 0 0 2012 5 2 66,67 2013 5 0 0 2014 10 5 100
(Nguồn: Báo cáo kết quả lao động của Công ty TNHH thương mại Phú Hưng giai đoạn 2010-2014)
Qua bảng trên ta thấy, số lượng cán bộ công nhân viên được cử đi học bên ngoài ngày một tăng, thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo công ty tgrong việc nâng cao trình độ quản lý và trình độ chuyên môn cho cán bộ công nhân viên của mình. Đây là một điều cần tiếp tục thực hiện, để đảm bảo quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ngày một tốt hơn.
c. Bổ nhiệm chức vụ quản lý
Nguyên tắc bổ nhiệm các chức vụ quản lý
Việc bổ nhiễm chức vụ quản lý phải tuân theo các quy định trong điều lệ công ty và thành tích lao động của các cá nhân.
Phải đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ nhằm phát huy tinh thần trách nhiệm quyền hạn của cán bộ được tham gia ý kiến.
Đảm bảo sự ổn định kinh tế và kế thừa của ban lãnh đạo công ty nhằm phát huy cao nhất sự đoàn kết thống nhất của cán bộ trong công tác lãnh đạo,quản lý của doanh nghiệp, nâng cao chất lượng hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức sản xuất, tổ chức quản lý và phẩm chất, đạo đức,năng lực sở trường của người quản lý.
- Phải đảm bảo các tiêu chuẩn theo các quy định, thỏa ước lao động giữa người lao động và Công ty Điện lực Hưng Yên.
- Tuổi đời quy định cho các cá nhân trong công ty bổ nhiệm lần đầu không quá 40 tuổi.
- Có đầy đủ hồ sơ cá nhân, lý lịch được cơ quan quản lý chấp nhận. - Có đủ sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
- Có trình độ tay nghề, thâm niên công tác.
Trình tự,thủ tục bổ nhiệm các chức danh trong công ty
Bước 1: Ban giám đốc và trưởng các phòng chuyên môn, quản đốc phân xưởng thống nhất về chủ trương trên cơ sở nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, tổ chức sản xuất, tổ chức quản lý và yêu cầu với các chức danh được bổ nhiệm.
Bước 2: Nhân lực bổ nhiệm
- Các cá nhân trong quy hoạch(nếu có).
-Cá nhân đã được đào tạo giao nhiệm vụ thử thách.
Nếu nhân sự từ bên ngoài do Giám đốc công ty đề xuất hoặc cấp trên giới thiệu, sau khi thống nhất chủ trương trong điều hành quản lý thì tiến hành gặp nhân sự để trao đổi rõ về mục đích, yêu cầu, nhiệm vụ công tác và làm việc với lãnh đạo đơn vị nơi nhân sự đang công tác để xác minh lý lịch và tìm hiểu về nhân sự.
Bước 3: Chuẩn bị thủ tục bổ nhiệm
Tùy theo từng trường hợp cụ thể để tổ chức thăm dò ý kiến của cán bộ công nhân viên.
- Thăm dò ở diện rộng:
Gồm: Ban Giám đốc Công ty, đại diện công đoàn, trưởng các phòng, quản đốc phân xưởng công ty, các cán bộ công nhân viên ở các phòng và tổ sản xuất.
- Thăm dò ở diện hẹp:
Gồm: Ban Giám đốc Công ty, đại diện công đoàn, trưởng các phòng, quản đốc phân xưởng công ty.
Việc thăm dò tín nhiệm cán bộ bổ nhiệm là để tham khảo không phải làm căn cứ để quyết định cụ thể.
Bước 4: Ban giám đốc Công ty và đại diện công đoàn họp, trưởng phòng tổ chức hành chính.
Thảo luận về việc xét bổ nhiệm cán bộ do trưởng phòng hành chính báo cáo và thống nhất ra nghị quyết.
2.2.4.3. Bố trí nhân lực
Chuyên môn hoá sản xuất là phương thức cải tiến lao động sản xuất ở hầu hết các công ty trong thời đại hiện nay. Chuyên môn hoá sản xuất đem lại cho doanh nghiệp rất nhiều lợi nhuận, nó đảm bảo cho công tác quản lý và đào tạo được thực hiện tốt hơn và trình độ tay nghề của người lao động trong công ty cũng ngày được nâng cao và chuyên sâu hơn.
Hơn thế nữa, là một doanh nghiệp sản suất cho nên công tác phân công lao động sao cho hợp lý, đảm bảo khoa học và dễ quản lý là vấn đề hết sức quan trọng và cần thiết. Nhận thức được vấn đề đó, trong những năm gần đây Công ty đã tiến hành thực hiện chuyên môn hoá sản xuất tới các phòng một hết sức triệt để và khoa học.
Tại Công ty TNHH thương mại Phú Hưng, các cán bộ công nhân viên được bố trí đúng người, đúng trình độ vào đúng vị trí. Điều này là do trong quá trình tuyển dụng, công ty đã thực hiện tốt mục tiêu của mình, tìm kiếm các ứng viên phù hợp với các công việc đã đưa ra.Tuy nhiên, trong những tháng cuối năm, khi số lượng đơn đặt hàng lớn, nhiều nhân viên phòng kế toán phải sang giúp đỡ phòng kế hoạch xuất nhập khẩu để đảm bảo tiến độ và chất lượng công việc. Việc bố trí này mang