Lương, thưởng và phúc lợi:
Yếu tố lương, thưởng và phúc lợi được lựa chọn đưa vào mô hình nghiên cứu là do đây chính là yếu tố xuất phát từ nhu cầu cơ bản của Maslow. Nếu so sánh với lý thuyết động viên của F.Herzberg sẽ nhận thấy sự mâu thuẫn khi mô hình nghiên cứu sử dụng yếu tố này, bởi lẽ trong lý thuyết động viên của F.Herzberg nhận định yếu tố Lương nằm trong nhóm yếu tố duy trì, không phải yếu tố động viên. Tuy nhiên, vì đối tượng khảo sát của đề tài là CB-CNV-GV của trường Cao đẳng GTVT TP.HCM có mức thu nhập hàng tháng chưa cao. Vì vậy, yếu tố lương, thưởng và phúc lợi vẫn cần đưa vào mô hình để xem xét sự ảnh hưởng của yếu tố này đến động viên nhân viên chung, bởi nhu cầu cấp thấp phải được thỏa mãn trước khi hình thành và thỏa mãn các nhu cầu cấp cao hơn.
Yếu tố này cũng được kế thừa từ yếu tố Lương cao trong mô hình nghiên cứu mười yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1987). Theo đó, Lương, thưởng và phúc lợi thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả công việc,
lương bảo đảm cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc. Hay Lương và phúc lợi chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình (Nguyễn Hữu Thân, 2009). Động lực làm việc của nhân viên có thể được nâng cao nhanh chóng thông qua các chính sách quản lý và chính sách đãi ngộ. Như vậy khi các cấp quản lý có chính sách lương bổng và đãi ngộ hiệu quả sẽ có thể góp phần to lớn trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên và qua đó nâng cao năng suất của toàn công ty.
Giả thuyết H1 - Cảm nhận lương, thưởng và phúc lợi cao sẽ tác động dương đến cảm nhận được khuyến khích, động viên chung.
Cơ hội đào tạo và phát triển:
Yếu tố này được kế thừa từ yếu tố Cơ hội phát triển, một trong năm yếu tố động viên của F.Herzberg. Vì đối tượng khảo sát của đề tài là CB-CNV-GV của một cơ sở giáo dục, vì vậy cơ hội được đào tạo và phát triển cũng trở thành một nhu cầu quan trọng và cần được thỏa mãn. Đào tạo và phát triển là nhu cầu không thể thiếu được đối với bất cứ loại hình tổ chức nào. Một xã hội tồn tại được hay không phụ thuộc vào khả năng đáp ứng được với sự thay đổi. Đào tạo là các hoạt động nhằm nâng cao tay nghề hay kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt. Khi nhân viên quen với vị trí làm việc hiện tại thì vị trí công tác không đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên làm việc.
Theo mô hình nghiên cứu mười yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1987) yếu tố Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp thể hiện cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp. Thêm vào đó, theo Trần Kim Dung (2011) cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Giả thuyết H2 – Cảm nhận tốt về cơ hội được đào tạo và phát triển tác động dương đến cảm nhận được khuyến khích, động viên chung.
Yếu tố Điều kiện làm việc được xây dựng trong mô hình nghiên cứu dựa trên nhu cầu sinh học và an toàn của Maslow hay nhu cầu tồn tại của Alderfer. Điều kiện làm việc tốt thể hiện một môi trường làm việc tốt, được trang bị đầy đủ cơ sở vật chất để phục vụ công việc, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động, thoáng mát, không bị rủi ro và có đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao động cần thiết. Cơ sở vật chất càng đầy đủ và hiện đại thì năng suất lao động càng cao, giải phóng được sức lao động chân tay làm cho nhân viên thoải mái nhất trong công việc. Mặt khác, yếu tố này cũng được tham khảo từ yếu tố Điều kiện làm việc tốt trong mô hình nghiên cứu mười yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1987). Điều kiện làm việc tốt thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc. Ngoài ra, theo Janet Cheng Lian Chew (2004) môi trường làm việc liên quan đến điều kiện an toàn vệ sinh lao động, áp lực công việc, trang thiết bị hỗ trợ, máy móc có đảm bảo an toàn…
Giả thuyết H3 – Cảm nhận điều kiện làm việc trong môi trường tốt tác động dương đến cảm nhận được khuyến khích, động viên chung.
Phong cách lãnh đạo:
Yếu tố Phong cách lãnh đạo trong mô hình nghiên cứu của đề tài này được tham khảo và tổng hợp từ ba yếu tố Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị và Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết vấn đề cá nhân thuộc mô hình nghiên cứu mười yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1987). Theo Kovach (1987) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên thể hiện nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là thành viên quan trọng trong doanh nghiệp. Yếu tố Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị thể hiện sự tế nhị, khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên. Yếu tố Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết vấn đề cá nhân thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên.
Giả thuyết H4 – Cảm nhận tốt về phong cách lãnh đạo tác động dương đến cảm nhận được khuyến khích, động viên chung.
Sự ổn định trong công việc:
Cũng tương tự như ở Yếu tố lương, thưởng và phúc lợi, nếu so sánh với lý thuyết động viên của F.Herzberg sẽ nhận thấy sự mâu thuẫn khi mô hình nghiên cứu
sử dụng yếu tố này, bởi lẽ trong lý thuyết động viên của F.Herzberg nhận định yếu tố Công việc ổn định nằm trong nhóm yếu tố duy trì, không phải yếu tố động viên. Tuy nhiên, vì đối tượng khảo sát của đề tài là CB-CNV-GV của trường Cao đẳng GTVT TP.HCM đa phần đã lập gia đình, do đó ngoài giữ được một công việc ổn định để đáp ứng các nhu cầu các nhân thì họ còn phải trang trải, chăm lo cho cuộc sống gia đình Vì vậy, yếu sự ổn định trong công việc vẫn cần thiết được đưa vào mô hình để xem xét sự ảnh hưởng của yếu tố này đến động viên nhân viên chung. Mặt khác, trong mô hình “Mười yếu tố động viên nhân viên” của Kovach (1987) yếu tố Công việc ổn định thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm.
Giả thuyết H5 – Cảm nhận sự ổn định trong công việc sẽ tác động dương đến cảm nhận động viên.
Sự công nhận:
Yếu tố này thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty. Mặt khác, theo F.Herzberg (1959), sự công nhận chính là sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc, điều này có thể được tạo ra từ chính bản thân người đó hoặc từ sự đánh giá của mọi người. Mặt khác, Yếu tố sự công nhận cũng được tham khảo từ yếu tố Được công nhận đầy đủ công việc đã làm trong mô hình nghiên cứu mười yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1987).
Giả thuyết H6 – Cảm nhận việc ghi nhận đầy đủ về các công việc đã làm và các đóng góp của nhân viên sẽ tác động dương đến cảm nhận được khuyến khích, động viên chung.
Đặc điểm công việc:
Yếu tố đặc điểm công việc được tham khảo và tổng hợp từ yếu tố Công việc thú vị trong mô hình nghiên cứu mười yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1987) và đặc trưng Tầm quan trọng của công việc trong quan điểm về Bản thân công việc của Hackman và Oldman (1980). Theo đó Yếu tố Công việc thú vị thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân. Đặc trưng Tầm quan trọng của công việc thể hiện việc nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng của công việc của mình đối với người khác
Giả thuyết H7 – Cảm nhận tốt về đặc điểm công việc đang làm của nhân viên tác động dương đến cảm nhận được khuyến khích, động viên chung.
Được tự chủ:
Yếu tố Được tự chủ được tham khảo từ yếu tố Sự tự chủ trong công việc trong mô hình nghiên cứu mười yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1987). Yếu tố này thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến.
Giả thuyết H8 – Cảm nhận sự tự chủ trong công việc của nhân viên tác động dương đến cảm nhận được khuyến khích, động viên chung.
Dưới đây là bảng tổng hợp các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất.
Bảng 2.4: Tổng hợp các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất
STT Yếu tố Các nghiên cứu tham khảo
1 Lương, thưởng và phúc lợi Maslow (1943), Kovach (1987)
2 Cơ hội đào tạo và phát triển F.Herzberg (1959), Kovach (1987)
3 Điều kiện làm việc Maslow (1943) Alderfer (1972),
Kovach (1987)
4 Phong cách lãnh đạo Kovach (1987)
5 Sự ổn định trong công việc Maslow (1943), Kovach (1987)
6 Sự công nhận F.Herzberg (1959), Kovach (1987)
7 Đặc điểm công việc Hackman và Oldman (1980)
Kovach (1987)
8 Được tự chủ Kovach (1987)
Từ những lập luận trên, luận văn đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất gồm tám yếu tố bao gồm (1) Lương, thưởng và phúc lợi, (2) Cơ hội đào tạo và phát triển, (3) Điều kiện làm việc, (4) Phong cách lãnh đạo, (5) Sự ổn định trong công việc, (6) Sự công nhận, (7) Đặc điểm công việc và (8) Được tự chủ. Mô hình như ở hình 2.1 dưới đây:
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất Lương, thưởng
và phúc lợi Cơ hội đào tạo
và phát triển Điều kiện làm việc Phong cách Lãnh đạo Sự ổn định trong công việc Sự công nhận Đặc điểm công việc Được tự chủ Động viên nhân viên H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 H8
Tóm tắt chương 2
Trong chương này, luận văn đã trình bày các khái niệm, cơ sở lý luận về động viên nhân viên, những nghiên cứu đã được công nhận trên thế giới và Việt Nam. Qua phân tích, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm tám yếu tố độc lập bao gồm (1) Lương và phúc lợi; (2) Cơ hội đào tạo và phát triển; (3) Điều kiện làm việc; (4) Phong cách lãnh đạo; (5) Sự ổn định trong công việc; (6) Sự công nhận; (7) Đặc điểm công việc; (8) Được tự chủ; và yếu tố phụ thuộc là Động viên nhân viên.
CHƯƠNG 3
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Trong chương 3, luận văn giới thiệu quy trình nghiên cứu; sơ lược địa bàn nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong xây dựng và đánh giá các thang đo, kiểm định thang đo.