Phú Hưng
Trong thời đại phát triển và cạnh tranh gay gắt, thế giới dường như nhỏ bé hơn, các quốc gia cũng gần nhau hơn thì một DN dù đang ở trong tình trạng " hoạt động tốt" không thể đứng mãi ở một vị trí và không tiến lên phía trước. Đây là điều hiển nhiên áp dụng cho tất cả các loại hình kinh doanh, với rất nhiều trách nhiệm đối với các bên liên quan như nhân viên, ban lãnh đạo, đối tác hoặc bên có liên quan khác. Nhân lực có thể quyết định sự thành công hay thất bại của DN. Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân lực phù hợp với sự phát triển của DN là điều hết sức quan trọng. Hơn nữa các DN lại thường xuyên có sự thay đổi, như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay thay đổi công nghệ... Khi những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực của DN cũng thay đổi theo. Các DN nhận thức rõ vai trò và vạch ra quá trình hoạch định nhân lực một cách hiệu quả. Đối với mỗi giai đoạn phát triển của DN thì DN cần đưa ra những kế hoạch về nhân lực cụ thể, đói
với giai đoạn nào thừa, thiếu lao động như thế nào đố chính là công việc hoạch định nhân lực.
Trên cơ sở tình hình thực tế nhân lực của Công ty và định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới. Phòng tổ chức hành chính căn cứ vào như cầu lao động của các đơn vị trực thuộc và các phòng ban, tổ sản xuất do quản đốc, tổ trưởng các đơn vị trực thuộc và các trưởng phòng đề xuất, phòng tổ chức hành chính tiến hành xây dựng các phương án quy hoạch, các kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, xây dựng tiêu chuẩn tuyển chọn lao động theo nhu cầu và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Sau đó trình lên Giám đốc duyệt cân đối cung cầu nhân lực. Từ đó sẽ có quyết định tăng lên hay giảm nhân lực phù hợp với quyết định phát triển sản xuất của Công ty.
Cũng giống như các doanh nghiệp khác ở Việt Nam, với Công ty TNHH thương mại Phú Hưng có thể nói việc hoạch định chiến lược kinh doanh trung hạn và dài hạn vẫn còn là một lĩnh vực hết sức mới mẻ. Cho đến nay hầu như công ty chỉ xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh trong một năm. Do vậy, công tác sắp xếp và hoạch định nguồn nhân sự đều được xác định vào cuối mỗi năm khi tổng kết công tác cho năm vừa qua và lập ra những kế hoạch cho năm tới. Để dự báo nhu cầu nhân lực, công ty thường căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh năm tới để trên cơ sở đó cân đối lại lực lượng lao động sẵn có và xác định xem mức độ cần phải đào tạo lại và tuyển dụng thêm là bao nhiêu thì phù hợp với tình hình của công ty.
Thông thường, số lượng nhân viên làm việc ở các phòng ban rất ít có sự thay đổi. Do vậy hằng năm, công ty ít chú ý đến việc xác định nhu cầu nhân sự cho bộ phận này.
Mặt khác, Công ty còn chưa quan tâm đến việc dự báo nhu cầu nhân lực về trình độ chuyên môn của người lao động, đồng thời chưa xây dựng được một hệ thống quản trị có tính khoa học. Qua việc tổng hợp câu trả lời của các câu hỏi có liên quan đến công tác hoạch định nhân lực của Công ty hiện nay thu được kết quả như sau:
Bảng 2.5: Mức độ hài lòng về công tác hoạch định nhân sự
phiếu quả %
Công ty thường xuyên thu thập lại thông tin về nhân viên 100 40 40 Khảo sát đội ngũ lao động gián tiếp của Công ty 50 50 100 Mức độ quan trọng của việc lưu trữ hồ sơ nhân viên 60 60 100 - Được quản lý có hệ thống, chặt chẽ 40 16 40
- Không quan trọng 20 12 60
Thường xuyên kiểm tra đánh giá kết quả 50 11 22
(Nguồn: Báo cáo công tác lao động)
Kết quả cho thấy:
- Có 40% trong tổng số 355 lao động hiện có tại Công ty thường xuyên được cập nhật thông tin cá nhân. Hầu như chỉ có nhân viên khối văn phòng thường xuyên được thu thập. Đây là một vấn đề bất cập vì Công ty không nắm rõ được tình trạng thông tin chính xác của nhân viên tại các thời kỳ khác nhau đặc biệt là đối với khối sản xuất- khối hay có biến động về lao động trong quá trình làm việc.
- Khi khảo sát mức độ quan trọng của việc lưu trữ hồ sơ nhân viên câu hỏi này chỉ khảo sát đối với đội ngũ quản lý của Công ty thì kết quả cho thấy có đến 60% số người cho rằng việc lưu trữ hồ sơ nhân viên là không quan trọng. Điều này một lần nữa khẳng định sự chưa quan tâm hoàn toàn đến các vấn đề trong công tác hoạch định nhân lực của quá trình quản trị nhân lực.
- Kết quả hoạch định, lập kế hoạch thường xuyên được đánh giá kiểm tra thì kết quả cho thấy chỉ có 22% thường xuyên đánh giá lại, số còn lại thì chỉ thỉnh thoảng họ mới tiến hành kiểm tra và công tác kiểm tra còn qua loa, chưa sâu sắc. Chỉ có Ban lãnh đạo Công ty mới thường xuyên tiến hành kiểm tra và rà soát lại công tác này. Từ đây cho thấy sự thiếu hệ thống, đồng bộ trong công tác hoạch đinh nhân sự.